知識員工工作幸福感研究述評及展望

(西安工業(yè)大學 陜西 西安 710021)

一、前言

在知識經(jīng)濟時代，高新科技發(fā)展趨勢日益加速，預示著未來經(jīng)濟的競爭主要是科學技術與人才的競爭，而最終的落腳點是人才的競爭。在其迅猛發(fā)展和時代進步的過程中，一些有關人力資源管理相關的弊端就逐漸暴露出來。掌握科學技術的知識員工是企業(yè)需要著重關注的。當員工承受過大的工作壓力將會產生一系列負面問題，如果長期處于高壓工作環(huán)境下且難以釋放會導致如工作倦怠，工作激情減退，工作效率低下，抑郁情緒甚至極端的自殺行為等。對于知識員工而言工作不僅作為獲取質需求的手段，更是實現(xiàn)自身價值和獲取幸福感的渠道。知識員工是具有高程度教育、高價值創(chuàng)造能力、重視精神激勵、追求自主性和創(chuàng)新性等特征的群體。

已有研究表明幸福感與員工的離職率、績效、工作壓力等相關，幸福感感知強烈的員工更容易對組織產生歸屬感，更愿意為企業(yè)做出貢獻。因此，關注如何提升員工工作幸福感值得我們和企業(yè)管理者深入思考。

二、工作幸福感的相關研究

(一)工作幸福感的定義

Warr在1987年首次提出了工作幸福感的概念，將幸福感的研究領域具體的限定在工作場所，并將工作幸福感定義為員工對工作職能以及工作過程中整體質量的評價。Fisher(2010)將工作幸福感定義為是在工作過程中的積極體驗，是一種多維傘狀構念，包含了自身對工作的積極態(tài)度以及在工作過程中所感知到的愉悅心情以及積極情緒。Oerlemans(2011)運用情緒環(huán)形模型的理論框架,認為員工在工作中的幸福感是員工個體對自身工作的正面評價，能在工作過程中感知更多的正面情緒，較少的負面情緒，包含工作認知評價和正面情緒評價。鄒瓊、佐斌(2015)等將工作幸福感定義為個體在完成工作目標以及實現(xiàn)自身價值時滿足的心理感受，且在其過程中能感知自身潛能釋放的愉悅感受，是一個需要企業(yè)和個體長期堅持和投資的動態(tài)過程。

結合以往研究本文梳理出工作幸福感是指在工作領域中主觀幸福感和心理幸福感的整合，是員工個體在工作過程中的體驗和效能的總體質量，包括對工作及工作場所相關環(huán)境認知、體驗、情感和評價。

(二)工作幸福感的維度

目前，對工作幸福感的具體定義尚未完全統(tǒng)一，但以往研究可分為以下三種視角來看待，即主觀工作幸福感、心理工作幸福感和整合工作幸福感。隨著工作幸福感研究的日益豐富，結合不同的視角產生了多種劃分維度。

主觀工作幸福感是以快樂論為基礎的，認為個體的幸福感體現(xiàn)在物質和精神層面的享樂體驗，以個體的主觀感受為標準。著名心理學研究大師Diener(1984)將主觀幸福感劃分為四維結構，依此包含積極情感、消極情感、生活滿意度和各方面滿意度。

心理幸福感以完善觀為基礎，認為個體幸福感主要是精神層面上的愉悅，強調幸福感是以客觀標準來評定。Ryff(1989)作為心理幸福感研究者的代表將其劃分為自我接受、個人成長、生活目的、良好人際關系、情境把握和獨立自主這6個維度。

在研究心理幸福感和主觀幸福感的基礎上，一些學者開始提出工作幸福感的整合結構。黃亮(2014)結合中國企業(yè)員工的特點將工作幸福感定義為員工在工作中的體驗和滿足程度，并提出它包括情緒幸福感、認知幸福感、職業(yè)幸福感和社會幸福感四個維度。鄒瓊等(2015)認為工作幸福感表現(xiàn)為物質性和精神性體驗，可分為工作投入、心流體驗、工作旺盛感、工作滿意度以及工作積極情感。

三、工作幸福感的影響因素

(一)內部環(huán)境

本文的內部環(huán)境是針對個體而言，自身存在的個人特質或者狀態(tài)。隨著時代進步，員工個性與能力多元化，員工個體的價值觀、工作激情以及個人情緒都會對工作幸福感產生影響。對于提升員工工作幸福感不能僅僅依靠組織和管理者來實現(xiàn)，員工的自我調節(jié)和對幸福感的感知也同樣值得深入探究。Rusting和Larsen(1997)的研究發(fā)現(xiàn)，神經(jīng)質特質的人會對內容消極的圖片具有強烈的反應，而擁有外質特質的人對內容積極的圖片具有深刻的影響。Brown等(2007)的研究表明正念能夠促進幸福感的提升，既可直接通過豐富和明確現(xiàn)實的經(jīng)歷，也可間接通過提升自我調節(jié)行為健康來提升幸福感。人格特質不僅會影響員工的幸福感感知，還會對員工的行為造成一定影響。

(二)外部環(huán)境

本文的外部環(huán)境主要包括組織環(huán)境因素和社會環(huán)境因素，具體而言包含工作環(huán)境，工作氛圍，組織公平，組織支持和社會支持等區(qū)別于個體自身特性的因素。以往研究表明與員工發(fā)展、健康和安全、參與以及建言等相關的人力資源管理實踐對員工幸福感有顯著促進作用，且在高新技術企業(yè)中，如果注重組織內部的公平性，能夠實施以績效為依據(jù)的薪酬管理體系，通過量化指標，遵循多勞多得的原則，公平且公正的為員工提供有吸引力的薪酬激勵，員工感知到企業(yè)內部的公平氛圍，更能感受到工作帶來的幸福感。王雁飛(2004)研究發(fā)現(xiàn)社會支持程度與個體主觀幸福感間有顯著的正向影響，社會支持狀況良好的個體，其能體驗到的更多的積極情感，對生活的質量滿意度較高。張羽(2007)等人的研究發(fā)現(xiàn)社會支持與個體的身心健康、生活滿意度之間存在著顯著的正向相關關系，且社會支持能夠通過消除個體的心理障礙來改善個體心理健康等方面有重要作用。

四、企業(yè)關注知識員工工作幸福感的必要性以及研究展望

(一)企業(yè)關注知識員工工作幸福感的必要性

黨的十九大指出，我國社會的主要矛盾已轉變?yōu)椤叭嗣袢找嬖鲩L的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”，而在影響滿足人民美好生活的眾多因素中，幸福感無疑是一個關鍵的要素。在職場中必然會面臨各種各樣的壓力，這與員工希望在工作中獲取幸福感相矛盾，因此引發(fā)工作幸福感在未來組織研究十大趨勢中占有一席之地，很多的本土企業(yè)如阿里巴巴也開始效仿國外管理，嘗試引進提升員工幸福感項目。可見現(xiàn)今員工幸福感已成為獨特的企業(yè)核心競爭力。員工幸福感與企業(yè)的發(fā)展息息相關，研究表明具有高工作幸福感的員工也能有更高的績效和更好的創(chuàng)造力。可見企業(yè)關注知識員工工作幸福感不僅是支持人民對“美好生活的向往”，同時也是滿足新時代下企業(yè)對創(chuàng)新、高效、可持續(xù)發(fā)展的需求。

(二)研究展望

目前，對人力資源管理中關于工作幸福感的研究日趨成熟，包含從個體、組織、社會等各個層面及跨層次的研究日漸豐富。但是關于工作幸福感在人力資源管理中的研究還有一些亟待解決的問題：第一，西方的人力資源管理理論對中國的企業(yè)實踐不相適應，若果全盤借鑒西方的一些研究成果可能會導致“消化不良”的結果，因此有中國文化背景的員工工作幸福感的研究急需我們去探索；第二，在新時代下，90后員工將成為勞動主體，面對追求自主、工作意義和自我價值的90后員工，關于90后員工工作幸福感的相關影響因素有何異同，如何激發(fā)他們的幸福感值得探析；第三，幸福感從來不是一個穩(wěn)定和靜態(tài)的存在，目前關于動態(tài)幸福感、持續(xù)幸福感的研究幾乎沒有，這也可作為我們今后探索豐富工作幸福感研究的一個方向。