基于大數(shù)據(jù)時代下的人力資源招聘優(yōu)化

(長春大學(xué) 吉林 長春 130022)

在大數(shù)據(jù)時代背景下，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為新的生產(chǎn)要素，它為各行各業(yè)提供新的經(jīng)濟增長點。將人力資源招聘與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，可以全面評價與科學(xué)分析應(yīng)聘者，促進決策的科學(xué)性，同時能夠提升人力資源招聘的有效性。為了讓企業(yè)在發(fā)展的過程中能夠更好的滿足信息時代的要求，就需要充分利用當(dāng)代信息技術(shù)來創(chuàng)新人力資源管理，提升企業(yè)人力資源的管理實效性。

一、大數(shù)據(jù)時代人力資源的招聘背景

大數(shù)據(jù)是一個數(shù)據(jù)集，這個數(shù)據(jù)集里面數(shù)據(jù)種類多，容量大，并且傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)無法在一定時間內(nèi)用軟件工具對其進行抓取、管理和處理[1]。在對大數(shù)據(jù)進行研究后，對人力資源招聘的信息應(yīng)用來說，大數(shù)據(jù)是指與企業(yè)人力資源招聘工作有關(guān)的一切數(shù)據(jù)信息的總和。大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展是人類在技術(shù)上的一個革新，也是迎合時代的變化的產(chǎn)物，充分的應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，為企業(yè)的發(fā)展提供實質(zhì)性的指導(dǎo)，具有十分顯著的意義。

二、大數(shù)據(jù)時代人力資源招聘存在的問題

(一)人力資源招聘和管理功能分散。目前在企業(yè)內(nèi)部，關(guān)于人力資源的招聘和管理過程是分開進行的。招聘和管理雖然是兩個連續(xù)性的步驟，但是主體確是不同的。大數(shù)據(jù)時代下，對于人才繁雜的信息可以實現(xiàn)迅速的規(guī)整，而不同的操作系統(tǒng)和管理方式致使大數(shù)據(jù)系統(tǒng)存在不連續(xù)性，增加了操作的困難度[2]。人才在招聘成功之后無法直接進入管理系統(tǒng)，需要增加重復(fù)性工作，既浪費了時間，也增加了管理難度。

(二)缺乏大數(shù)據(jù)招聘意識。目前，我國大部分企業(yè)仍使用傳統(tǒng)式招聘與網(wǎng)絡(luò)式招聘相結(jié)合的招聘方式，招聘中鮮有數(shù)據(jù)分析的應(yīng)用，導(dǎo)致招聘效率低下，招聘的科學(xué)性與合理性有待考究。在人力資源招聘工作中，計算機僅用于數(shù)據(jù)信息的存儲，缺乏對數(shù)據(jù)的系統(tǒng)分析、深度探究。一些企業(yè)沒有意識到看似繁雜瑣碎的數(shù)據(jù)背后，蘊藏的是可能轉(zhuǎn)換成無限商機的信息資源[3]。

(三)數(shù)據(jù)管理難度大。在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)在短時間內(nèi)是頻繁變化更新的。從數(shù)據(jù)來源看，既包括社交網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，也包括計算機系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，如數(shù)據(jù)緩存、訪問記錄等。從數(shù)據(jù)形式來看，除了文字、圖片、視頻，還包括編程等形式。從數(shù)據(jù)傳播規(guī)模來看，網(wǎng)絡(luò)狀的傳播形式使其傳播的規(guī)模和受眾無限擴展。數(shù)據(jù)來源的多樣性、數(shù)據(jù)形式的豐富性、數(shù)據(jù)傳播的規(guī)模性都增大了數(shù)據(jù)管理的難度。

(四)數(shù)據(jù)分析技術(shù)有限。有部分企業(yè)意識到大數(shù)據(jù)在招聘工作中的應(yīng)用價值，但企業(yè)的分析技術(shù)較為有限。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需要處理的是海量數(shù)據(jù)[4]，這些數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出種類多樣、動態(tài)變化、真?zhèn)螕诫s等特點，并且難以直接使用。管理者在短時間內(nèi)怎樣對大量數(shù)據(jù)進行有效甄選和加工利用，并且從中提取出高質(zhì)量有價值的信息，將成為企業(yè)在招聘員工的過程中需要解決的首要問題。

三、探究大數(shù)據(jù)時代人力資源招聘的優(yōu)化方案

在大數(shù)據(jù)時代，我們?nèi)绻胍屓肆Y源招聘的方案做到最優(yōu)化，就要根據(jù)目前在招聘過程中出現(xiàn)的一些具體問題做好改進，做到具體問題具體分析，始終堅持以人為本，維護合法合理的各項權(quán)益，在此基礎(chǔ)上進行方案的優(yōu)化，提高求職者和招聘者雙方的社會信任感，下面主要從以下幾個方面來進行研究。

(一)基于大數(shù)據(jù)的分析特點，提高雙向匹配服務(wù)。大數(shù)據(jù)的分析特點本身就是能在較為繁雜的信息資料中篩選出有價值的信息[5]，基于此特點，提高在人力資源招聘過程中的企業(yè)與人才雙向匹配服務(wù)，減少人力資源招聘工作的時間成本，也是做好招聘工作的前提。雙向匹配服務(wù)強調(diào)的是求職者和招聘者的雙方的選擇，都有主動權(quán)，這既給予了求職者的主動了解企業(yè)的權(quán)利，明確自身條件下的職業(yè)定位，也能根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃自身職業(yè)發(fā)展道路，為求職者提供了方向，還能給予企業(yè)中的招聘者根據(jù)求職者的自身技能進行選擇，找到合適的人才，留用企業(yè)。

(二)樹立數(shù)據(jù)招聘意識。企業(yè)的管理者第一步要樹立大數(shù)據(jù)思維。要用開放的眼光和發(fā)展的眼光來正確看待大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)的影響。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)提倡企業(yè)員工在大數(shù)據(jù)平臺上自主地進行學(xué)習(xí)。企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該用開放的思想，靈活的思維方式，更好地將企業(yè)的人力資源管理工作和信息技術(shù)結(jié)合起來。

(三)提升數(shù)據(jù)運用能力。企業(yè)數(shù)據(jù)運用的綜合能力決定了數(shù)據(jù)信息價值的挖掘程度，因此企業(yè)要提升對招聘人員的數(shù)據(jù)分析和處理能力的培訓(xùn)。在人員能力的提升上，企業(yè)有兩個選擇。首先是對企業(yè)人力資源部門現(xiàn)有的招聘人員進行培訓(xùn)，通過一定周期系統(tǒng)化的課程培訓(xùn)，使招聘人員掌握數(shù)據(jù)分析的理論基礎(chǔ)與技術(shù)要領(lǐng)，從而提高分析數(shù)據(jù)的能力。其次是企業(yè)直接招聘具有數(shù)據(jù)分析能力的人才。有利于內(nèi)部人員能力提升，培養(yǎng)員工忠誠度，降低培訓(xùn)成本，擴大人才儲備。

(四)優(yōu)化數(shù)據(jù)分析技術(shù)。信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，為大數(shù)據(jù)在人力資源招聘中的提供契機與保障。要想更好地將大數(shù)據(jù)運用到招聘過程中，必須不斷優(yōu)化使用的技術(shù)，提高技術(shù)的先進性和科學(xué)性。現(xiàn)有應(yīng)用于人力資源招聘的大數(shù)據(jù)技術(shù)，例如人才雷達技術(shù)、納人網(wǎng)絡(luò)押寶等[6]，通過對數(shù)據(jù)的定向挖掘和深度分析，實現(xiàn)智能化、精準(zhǔn)化、個性化的人才篩選，尋求最佳的人崗匹配。

(五)保障數(shù)據(jù)信息安全。大數(shù)據(jù)的特點就是快，不論是檢索信息的過程還是信息更新的過程，都是以最快的速度在運行，企業(yè)在這樣的特點下，就必須及時的對求職者的信息進行反饋，盡快的給予答復(fù)，是一個雙贏的結(jié)果。積極的檢測招聘軟件的漏洞，包括軟件的維護和技術(shù)的完善，企業(yè)一般要購買專業(yè)的系統(tǒng)軟件，方便自己的人力資源管理，以便于享用更加便捷的服務(wù)，因此，技術(shù)團隊要定期對軟件進行檢測，防止不法分子根據(jù)技術(shù)和軟件上的漏洞入侵，造成損失[7]。企業(yè)還應(yīng)定期進行網(wǎng)絡(luò)維護，及時修補系統(tǒng)漏洞，確保信息安全。

四、總結(jié)

本文主要闡述了在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源招聘進行優(yōu)化的方案和策略。人力資源是企業(yè)核心能力的根本來源，企業(yè)的競爭到底是人才的競爭。在大數(shù)據(jù)時代下，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的策略對于推動企業(yè)發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實意義。因此，在大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)該充分利用大數(shù)據(jù)的功能來創(chuàng)新人力資源管理，創(chuàng)新管理理念，制定完善的人力資源管理制度。