企業(yè)組織設(shè)計的新趨勢
——柔性組織

(廣西大學(xué)商學(xué)院 廣西 南寧 530000)

一、柔性組織研究背景

柔性概念于20世紀(jì)70年代末提出，最早產(chǎn)生于生產(chǎn)制造系統(tǒng)，學(xué)者們將柔性定義為生產(chǎn)系統(tǒng)適應(yīng)變化的環(huán)境或適應(yīng)環(huán)境帶來的不確定性的能力。20世紀(jì)80年代為戰(zhàn)略柔性與職能柔性階段，柔性研究的焦點從生產(chǎn)領(lǐng)域擴展到組織戰(zhàn)略、人力資源等職能領(lǐng)域。學(xué)者們將柔性概念進(jìn)行擴展，將柔性與不可預(yù)測的市場變化聯(lián)系起來，認(rèn)為柔性是在組織具有參與環(huán)境變化，對環(huán)境帶來的不穩(wěn)定性不斷做出的反應(yīng)，以及適時根據(jù)變化的結(jié)構(gòu)迅速調(diào)整的能力。20世紀(jì)90年代以后為組織系統(tǒng)柔性以及供應(yīng)鏈和網(wǎng)絡(luò)柔性階段，柔性研究得到進(jìn)一步發(fā)展，開始從組織內(nèi)部擴大到組織外部，有些研究者以組織整體作為柔性研究的對象，對柔性企業(yè)組織和價值鏈柔性等問題進(jìn)行了研究。

如今，在信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟日益明顯的超強競爭的作用下，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正在從以前相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變和充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境。競爭環(huán)境的高度不確定性使得柔性組織成為企業(yè)組織設(shè)計的新趨勢，柔性組織設(shè)計成為滿足企業(yè)保持適應(yīng)駕馭環(huán)境不確定性、保持競爭優(yōu)勢、儲備競爭未來資源、激發(fā)員工創(chuàng)造力等需求的發(fā)展選擇。

二、柔性組織的概念及設(shè)計研究

(一)內(nèi)涵

基于不同的研究角度和研究背景，研究者們對于柔性組織有各種不同的理解。綜合學(xué)者們對柔性組織的概念，本文認(rèn)為柔性組織是指與動態(tài)競爭條件相適應(yīng)的具有不斷適應(yīng)環(huán)境和自我調(diào)整能力的組織。柔性組織可以從以下幾個方面進(jìn)行理解：

第一，柔性體現(xiàn)的是組織應(yīng)對環(huán)境不確定性的“潛在能力”,它是組織的屬性特征的綜合體現(xiàn)。柔性本身并不屬于組織能力，但組織的資源和能力卻是柔性最根本的決定因素。

第二，柔性本身是一個多維度的概念。一般認(rèn)為柔性表現(xiàn)為范圍、成本和時間這三個維度，范圍是指組織系統(tǒng)所表現(xiàn)狀態(tài)或采取行動的范圍，成本是組織系統(tǒng)從一種狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一種狀態(tài)所需的費用，時間是組織系統(tǒng)從一種狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一種狀態(tài)所需的時間。

第三，柔性可以在組織的各個層次被概念化：資源和流程層次、子系統(tǒng)層次和組織系統(tǒng)層次，目前，對于資源和流程層次的柔性以及子系統(tǒng)層次的柔性研究較多，而對于組織系統(tǒng)層次的柔性的關(guān)注相對不足。

第四，柔性組織的設(shè)計內(nèi)容主要包括組織結(jié)構(gòu)柔性和組織過程柔性兩個方面。組織結(jié)構(gòu)柔性要求組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)在的聯(lián)系過程相適應(yīng)，以達(dá)到適應(yīng)多變環(huán)境的目的。過程柔性是利用一種或多種輸入來制造有顧客需求價值的輸出的一系列活動，過程柔性要求決策下移，過程簡化，以減少組織內(nèi)部的資源消耗為目的。另外，戰(zhàn)略、決策、文化柔性等也屬于柔性組織設(shè)計內(nèi)容。

(二)特征

大多數(shù)的學(xué)者認(rèn)為“柔性組織”是一個與傳統(tǒng)剛性化的組織相對的概念。傳統(tǒng)的剛性化的組織存在的高度集權(quán)、效率低下、環(huán)境適應(yīng)力低、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力低等弊端，而柔性組織具有管理成本低、管理層次少、溝通渠道暢通、利于民主決策與員工的成長等優(yōu)點，同時柔性組織也存在員工激勵、組織控制、分權(quán)等問題。孫健(2007)認(rèn)為其特征為：組織邊界網(wǎng)絡(luò)化、管理層級扁平化、組織結(jié)構(gòu)柔性化、組織環(huán)境全球化。王嬌嬌(2009)認(rèn)為柔性組織的特征表現(xiàn)為：適應(yīng)性、敏銳性、創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)性。楊玉國(2017)認(rèn)為柔性組織應(yīng)具備結(jié)構(gòu)柔性、決策柔性、橫向溝通、系統(tǒng)內(nèi)單元的多級性、動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合、基于基層單元體制的特征。

通過綜合現(xiàn)有研究對柔性組織的特征描述，本文認(rèn)為柔性組織的柔性表現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)柔性化、組織管理柔性化、組織決策柔性化和內(nèi)部運營柔性化四個方面。

(三)維度及度量

由于中外學(xué)者在柔性內(nèi)涵、柔性分類和柔性維度視角等諸多方面存在差異，有關(guān)柔性組織的度量研究雖不少，主要集中為對柔性組織結(jié)構(gòu)的度量，但未形成一個成熟的理論框架，有關(guān)組織結(jié)構(gòu)柔性度量的成熟研究則更為鮮見。在國內(nèi)，周城(2009)以組織結(jié)構(gòu)扁平化、工作單元團(tuán)隊化和組織邊界模糊化三個維度評價柔性組織結(jié)構(gòu)。王高成(2009)通過資源柔性、能力柔性、組織柔性、文化柔性四個要素體系對企業(yè)柔性進(jìn)行評價。于燕(2014)通過組織資源柔性、組織結(jié)構(gòu)柔性與組織文化柔性3個維度對創(chuàng)新型企業(yè)的組織柔性進(jìn)行測量。楊玉國(2017)以結(jié)構(gòu)柔性、過程柔性、人員柔性、資源柔性、創(chuàng)新柔性五個指標(biāo)系評價柔性組織。

(四)表現(xiàn)形式

新型柔性組織的主要表現(xiàn)形式有柔性團(tuán)隊、學(xué)習(xí)型組織、虛擬組織、網(wǎng)絡(luò)組織和無邊界組織。

柔性團(tuán)隊是指在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)置固定的和正式的組織結(jié)構(gòu)，代之以一些任務(wù)為導(dǎo)向的、臨時性的團(tuán)隊式組織，特征為：任務(wù)導(dǎo)向；具有較強的適應(yīng)性、敏捷性和自適應(yīng)性特征。學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力為目的的人性化、持續(xù)性的組織，特征為：具有一個共同的愿景；組織有多個創(chuàng)造性個體組成；善于不斷學(xué)習(xí)。虛擬組織是企業(yè)間動態(tài)聯(lián)盟組織形式，即一些獨立的廠商或者競爭對手，以戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、合作協(xié)議等方式所構(gòu)建的以盈利為目的的動態(tài)型、網(wǎng)絡(luò)型的組織，特征為：靈活性；相互信任；整合效應(yīng)。網(wǎng)絡(luò)組織在構(gòu)成上是由靈活的、敏捷的、多技能的工作團(tuán)隊組成的聯(lián)盟。網(wǎng)絡(luò)組織最大的特征是松散和動態(tài)的連接；以任務(wù)為中心；強調(diào)平等、開放和分權(quán)。無邊界組織是指其橫向的、縱向的或外部的邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的一種組織設(shè)計，特征為：最大消除組織縱向與橫向結(jié)構(gòu)上的等級、職能差距；打破組織與組織外部環(huán)境、組織成員間的物理空間的界限；

(五)柔性組織設(shè)計

目前對柔性組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的研究仍是鮮見，現(xiàn)有的研究對柔性組織設(shè)計主要為定性描述，對其進(jìn)行定量分析并付諸實踐的研究還很是缺乏。

一部分學(xué)者主要關(guān)注基于項目的柔性組織設(shè)計，如汪美凱(2013)在國有機械制造企業(yè)項目化制造模式下，對具體的企業(yè)進(jìn)行柔性組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和實施研究，設(shè)計了公司項目化制造的柔性組織結(jié)構(gòu)，并重新設(shè)計了相關(guān)的管理流程、考核制度和支撐體系。朱云峰(2015)通過對廣樂高速公路項目進(jìn)行柔性組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，為今后的大型工程項目柔性組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提供一種新的視角。另一部分學(xué)者則關(guān)注不同企業(yè)類型的柔性組織設(shè)計，如李金生和于燕(2013)從研發(fā)風(fēng)險的管理視角出發(fā)，認(rèn)為創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)分別構(gòu)建以流程為導(dǎo)向的內(nèi)向整合型組織結(jié)構(gòu)、外向整合型組織結(jié)構(gòu)以及以任務(wù)為導(dǎo)向的內(nèi)向整合型組織結(jié)構(gòu)。

三、關(guān)于柔性組織的一些思考

(一)對外部環(huán)境不確定性的認(rèn)識

動態(tài)環(huán)境下導(dǎo)致企業(yè)成功的關(guān)鍵因素演變?yōu)椋核俣取⑷嵝曰⒄虾蛣?chuàng)新，柔性組織是能夠適應(yīng)和駕馭環(huán)境不確定性并快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。進(jìn)行柔性組織設(shè)計首先需要對其外部環(huán)境有一個直觀準(zhǔn)確的認(rèn)識，我們需要識別外部環(huán)境的變化。

第一，組織邊界模糊化

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的快速發(fā)展，許多行業(yè)被重新定義，行業(yè)間、企業(yè)間的邊界模糊化，企業(yè)與供應(yīng)商、消費者的邊界也越來越模糊，這時候，正確并動態(tài)地識別組織的邊界變得尤為重要。面對組織邊界模糊化的趨勢，陳春花(2018)建議按企業(yè)與顧客一體化的視角來看待這些變化，認(rèn)為顧客在哪里，企業(yè)的邊界就在那里。這要求企業(yè)要專注、集中焦點于為顧客創(chuàng)造價值的力量，即重視顧客價值創(chuàng)造，基于顧客的立場決定企業(yè)的技術(shù)和服務(wù)所付出的努力，由技術(shù)和服務(wù)的價值引導(dǎo)資源的投入。

第二，不確定性成為常態(tài)

如今動態(tài)環(huán)境的不確定性表現(xiàn)為：快速變化的經(jīng)濟環(huán)境、制度環(huán)境、政治環(huán)境、社會環(huán)境、文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)競爭環(huán)境中的不確定性，競爭對手行為、顧客偏好的復(fù)雜性和不確定性等。不確定性不僅成為常態(tài)，而且是經(jīng)營的機會和條件，使得影響組織績效的因素已經(jīng)由內(nèi)部轉(zhuǎn)到外部，組織績效不再是由組織自身決定，而是由組織外部的因素決定。

(二)提高管理者素質(zhì)能力

面對具有不可預(yù)測性、多維性、開放復(fù)雜性的組織環(huán)境，管理者應(yīng)具備需要具有創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新精神和超越自身經(jīng)驗的能力，還應(yīng)具備塑造柔性企業(yè)文化的功能和能力。具體表現(xiàn)為：其一，管理者必須要拋棄傳統(tǒng)的管理理念與模式，善于學(xué)習(xí)新的管理經(jīng)驗理念，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營思維模式。其二，要適應(yīng)和駕馭環(huán)境不確定性，作為組織的管理者，需學(xué)會與不確定性共處，具備果斷的決策能力，勇于變革，不固步自封。其三，管理者要發(fā)揮其“先行”作用，以身作則傳承“工匠精神”，實踐新的經(jīng)營管理理念，鼓勵員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高柔性化管理能力，營造開放積極的組織氛圍。其四，在經(jīng)營管理中，管理者還需具備自我反思的素質(zhì)能力，要真正做到“創(chuàng)新而不激進(jìn)，失敗而不氣餒”。

(三)注重集合協(xié)同效應(yīng)

如今，組織需要解決的是整體效率，既有組織內(nèi)部，又有組織間與組織外部的，“分工、分權(quán)、分利”只是解決了組織內(nèi)部的效率，而組織績效已經(jīng)由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部。整體效率也更大程度地轉(zhuǎn)向了組織間和組織外部，組織間和組織外部的效率則需要依靠協(xié)同，依靠于信息交換與共享。在具體實施上，可考慮以下兩種形式。

第一，采取柔性團(tuán)隊形式提高集合效應(yīng)

團(tuán)隊并非個體的簡單加總，而是由知識、技能互補的個體組合而成的具有明確統(tǒng)一的目標(biāo)和任務(wù)的正式的工作群體。與個人作為工作單元相比，團(tuán)隊的根本優(yōu)勢主要表現(xiàn)在團(tuán)隊存在形式多樣，可以根據(jù)任務(wù)實際需要建立、擴張和拆分。對于柔性團(tuán)隊，管理員工的內(nèi)部流動成為柔性團(tuán)隊管理的首要任務(wù)。其一，HR部門應(yīng)該做好員工檔案和專家人才庫管理。當(dāng)需要組建一個新的團(tuán)隊時，可以挑選具備完成團(tuán)隊任務(wù)所需的員工。其二，HR部門要協(xié)助員工進(jìn)行角色變換，通過專業(yè)培訓(xùn)幫助員工能夠成功適應(yīng)角色。其三，形成客觀公正的團(tuán)隊績效考核體系，在團(tuán)隊解散時對其成員的績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的評價，并將團(tuán)隊成員在組織內(nèi)進(jìn)行配置。同時，在團(tuán)隊運作時期，要注意采取有效的激勵手段，鼓勵團(tuán)隊學(xué)習(xí)，促進(jìn)團(tuán)隊成員發(fā)揮挖掘其創(chuàng)造力。

第二，構(gòu)建集合智慧平臺

企業(yè)應(yīng)以員工為核心構(gòu)建一個共同的價值共享系統(tǒng)，建立集合智慧平臺，從關(guān)注員工勝任力轉(zhuǎn)換為關(guān)注員工創(chuàng)造力。企業(yè)可以通過靈活動態(tài)的價值網(wǎng)絡(luò)協(xié)同模式建立線上的集合智慧平臺，以員工為核心向企業(yè)外部拓展，突破組織邊界，鏈接各類價值體實現(xiàn)智慧共享、資源能力升級。

(四)人性化管理

與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。陳春花教授也提到：管理無效的原因多數(shù)是源于沒有把人放在組織中去理解，忽視了人與組織融為一體的特征，而管理的核心價值正是激活人，這是實現(xiàn)人本管理的核心價值。

第一，構(gòu)建柔性化文化。

進(jìn)行人本管理首先需要建立鼓勵創(chuàng)新和寬容的柔性企業(yè)文化。柔性化組織文化可以通過人性化的組織系統(tǒng)、優(yōu)良的信息管理、快速的反應(yīng)機制、靈活的生產(chǎn)體系、市場導(dǎo)向的開發(fā)和服務(wù)來實現(xiàn)它的價值準(zhǔn)則和行為模式。對于柔性化組織文化的建立，首先需要樹立學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型價值觀，創(chuàng)建一系列鼓勵學(xué)習(xí)的組織機制，營造良好的企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，堅持以人為本的創(chuàng)新文化理念，塑造創(chuàng)新進(jìn)取的企業(yè)形象；其次要加強文化交流，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)間的文化整合。同時要培育團(tuán)隊精神，加強團(tuán)隊協(xié)作。另外，要重視企業(yè)家因素，發(fā)揮企業(yè)家精神作用。最后要重視員工的發(fā)展，培育“以人為本”的文化，更新人才觀念。

第二，注重員工創(chuàng)造力激勵。

企業(yè)的激勵系統(tǒng)應(yīng)注重個體內(nèi)在價值的激發(fā)，應(yīng)實現(xiàn)從員工勝任力到員工創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)變。首先，管理者要將業(yè)務(wù)與人類的基本理想相聯(lián)系，為工作賦予超出表層績效價值的意義，即要讓員工形成“工作是為實現(xiàn)個人價值，是實現(xiàn)人類基本理想”的工作價值觀，拋開實現(xiàn)短期績效目標(biāo)的動力約束，使員工擁有與發(fā)揚為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而持久奮斗的“工匠精神”。其次，注重構(gòu)建心理契約，提高員工的忠誠度，創(chuàng)建柔性激勵機制，在薪酬管理方面應(yīng)注重對員工內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力的挖掘；最重要的是，注重員工對于自尊、成就需要的激勵，重視精神激勵，激發(fā)員工工作熱情與創(chuàng)造性。