基于大數(shù)據(jù)視角的基層公務員考核創(chuàng)新研究

(陜西師范大學哲學與政府管理學院 陜西 西安 710100)

基層公務員是整個公務員團體，“科級以下或在較低行政機構級別的行政部門工作,依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。”②基層公務員管理是黨和政府高度重視的重要任務。貼近百姓生活的日常，是最接近群眾的公共權力行使者，能夠直接了解到公眾對于自身利益發(fā)展的一些現(xiàn)實訴求和想法，它深刻地影響了中國基層治理的現(xiàn)狀和未來。而大數(shù)據(jù)則能夠成為國家治理工具一種治理資源，可以將大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)管理應用于政府的治理能力上，這樣的結合相信會有更加廣闊的前景，大數(shù)據(jù)提供給了政府在治理方面的“智能化”的技術保障。從長遠的角度來看，大數(shù)據(jù)很可能會影響到政府自身管理以及政府職能等多方面。

從大數(shù)據(jù)的角度出發(fā)，利用大數(shù)據(jù)技術手段對基層公務員的整體素質(zhì)和高效建設，兩者都可以大大提高政府的聲譽，同時大大增強了人民對政府的信任。在推進國家治理體系現(xiàn)代化和治理能力的背景下，我們繼續(xù)強調(diào)政府與社會的相互合作，以及相互作用的治理理論。政府也不斷反思與對比曾經(jīng)的傳統(tǒng)行政管理方式與當下的一些創(chuàng)新管理模式，將“互聯(lián)網(wǎng)+”下的大數(shù)據(jù)技術的運用與治理理論相結合。從大數(shù)據(jù)的角度探討基層公務員考核制度的創(chuàng)新路徑。

一、大數(shù)據(jù)視角下基層公務員考核中存在的問題

公務員是國家治理的具體實施者，但并非所有的公務員都擁有真正的權利，基層公務員是公務員的重要組成部分。它對中國基層治理的現(xiàn)狀和未來發(fā)展起著決定性的作用。通過將“大數(shù)據(jù)”技術與信息時代的數(shù)據(jù)利用相結合，提高基層公務員管理的效率和質(zhì)量，這是一項應該由目前管理公務員的管理人員掌握的技能。但考核過程中內(nèi)容、形式、結果均存在有不同程度上的問題亟須改進。

張麗娟，秦宇，劉東庚等學者在對基層公務員考核機制的分析與研究中，提出了我國基層公務員考核中存在的問題。學者們認為優(yōu)秀的基層公務員隊伍建設與公務員的考核密切相關，若是能夠做好基層公務員的考核工作，便能夠在很大程度上提高工作人員積極性與行政效率，同時保證隊伍當中的廉潔與公平，最終推動地方社會的穩(wěn)定發(fā)展。

1.考核標準有待規(guī)范

在基層公務員考核制度中，雖然評估內(nèi)容和評估結果比較清楚，但對更具體的內(nèi)容還應有進一步的解釋和解釋。第一是對于任職者所具備的具體領導能力和職業(yè)技能作以明晰的劃分，對于人員所任職位與級別要求的考核內(nèi)容還有待豐富和完善，即對于崗位要求區(qū)分不明晰。第二是目前我們所施行的現(xiàn)有考核標準，側重于定性考核，對于定量性的考核內(nèi)容側重點較少。評估標準的設置相對過于籠統(tǒng)，不清楚，難以在實際操作中詳細掌握和實施。

2.考核信息難以充分利用

適宜性分值銜接了空間開發(fā)限制性與建設用地空間管制[15]，即適宜性等級評價中最適宜區(qū)為非強限制區(qū)與較強限制區(qū)，得分最高的疊加區(qū)域，該區(qū)域宜劃入適建區(qū)；特別不適宜區(qū)分布在強限制區(qū)內(nèi)，該區(qū)域應劃入禁建區(qū)；不適宜區(qū)處于非強限制區(qū)與較強限制區(qū)得分最低的區(qū)域，該區(qū)域宜劃入限建區(qū)；基本適宜區(qū)雖然不在強限制區(qū)內(nèi)但適宜性分值并不高，可根據(jù)具體情況將分別劃入適建區(qū)、限建區(qū)。

在對基層公務員的評估中，雖然已經(jīng)清楚解釋了評估程序和評估結果，但在評估過程的實踐中，最終評估只能通過填寫表格或簡單投票來確定。甚至這樣的情況在一些較為基層的單位是比較普遍的現(xiàn)象。考核委員會則成為了擺設。將評估系統(tǒng)、考核制度變成了走過場，大大降低了基層公務員和日常考勤系統(tǒng)的積極性。工作完成的質(zhì)與量等等方面難以有準確、公正的數(shù)據(jù)，使得考核工作的權威性大大降低。

3.整體性的數(shù)據(jù)意識缺乏

公務員管理者常常習慣于遵循傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗。有回避或者排斥使用大數(shù)據(jù)的傾向，對大數(shù)據(jù)的價值和重要性的理解仍處于相對淺薄的位置。從而對制度的創(chuàng)新形成一定的阻礙。“大數(shù)據(jù)”作者涂子培認為，缺乏數(shù)據(jù)意識，缺乏數(shù)據(jù)說話是中國“民族性格”的一部分。同樣，在國家管理方面，也存在漠不關心和故意避免數(shù)據(jù)的問題。由此可見，根本的觀念性思維轉化就顯現(xiàn)的尤為重要。

4.數(shù)據(jù)管理機制不健全

目前，隨著數(shù)據(jù)時代的不斷發(fā)展和進步，公務員管理部門對數(shù)據(jù)價值的理解有了很大的提高。但是，由于數(shù)據(jù)收集和存儲的結構和標準不同，缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和適當?shù)墓芾硪?guī)則和方法。而且，公務員管理部門的各類大數(shù)據(jù)信息資源分布廣泛，分散，缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理平臺。各政府部門之間缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)，導致數(shù)據(jù)資源分散和“數(shù)據(jù)孤島”等問題。在大數(shù)據(jù)時代，每個基層公務員都將各種信息和數(shù)據(jù)記錄，但會涉及個人隱私，基層政府信息公開和地方網(wǎng)絡安全等重要領域。當基層公務員存在個人或群體數(shù)據(jù)安全問題時，將直接影響到為群眾和社會服務的實際效果。因此，數(shù)據(jù)管理機制的健全性是評估創(chuàng)新機制不可或缺的一步。

二、大數(shù)據(jù)視角下我國基層公務員考核創(chuàng)新討論

從大數(shù)據(jù)的角度出發(fā)，要在此過程中創(chuàng)新基層公務員的評價機制，在此過程中發(fā)現(xiàn)調(diào)動基層公務員積極性的動力。因此，要激發(fā)公務員在基層的潛在創(chuàng)造力，提高人員培訓和管理的質(zhì)量。譚詩賞，陳捷對于其中涉及的大數(shù)據(jù)作出了明確的劃分，主要分別是：元數(shù)據(jù)，即基層公務員數(shù)字化的基本信息和信息;學習能力數(shù)據(jù)是指基層公務員學習方法和技能的綜合記錄;工作能力數(shù)據(jù)主要記錄了基層公務員的正常表現(xiàn)和工作績效，以及潛在的發(fā)展數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)記錄了在整合前幾項數(shù)據(jù)后，發(fā)展基層公務員個人能力的潛力。

學者譚世炎，陳杰認為，大數(shù)據(jù)是指信息爆炸時代產(chǎn)生的大量，多源，復雜的數(shù)據(jù)。它還包括收集，存儲，分析，集成，控制和相關技術的開發(fā)和創(chuàng)新。一方面，大數(shù)據(jù)具有高端，前沿的技術特征，是未來人力資源管理技術創(chuàng)新的發(fā)展方向;另一方面，由于其容量大，類型多樣，價值密度低，只能通過科學有效的提取和分析碎片化的大量數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)并運用其中包含的管理智慧和價值，以適應不斷變化的時代。

胡穎，廉葉嵐等學者通過大數(shù)據(jù)解讀真實基層公務員，對大數(shù)據(jù)在對基層公務員的考核所面臨的問題上提出了相應的建議與措施。大數(shù)據(jù)不僅需要增加數(shù)據(jù)量，不單純是簡單不規(guī)則的排列和大量數(shù)據(jù)的積累。相反，它可以作為一種重要的思維方式和實用工具，從各種公務員信息數(shù)據(jù)對象中快速提取更有價值的管理信息，從而實現(xiàn)數(shù)據(jù)質(zhì)的轉化。

1.量化考核指標

根據(jù)基層公務員的工作職能以及具體的工作性質(zhì)，設定對于其工作具有針對性的考核任務，同時在進行考核時，評估標準應該量化，也不應忽視量化標準，因為先前的評估標準側重于定性評估。通過對各項業(yè)務的評估，將反映基層公務員“能力與績效”評估的表現(xiàn)。這種評估方法可以使每個基層公務員與具體的業(yè)務績效相匹配。同時對單位成績和職能履行考核成績進行計分，明確問責。

2.建立科學考核制度

通過上級單位的指導，我們可以與基層組織進行相應的評估工作，并通過大數(shù)據(jù)下的基層公務員信息儲備。對系統(tǒng)內(nèi)的基層公務員開展知識型培訓活動，通過培訓活動發(fā)現(xiàn)基層公務員的共同問題。針對具體的問題具體分析并解決，綜合提升整個考核制度的權威性。

3.轉變管理思維，樹立大數(shù)據(jù)意識

深刻理解大數(shù)據(jù)中的管理智慧和重要價值，在此過程中，大數(shù)據(jù)技術的應用和創(chuàng)新也應該得到重視，符合大數(shù)據(jù)時代信息技術應用的發(fā)展趨勢。加強數(shù)據(jù)的收集，存儲，管理，分析和有效利用，善于利用大數(shù)據(jù)分析具體情況分析和問題研究。使數(shù)據(jù)分析結果有助于基層公務員，建立數(shù)據(jù)評估方法，讓數(shù)據(jù)說話，并使數(shù)據(jù)創(chuàng)新。

4.培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才，開發(fā)大數(shù)據(jù)平臺

目前，大數(shù)據(jù)技術在中國基層公務員的應用和管理方面仍處于發(fā)展的初級階段，面對這樣的新事物，不可避免會出現(xiàn)一些觀念問題和實際問題，因此有必要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術在基層公務員管理中的重要價值。這對基層公務員來說既是一個重大機遇，也是一個嚴峻挑戰(zhàn)。為應對大數(shù)據(jù)時代帶來的挑戰(zhàn)，必須提高基層公務員現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)技術應用能力。對潛在人員進行培訓，甚至于可以將其劃分入技能考核。此外，通過制定和實施政府的大數(shù)據(jù)技術應用和管理發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)基層公務員管理部門的大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)正常化，長期化。

總的來說，我們目前處于大數(shù)據(jù)時代，大多數(shù)學者認為數(shù)據(jù)顯示出前所未有的活力和生命力。大數(shù)據(jù)對我們的思維和行為方式產(chǎn)生了變革性影響。但是，我國關于大數(shù)據(jù)時代對基層公務員考核創(chuàng)新的研究基本上帶有知識普及性、介紹性，沒有具體詳細地論述具體措施該如何展開。目前的研究大多是分散的，缺乏系統(tǒng)性，大數(shù)據(jù)時代是加強和創(chuàng)新基層公務員管理無法回避的新環(huán)境。基層公務員整體素質(zhì)能力評定不可或缺的一環(huán)，便是針對性的考核機制，充分利用大數(shù)據(jù)思想和技術，建立基層公務員應用大數(shù)據(jù)評估的長效機制，不斷提高基層公務員管理的質(zhì)量和水平。

【注釋】

①張書月.“大數(shù)據(jù)”時代背景下計算機信息處理技術研究[J].電子測試，2018(1)：120-121

②譚詩賞.大數(shù)據(jù)時代下基層公務員隊伍的管理創(chuàng)新[J].重慶市委黨校科社教研部,重慶,2015(5):30-33