淺析民營企業(yè)員工培訓存在的問題及對策

(中國人民大學 上海 201103)

一、民營企業(yè)員工培訓的重要意義

(一)相關概念

民營企業(yè)：是指在中國境內(nèi)除國有企業(yè)、國有資產(chǎn)控股企業(yè)和外商投資企業(yè)以外的所有企業(yè)，包括個人獨資企業(yè)、合伙制企業(yè)、有限責任公司和股份有限公司。

員工培訓：是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動。

(二)重要意義

改革開放40年來，民營經(jīng)濟從小到大、從弱到強，克服了先天的弱勢和發(fā)展中的各類考驗，成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。但我們?nèi)皂毲宄卣J識到，民營企業(yè)無論在規(guī)模上，還是企業(yè)管理水平上都和國有企業(yè)、外資企業(yè)存在著相當大的差距，如何才能縮小差距，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，人才是關鍵。優(yōu)秀的人才隊伍，可以直接提高企業(yè)的生產(chǎn)效率乃至管理水平，成為企業(yè)發(fā)展的持續(xù)動力。科學合理的員工培訓與開發(fā)，不僅是小型民營企業(yè)提高員工績效最直接有效的途徑，也能夠為優(yōu)勢民營企業(yè)中的高端人才補充最新的知識與技能，提高企業(yè)的核心競爭力與員工的凝聚力，成為企業(yè)人力資本增值的重要途徑。

二、民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及問題

(一)企業(yè)培訓制度不完善或缺失

大部分民營企業(yè)都存在培訓制度缺失的問題，使得培訓的常態(tài)化和持續(xù)性得不到制度的保障，顯得培訓可有可無。有的企業(yè)培訓制度是照抄、照搬的產(chǎn)物，無法貼合企業(yè)實際，有的則內(nèi)容空洞、可操作性差、更改頻繁，這些都是制定培訓制度的大忌。員工培訓是一個系統(tǒng)性的工程，今天效益好并不代表員工不需要培訓，今天培訓也不代表明天一定能夠產(chǎn)生收益，培訓制度在實施過程中的敷衍了事或是急功近利，都是使得培訓制度形同虛設的短視行為。

(二)培訓需求分析不到位

培訓需求分析是做好員工培訓工作的第一步，員工培訓應該圍繞企業(yè)發(fā)展方向和目標以及員工自身發(fā)展的需求來展開，那些適用所有崗位和所有員工的課程設計正是培訓需求分析缺失的體現(xiàn)，極大減弱了培訓工作的針對性和有效性。一些小型民營企業(yè)只針對眼前的短期需求，以“做什么、學什么”的思想來實施員工培訓，使得員工培訓形同救火，難以更大程度地提高工作效率和員工素質(zhì)。在培訓需求分析的方法上，企業(yè)往往局限于問卷調(diào)查一種形式，沒有輔助員工面談、數(shù)據(jù)分析等其他手段，使得分析結果存在偏差或是不夠全面，無法很好地指導后續(xù)培訓工作的開展。

(三)培訓計劃制定不科學

培訓方式單一，不具創(chuàng)新性。民營企業(yè)現(xiàn)有的培訓以企業(yè)內(nèi)部培訓為主，采用課堂教學的方式進行，這種傳統(tǒng)的“老師講、學生聽”的教學模式，已經(jīng)無法滿足不同層次授課對象、不同種類課程內(nèi)容的要求，無法達到理想的培訓效果。隨著80后、90后的年輕一代逐漸成為職場的主力軍，也對企業(yè)培訓方式提出了新的挑戰(zhàn)，他們渴望更加豐富的課堂形式和更加靈活高效的培訓載體，原有的講授式培訓已無法滿足員工的需要。

培訓時間不合理，影響培訓效果。很多民營企業(yè)為了不影響正常的組織生產(chǎn)，常把培訓安排在周末或下班后，占用了員工的休息時間，導致員工的反感及抵觸。有的民營企業(yè)雖然能夠做到脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，但存在工作交接不連貫、不清楚的問題，給企業(yè)帶來不必要的麻煩和損失。

(四)培訓師資隊伍不穩(wěn)定

大部分民營企業(yè)受到自身規(guī)模的限制，沒有設立專門的內(nèi)部培訓機構，即使有負責培訓的專職人員，也可能由于其工作時間不長、培訓管理經(jīng)驗不足等原因，無法對培訓工作進行很好的指導。此外，企業(yè)的內(nèi)部講師往往由管理人員或是業(yè)務骨干擔任，雖然工作經(jīng)驗豐富，但是其授課水平受到授課技巧的制約，使得培訓效果大打折扣。在聘請外部講師時，企業(yè)又缺少一套科學有效的評價體系，造成培訓成本的虛高和教學質(zhì)量的不穩(wěn)定。

(五)培訓經(jīng)費投入不足

民營企業(yè)相比于國有企業(yè)與外資企業(yè)，在融資籌資方面本就有先天的弱勢，在維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)之余，能夠投入員工培訓的資金非常有限。很多民營企業(yè)傾向于把有限的資金用于生產(chǎn)設備和技術的研發(fā)，而不是收益難辨的員工培訓。長此以往，也必將導致員工培訓有名無實、敷衍了事的不良局面，使企業(yè)面臨潛力員工流失與外部招聘成本過高的難題，無法建立自給自足的人才培養(yǎng)體系。

(六)培訓效果評估流于表面

大部分民營企業(yè)在培訓課程結束之后，缺乏有效的培訓評估機制，或是培訓評估僅停留在書面考試和實操考核的層面，沒有結合員工行為改善以及企業(yè)效益來跟蹤反饋培訓的效果。培訓效果評估是整個培訓工作的最后一個環(huán)節(jié)，也是對培訓結果的運用與發(fā)展，流于表面的培訓評估不利于培訓工作的改進，也無法全面衡量培訓的效果，使得管理者與參訓人員看不到培訓的價值，降低對培訓工作的重視，極大地阻礙了民營企業(yè)員工培訓的開展與進步。

三、民營企業(yè)員工培訓問題的內(nèi)外成因

(一)經(jīng)營者觀念落后，管理層不支持培訓

民營企業(yè)的經(jīng)營者大多文化程度不高、沒有受過專業(yè)的企業(yè)管理訓練，導致其經(jīng)營理念保守，對員工培訓不夠重視，又受到企業(yè)規(guī)模、資本等方面的限制，許多民營企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門或是具備人力資源管理經(jīng)驗的專業(yè)人員，員工需不需要培訓、培訓什么，都由經(jīng)營者一人決定。此外，員工培訓是一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就地產(chǎn)生收益，所以很多企業(yè)經(jīng)營者把員工培訓看成是一種經(jīng)營成本，而不是長久發(fā)展的人力資本投資。勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀，也使得經(jīng)營者信奉“招之即用”的人才管理理念，忽視了人才在企業(yè)內(nèi)部的成長，導致高潛力人才的流失，錯失了人才發(fā)展的機會。

(二)員工培訓意識淡薄，缺少良好的企業(yè)文化支撐

大部分民營企業(yè)，特別是小型民營企業(yè)的員工，缺少對未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，常把員工培訓當作一種任務或是工作來看待，本身并沒有太強的自我提升的意識與愿望，更有甚者因為員工培訓占用了休息時間，而對培訓內(nèi)容抱有抵觸的情緒，極大地影響了培訓的效果。有的民營企業(yè)“家族式”管理嚴重，崗位任用以血緣親疏為標準，而不與知識、能力相掛鉤，極大挫傷了員工參與培訓、自我提升的積極性。此外，民營企業(yè)的內(nèi)部管理大多停留在較為粗淺的階段，缺少對學習型企業(yè)文化的建設與員工凝聚力的培養(yǎng)，這也是員工對企業(yè)培訓缺乏積極性、被動參與的重要原因。

(三)培訓風險突出，影響培訓產(chǎn)出

民營企業(yè)在擬定培訓計劃，實施培訓的過程中，面臨著來自內(nèi)外部的各種風險，這些風險的存在，會直接影響員工培訓的效果，決定培訓工作的成敗。民營企業(yè)員工離職率高、流動性大是一個普遍的現(xiàn)象，許多民營企業(yè)之所以不愿意花大力氣進行員工培訓，就是因為怕做無用功，為競爭對手培養(yǎng)人才。并且，員工培訓的效果轉(zhuǎn)化和培訓收益具有不確定性與滯后性的特點，企業(yè)培訓效果很可能因為某一環(huán)節(jié)的疏忽而大打折扣，是一個需要實操者反復積累經(jīng)驗與改進的過程，正是這些風險與特性阻礙了員工培訓的進一步推廣與發(fā)展。

(四)外部培訓市場不健全、不規(guī)范

民營企業(yè)在不具備進行內(nèi)部培訓的配套設施與講師隊伍時，往往需要借助外部的培訓機構來滿足企業(yè)員工的培訓訴求。然而，外部培訓機構同樣存在著參差不齊的亂象，企業(yè)無法選擇一個正規(guī)并且規(guī)模適中的培訓機構，難以配合外部培訓機構做好培訓需求分析等都是導致企業(yè)培訓工作失敗的重要原因。此外，外部培訓機構在課程設計時，往往會為了追求花哨、或是為追求利益而盲目設計超越企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展階段的課程體系，造成員工培訓華而不實、有而無用的普遍狀態(tài)。

四、對策建議

(一)提升經(jīng)營者素質(zhì)，建設企業(yè)文化

民營企業(yè)的經(jīng)營者應帶頭參加企業(yè)經(jīng)營相關的專業(yè)培訓，提高自身的經(jīng)營管理能力，樹立正確的人才管理理念。經(jīng)營者要正視員工培訓在企業(yè)發(fā)展中的作用，不可盲目地抵制員工培訓，也不應把企業(yè)的發(fā)展完全寄托于員工培訓，而是應該結合企業(yè)的發(fā)展目標與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，利用員工培訓來挖掘員工的潛力，提升員工的綜合能力，以彌補民營企業(yè)在招聘上的弱勢。同時，經(jīng)營者也要重視企業(yè)文化的建設與創(chuàng)新，與員工積極溝通，了解員工工作中的困難與訴求，帶頭參加學習培訓與集體活動，以增強員工的凝聚力，創(chuàng)造積極的企業(yè)文化。

(二)健全企業(yè)培訓體系

建立符合企業(yè)實際的培訓管理體系，首先要建立專門的人力資源管理部門，或是一至兩名專職人員，負責員工的培訓與開發(fā)工作，保證員工培訓在組織層面的規(guī)范化與專業(yè)化。其次要對企業(yè)培訓實施的過程進行梳理，對培訓中各部門、各崗位的角色和職責進行界定，形成一套從崗前培訓開始，涵蓋培訓實施各環(huán)節(jié)，直至考核激勵制度的培訓管理體系，同時也要關注培訓中的風險防范問題，事先就培訓費用、服務期限、信息保密等內(nèi)容達成協(xié)議，避免因員工離職給企業(yè)帶來風險與損失，充分利用法律手段保護企業(yè)的合法權益。

(三)做好培訓需求分析

培訓需求分析就是要確認培訓的目標和前提，找到目標同現(xiàn)實之間的差距，為之后的培訓效果評估提供依據(jù)。培訓需求分析一般從三個層面展開，分別是組織分析、任務分析和人員分析，在進行人員分析時要考慮到員工的各自特點，得出具有針對性的分析結果。培訓需求分析要盡量運用多種手段和方法，通過大數(shù)據(jù)和信息系統(tǒng)的現(xiàn)代化手段，準確高效地收集、分析員工需求，擬定個性化的培訓方案。同時，需求分析的結果也不是一成不變的，它會隨著科技的發(fā)展以及企業(yè)自身的發(fā)展而不斷變化，可見培訓需求分析也是一個需要不斷更新的動態(tài)過程。

(四)制定科學的培訓計劃

培訓內(nèi)容的設計應當緊緊圍繞培訓需求分析的結果，除了操作技能的課程以外，加入職業(yè)道德與綜合素質(zhì)的相關內(nèi)容，針對不同崗位、不同個體設計差異化的培訓課程。在培訓形式上適當引進一些體驗式的教學方法，如案例分析、視聽教學、角色扮演等。在培訓時間的選擇上，要盡量避免占用員工的休息時間，在工作量較少的淡季或是工作效率較低的午后進行員工培訓，避免員工抵觸，提高聽課效率。企業(yè)還可以建立網(wǎng)上移動學習平臺，線上結合線下，鼓勵員工利用碎片化的時間參與培訓，提高培訓參與率。

(五)組建優(yōu)秀的師資隊伍

企業(yè)要加大對內(nèi)部講師的培養(yǎng)與選拔，加強內(nèi)部講師在授課技巧方面的專業(yè)培訓，擴大內(nèi)部講師的隊伍規(guī)模，提升其授課技巧與能力。針對外部培訓市場混亂的現(xiàn)象，建議企業(yè)可以和高等院校進行合作，由高校提供專業(yè)的培訓老師和經(jīng)典的教學案例，而企業(yè)為學生提供實習機會，謀求雙贏。企業(yè)還應該積極支持員工參與由政府部門或行業(yè)協(xié)會組織的相關培訓，不僅可以很好地掌握行業(yè)的信息與動態(tài)，也極大地提高了員工的崗位知識與素養(yǎng)。

(六)強化培訓評估制度

企業(yè)應當針對不同類別的課程和不同的授課方式采取不同的評估方法，比如管理能力或團隊合作類的課程，除了現(xiàn)場考核外，再配合訪談法，從其直接領導與同事處補充考核意見。此外，培訓評價不僅僅是一個時點性的工作，有時需要跟蹤其中長期的效果，例如對于銷售技巧類的培訓，其效果可能會在之后的一段時間慢慢顯現(xiàn)，將評估時間適當拉長，能夠更準確衡量員工績效的改善情況，評價培訓的效果。培訓評估還應與員工激勵政策相配套，將評估結果作為薪酬調(diào)整、職位晉升的參考，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行表彰，以此形成崇尚學習的良好氛圍。對于聘請第三方機構進行培訓的企業(yè)，也建議自行開展培訓評估，通過對員工反饋以及培訓效果的分析，掌握培訓工作的主動權和監(jiān)督權。

五、結語

員工培訓是民營企業(yè)人力資本保值增值的有效途徑，企業(yè)經(jīng)營者應該重新審視員工培訓對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要意義，切實做好員工培訓工作，保障企業(yè)發(fā)展中對人才的需求。員工培訓也是一個長期的工作，民營企業(yè)只有根據(jù)自身的需要和特點，結合科學的培訓管理理念，才能找到適合自身發(fā)展的有效機制，提升員工的素質(zhì)與能力，助力企業(yè)發(fā)展。