高技能人才培養

(湘潭大學商學院 湖南 湘潭 411105)

一、引言

人力資源是企業核心競爭力的重要因素，為企業可持續發展提供精神動力和智力支持。高技能人才是在生產、物流和服務等領域熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并能解決關鍵技術的操作人員。他們不僅是技術工人隊伍中的核心，更是推動企業技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量。

二、存在問題和原因分析

1.存在問題

①學歷結構相對合理，但存在結構性問題，專業與崗位的匹配度較低。本科和專科人員機構較合理，專業覆蓋管理、財務、印刷工程、包裝工程、包裝設計等領域。但是高級職稱和本科以上學歷專業技術人員嚴重缺乏。②員工整體老齡化。當前公司員工平均年齡37.7歲。其中，平均年齡最大的三個部門——生產部、設備動力部及辦公室員工平均年齡在45歲左右，年齡最小的三個部門——財務部、車間、政治工作部的平均年齡也在35歲左右。從公司整體來看，40歲以上人員占比42%，30歲人員僅占22%。如公司業務完全處于市場化競爭，作為技術及操作密集型制造業，按上級單位指示“增人不增資、減人不減資”的原則，從2015年起控制企業人員增長，所有人員引進均需上級審批，現有體制下較難引進新鮮血液，5年后人口紅利消化完畢，企業總體人工效能會繼續下降，面臨嚴峻挑戰。生產線青年員工可持續發展動力不足。

2.原因分析

① 受招聘渠道和招聘政策限制造成專業技術人員不斷流失。2011年至2014年間廠部員工回流主業或子弟考入總廠，新進員工文化程度較高但專業不對口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年來對外招聘技術人才少之又少；近五年關鍵技術崗位陸續有7名技術人員臨近退休。由于各種原因，通過對外招聘入司的專業技術人才相繼離職流失嚴重，一定程度影響相關崗位工作的開展，尤其近期時值國家實驗室認可的關鍵環節，而材料理化分析員的離職將造成認定工作的被動，大量科研數據和實驗結果的歸總和交接短時期無法完成。此類現象凸顯我司專業技術力量不足，急需培養和引進一批高精尖的專業技術人才，充實公司轉型發展外部市場技術力量。

② 員工職業生涯通道不完善。公司現有崗位體系是2011年由管理咨詢公司根據公司現狀設計，分為管理崗占比13%、技術崗占比12%、工人崗75%。經過快速發展，現有崗位體系已不能適應員工職業生涯通道的發展。由于職業發展通道單一，缺乏橫向和多重職業通道，影響核心人才流動，導致重點崗位存在人才斷層隱患，在經驗萃取方面經驗不足，導致組織隱性知識資產的流失。

三、研究方案及措施

從職業再教育的角度出發，努力提高全社會對高技能人才的重視。根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐，形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。擬從以下四個方面做好公司高技能人才培養：

1.準確定位職業再教育重要地位

我們要突破傳統職業教育的管理思想和方法，樹立科學的職業再教育理念，倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的和諧氛圍。加強對公司技術人才的學習和培訓，提升專業技術人才專項培訓項目比例。加強內訓師隊伍建設，提高培訓質量。在培訓師資方面，內部兼職講師和外聘師資同時啟用，優勢互補。在專家技術帶頭人的引領作用下，形成比、學、趕、幫、超的良好學習氛圍，逐步引導技術工人建立起正確的職業再教育理念，不斷學習并掌握先進的職業技能、方法。

2.做好職業再教育的培訓課程設置

按照職業發展導向和市場需求，合理選擇職業再教育的專業、開設相應培訓課程，為生產一線培養合格的高技能人才?，F階段專業的選擇和課程設置與公司轉型發展的要求還很不適應，不能根據公司轉型發展的調整、技術進步的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。

3.積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑

高技能人才的培養的特殊之處是在于對實踐，動手能力的要求比較高。因此，除了傳統的課堂教育外，還需偏重實踐環節的培訓，主要有如下三點：

① 積極開展與教學、科研機構和相關企業的交流與合作。公司領導高度重視高技能人才的培養，支持校企合作和產學研交流。雙方建立完備的雙向交流機制，涵蓋了從基礎教學到科研創新不同層面的全方位合作機制，實現互利共贏的合作格局。

② 將請進來面授和走出去培訓相結合，培養高素質的專業技能人才。隨著公司專業化程度的不斷提高，設備操作人員應與時俱進，加強理論知識和實踐操作學習，消除知識盲點，提升技能水平，滿足操作需求。

③ 加強與政府部門工作上的溝通與聯系，爭取各項政策支持，積極組織公司高技術人才的推薦和申報工作。加強與地方人力資源與社會保障部門的溝通和聯系，及時宣貫政策信息，受理員工政策咨詢，鼓勵符合條件的人員及時申報，審核推薦材料，按時完成向上級部門推薦或申報工作。

4.建立高技能人才職業晉升通道、完善薪酬激勵機制，搭建高技能人才充分發揮專長的職業平臺。

四、研究效果

(1)2017年公司13人通過市人力資源與社會保障局組織的電工、鉗工理論和實操考試，取得高級工(三級)職業技能鑒定證書，兩人通過技師(二級)職業技能鑒定、1人通過技師(一級)職業技能鑒定，其中兩人獲評市人社局“金藍領”，獲得市政府頒發的證書和獎金。(2)加強職業化建設，培養高技能人才梯隊。通過標桿效應，梳理相關技能型崗位人員編制(含在崗和補缺崗位)。在生產精細化管理的基礎上，優化人力資源配置，在印前加工、印后處理、研發設計等崗位建立一定數量的人才梯隊。(3)探索職業發展，促職業通道多元。全面加強和規范公司員工職業生涯通道管理，引導員工職業發展的方向，確立員工職業發展與公司發展相統一的晉升體系，根據員工職業發展建設規劃項目的推進情況，推進我司任職資格管理體系的建設，通過對公司崗位分類、分序列，建立員工職業晉升通道，針對各序列、各級別設計相應任職資格標準，建立各序列任職資格認證評估程序，健全規范化的崗位任職資格管理體系，促進員工職業發展通道多元化。

五、結論

(1)高技能人才的培養是突破企業核心人才發展瓶頸的有效途徑，也是企業可持續發展的重要保障。(2)企業高技能人才的培養不是一蹴而就的，而是在科學規劃、統籌安排的基礎上是通過人才的選拔和培養實現培養人—提升人—發展人的終極目標。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，公司都應該給予足夠的重視，在實踐中不斷地探索和研究，上下齊心努力為公司培養出更多的高技能的人才，滿足公司可持續發展需要，為企業轉型發展作出更大的貢獻。