外部就業能力感知與員工績效的關系

(山西財經大學 山西 太原 030006)

一、引言

隨著共享經濟的發展，平臺型企業逐漸增多，成為吸納勞動力的主體。截至2017年底，平臺型企業吸納勞動力高達7000萬人。企業和員工之間的關系被完全市場化，缺乏長期的承諾，從而導致員工的主動行為減少，創新傾向降低，離職率高，業務的穩定性也因此大受影響。因此，組織關注績效、員工關注自身的可就業能力的提升，當員工意識到自身在組織外部就業能力比較高時(即員工在組織外部就業機會增多，就業能力增強等)會不會影響其在本組織中的工作績效，這個問題有待探討。學者們以往也有對就業能力感知與員工績效間關系的研究，但是目前尚未得出統一的結論。

就業能力包括組織內部就業能力和外部就業能力，組織內部就業能力通常而言對員工組織內績效會有積極的影響，但是外部就業能力的增強是否會對員工組織內的工作績效也產生積極影響？首先，情感事件理論(affective events theory)認為，工作環境特征(work environment features)會導致積極或者消極工作事件(work events)的發生，而對這些工作事件的體驗會引發個體的情感反應，情感反應又進一步影響個體的態度與行為(Weiss H M等，1996)。在組織無邊界化程度加深的大環境中，員工感知到自身外部就業能力強時，認為自己可以勝任更高水平的工作，即使失去了當前組織的工作，對員工本人的損失不大，因此可能不利于員工績效的提高。當員工感知的外部就業能力比較弱時，會產生積極情感(positive affect)，因為在外部就業機會少的情況下，自身已經擁有了現在的工作崗位，從而會維持或提高自身在本組織的績效水平。

首先，本文探索共享經濟背景下，員工感知到的外部就業能力與員工在組織內部工作績效之間的關系，拓展相關的研究結論。而且，國內外關于員工可就業能力的研究主要是對員工個人的影響和作用，比如職業生涯等，雖然有學者開始關注組織角度的研究，但是員工可就業能力對于組織的效益，研究者甚少。其次，本文實證分析情感幸福體驗即積極、消極情感是如何影響外部就業能力感知與工作績效之間關系的。

二、理論與假設

(一)外部就業能力感知與積極情感、消極情感

20世紀“就業能力”(employability)這一概念被提出，Berntson E等(2007)引出就業能力個人感知說：是個體對內部/外部勞動力市場可選擇機會的感知，即對獲取新工作可能性的感知。

根據情感事件理論，工作中的情感(affect)會被工作事件所影響，進而影響員工的態度和行為。作為員工在職場中的一種積極心理資源，自我感知的就業能力讓其體驗到一種對自己職業發展自我掌控(selfgoverning)的感受。當員工感知到自身的外部就業能力較強時，會產生積極情感體驗，由于勞動力市場就業機會增多，離開當前組織可以很容易找到另外相似的工作。由工作嵌入理論可知，員工在工作崗位的嵌入程度越高，離職等行為越少，但是目前平臺型組織減少了員工對組織的嵌入程度。因此，當員工感知到外部就業能力強時，會對目前的工作產生積極情感；而感知到外部就業能力弱時，員工會對目前的處境產生消極情感，由于對組織的依賴程度加深，離開組織會受到很大的損失。因此，提出假設：

H1：員工感知到較強的外部就業能力會產生積極情感；員工感知到較弱的外部就業能力會產生消極情感。

(二)外部就業能力感知與員工績效

研究外部就業能力感知與員工績效之間的關系的實證文章較少，現有研究結論也沒有達成一致。Camps等的研究表明,公司員工的就業能力水平和其個體任務績效存在正向關系。胡三嫚等(2015)實證研究結果證明自我感知外部可雇傭性對工作幸福感具有正向預測作用，對其環境駕馭、人際關系與自主性等維度也具有正向預測作用。Kinnunen,M?kikangas,Mauno,Siponen和N?tti的研究進一步證實無論是長期性員工還是臨時性員工,其感知的就業能力均和其自我評定的績效正向相關。P.Arocena等(2007)實證分析表明，員工就業能力的改善可以提高勞動生產率。但De Cuyper和De Witte最近的一項研究卻發現,自我感知的各種類型的就業能力和績效的相關并不顯著(De Cuyper & De Witte,2011)。以往研究對可就業能力沒有進行維度區分，有些學者只分析了內部就業能力的提升與績效之間正向的關系，有些學者綜合了內外部就業能力探討其對績效的影響，發現結果不顯著。本文主要研究外部就業能力感知對組織內部績效的影響。員工感知到自身外部就業能力較強，自信心增加，對組織的行為更加敏感，要求回報的心理預期也增加，社會公平理論指出，員工在工作中無時無刻在進行比較(和同事、和自身)，當他們認為組織提供的和他們應該得到的不匹配時，就更容易產生消極怠工等負向行為。此外，由于高外部就業能力感知的員工對組織的依賴和嵌入程度減少，認為離開組織的成本低、損失小，員工更可能通過跳槽或者在其他平臺企業同時工作來獲得報酬和自身的發展機會。因此，當員工感知到較強的外部就業能力時，對本組織不一定會有利，可能會在本組織保持或者降低績效水平。

其次，當員工感知到自身外部就業能力較弱時，對組織的依賴和嵌入程度增加，認為離開組織所承擔的成本高，損失大。根據資源保存理論，員工為了保持現有的資源不被損失，從而獲得更多的資源，員工會提高績效水平，增強自身的就業能力。因此，本文認為：

H2：員工外部就業能力感知與員工績效負相關

同時，情緒也會影響員工的行為(Ashkanasy &Humphrey,2011)，已有對服務業員工的研究表明，積極情感與工作績效正相關、消極情感與工作績效負相關，因為積極情感有利于員工與他人的溝通等，有利于提高績效。但是，當工作事件為組織外部因素時，員工產生的積極情感是針對組織外部的，對員工組織內績效不一定能夠起積極作用。綜上所述，本文提出以下假設：

H3：積極、消極情感在外部就業能力感知與員工工作績效的負相關關系中起中介作用。

三、討論

新型雇傭關系下，組織對員工提供的支持包括組織投入、組織學習、組織責任等，而不需要傳統的對員工的職業生涯管理進行負責，員工追求對職業的承諾度和對自身可就業能力的提高。新生代員工成為職場的主力軍，新生代員工不只是關注薪酬水平的高低，組織提供的情感性支持和工具性支持也是員工留在組織的重要影響因素。員工在尋找工作時特別看重的是公司的成長和培養機會，或者，可以認為現在員工對公司和雇主的承諾是組織以員工的成長為重心而換來的。而對于可就業能力感知較弱的員工，還是應該基于傳統的組織保障，增加其工作安全感，使其可就業能力提高，達到和組織的雙贏。