基于互聯網+的化工企業人力資源管理策略分析

呂華

摘要：互聯網經濟正在深刻地影響著人們的生活與生產，國家的互聯網十戰略的實施，更加實現了互聯網在人們生活、學習、生產中的應用，使它正成為一種新的生產力影響著整個社會，推動著社會的發展。在新時代發展背景下，企業在人力資源管理方面也應該與時俱進，積極的結合時代發展特征進行變革，從而使企業的人力資源管理在現代化經營理念下，變得更加便捷、更加高效、更加入性化，以更好的促進企業的發展。本文從揭示化工企業中人力資源管理存在的問題入手，在探討了互聯網十對人力資源工作的積極作用的基礎上，經過進一步研究，總結了基于互聯網十的化工企業人力資源管理新策略。

關鍵詞：互聯網+;化工企業;人力資源管理;策略

中圖分類號：TQ314.24文獻標識碼：A 文章編號：1001-5922（2019）05-0190-03

人力資源是化工企業在當今復雜的市場環境中保持競爭優勢、維持企業可持續發展的重要因素。搞好人力資源管理工作，可以更好地配置企業的優秀人才，有效的提升企業的核心競爭力，從而提高企業的市場競爭力。信息時代背景下，企業更應該與時俱進，發揮互聯網的技術優勢，響應國家的互聯網+戰略，積極應用互聯網技術，改革傳統的人力資源管理模式。

14化工企業中人力資源管理存在的問題

1.1缺乏合理的激勵機制

在人力資源管理方面，目前許多化工企業還在采用比較落后的管理方法，導致在人力資源管理方面效率較低，這在一定程度上制約了企業的發展。這突出表現于，在人力資源管理方面缺乏有效的激勵機制。當前，許多化工企業在薪酬激勵方面缺乏科學而合理的考核與評估，沒有能夠真正的反應出員工的工作績效，更不能以量化的形式表現出員工的工作熱情以及工作業績。在薪酬方面，常常是做多做少都相同，做好做壞都一樣，使得員工對這方面非常不滿，嚴重制約著員工的工作積極性。雖然某些化工企業也制定了一定的激勵機制，但是鼓勵與肯定的范圍比較窄，一個員工常常是只有作出特殊的貢獻時，才能夠得到一大堆的榮譽。而一些默默無聞但是又勤勤懇懇扎扎實實工作的員工，他們的工作不易出彩，因此也就不容易得到肯定與鼓勵，這影響了他們的工作積極性。

1.2人力資源的結構不合理

供給側改革背景下，產業結構調整使得很多企業都在面臨著轉型，化工企業也不例外。它們在轉型發展過程中，必須要進行人力資源結構的重新配置。就目前的現狀來看，這些企業的人力資源結構明顯存在著一些不合理現象。綜合性員工結構偏重，這就造成在生產過程中有較多的無用人員，而專業技術人員卻相對匱乏。眾所周知，化工企業是一個技術密集型產業。這就使得這些化工企業的技術水平在整體方面難以得到提高，不利于高科技的應用，以及生產過程中的科技創新和技術攻關，更不能適應時代的發展，在一定程度上阻礙了企業的順利發展。

2互聯網+在人力資源管理中的作用

2.1幫助企業建立人才數據庫

在互聯網+時代背景下誕生了大數據，如果人們將每一個社會上最小的單位都設定為一組具體的數據，那么每一個人、每一個企業都可以是由若干個數據組成。在這種大數據背景下，人力資源管理諸如人員的選擇、人員的開發、人員培訓、人員的配置等等環節，都可以應用大數據技術建立人才數據庫，這樣就可以使企業的人力資源管理機構更好地對人才資源進行跟蹤與掌控。而且能夠具體的掌握這些人才資源的運行細節，還可以針對這些人才資源的一系列相關數據，對他們的職業生涯進行科學而合理的規劃，并構建完善的人才應用模型，優化人才發展路徑。可以為企業在制定長遠發展規劃方面，提供重要的數據支持。可以有效地發揮人力資源管理在企業運營中的重要作用，從而彰顯人力資源管理在企業運營中的重要地位，這對于企業的可持續發展具有重要的意義。

在大數據背景下，化工企業人力資源管理方面的一系列具體的工作，諸如開發、培訓、咨詢、薪酬制度制定，甚至于人力資源管理方面與企業外部協調的一些具體的工作。都能夠實現網絡中的數據共享，測評工具共享。通過這些分享合作機制，使得化工企業的人力資源管理在大數據平臺上實現共同創造、共同分享、共同發展。

2.2打破化工企業組織邊界

眾所周知，化工企業是技術密集型產業，因此其工種復雜、部門繁多，組織管理相對來說較為繁雜。隨著信息時代的到來，互聯網背景下，人與人之間的距離更加拉近，而企業與企業之間的距離也更加縮短。在這一便捷而開闊的信息化網絡平臺上，企業的組織運營更加強調協同合作，企業的發展更加注重資源共享和組織開放。這樣，在很大程度上就打破了傳統的化工企業組織中的垂直式管理，更弱化了權威至上的組織形式。這就徹底打破了傳統的化工企業人力資源管理中的條塊分割、部門壁壘、各自為政的現象。在這種網絡化背景下，化工企業內部的人力資源管理，就可以充分發揮現代化信息技術的優勢，利用當前流行的而且非常便捷的一些新媒體形式，如QQ、微信等，構建企業內部溝通交流平臺。這樣，在很大程度上就提高了企業內部人員之間的溝通速度，使得企業內部的溝通交流更加廣泛，更加多元，更加深入。這樣無形之中就消除了企業內部信息傳遞的階層化，一定程度上弱化了企業內部管理各部門之間的邊界，使得化工企業的人力資源管理呈現出無邊化組織特征，這樣更符合時代發展特征，對企業的可持續發展更加有利。

2.3改變化工企業人力資源管理理念

互聯網時代的到來，對各行各業都提出了新的要求，那就是企業的發展要基于用戶的需求，企業的生產要為每一個具體的用戶提供優質的、能夠滿足個性化需求的產品和優質的服務。對于企業的人力資源管理部門的每一項具體工作來說，它的服務對象就是全體員工，具體來說就是每一個員工的實際情況。包括每一個人的資歷、學歷、工作背景、職業訴求、發展需求等。這就需要這些人力資源管理部門要改變傳統的管理理念，要由傳統的對員工的管理理念轉變為對員工的服務理念。因此，人力資源管理部門就要逐漸的從傳統的組織機制中剝離出來，利用互聯網加信息技術，構建自己的信息化網絡管理平臺，以企業內部的員工作為自己的顧客，結合他們的大數據信息庫中的個人信息資源，對他們開展有針對性的個性化服務。從而滿足這些企業人員學習、生活工作的需求以及他們的職業規劃，更好地促進企業的發展。

3基于互聯網的化工企業人力資源管理策略

3.1在人力資源管理中融入互聯網+思維

進入互聯網+時代，化工企業人力資源管理的對象一般來說都是九零后，它們都具有鮮明的個性特點，而且他們思維活躍、眼界開闊、易于接收新生事物，而且他們崇尚個性張揚，都具有多元化的發展訴求。因此，企業過去的人力資源管理已經不能夠適應他們的發展，改革傳統的人力資源管理方式勢在必行。石化企業的人力資源管理，要想讓這些年輕人成為企業真正意義上的主力軍，必須要深刻的去了解這些員工。通過構建各種形式的信息化網絡交流平臺，拓展和這些年輕人的溝通交流渠道，加深對他們的了解。例如，企業可以發布自己的微信公眾號，還可以建設企業的網站，建立企業QQ群等。在這些溝通交流平臺上，發布企業信息、征集企業發展規劃、征集企業建設意見。并積極開展各種讀書活動、創新活動、知識競賽、技術攻關項目、生產問題解決方案等活動。通過這些積極的溝通交流，構建企業文化，調動企業員工積極性，在企業內部掀起學習創新熱潮，從而提高職工的職業素質。并且讓企業組織內部更加了解企業員工，發掘企業人才，培養企業骨干，更好地促進企業的發展。

3.2組織結構呈現彈性化

傳統的組織結構部門羅列、界限分明，而且垂直式的組織管理又過于死板，當企業在生產過程中出現什么問題或者突發什么事情時，由于組織結構過于龐大，企業內部難以做出積極的反應，難以采取相應的、有針對性的、積極有效的解決措施，這樣在一定程度上為企業的發展埋下了隱患，這已經不適應時代發展背景下對企業的新的要求?；诖耍仨氁谄髽I內部構建網絡化的組織結構形式，要充分賦予企業各組織機構相應的權利，而且在企業管理過程中要體現以人為本的現代化管理理念。更要注重企業員工個性化發展的需求，要積極的為學生構建各種表達訴求、渲泄情感的渠道。這樣的現代化管理理念和組織結構，摒棄了傳統的領導層和管理中層，整個企業就是由員工來組成。這就要求在企業的運營過程中，企業的管理結構要充分尊重員工的意見和觀點，這就能夠極大地調動了企業員工的工作積極性，也能夠充分發揮每一個人的資源優勢，更有利于企業的發展。同時，這樣的企業管理也能夠結合市場需求以及客戶意見，在生產經營過程中能夠做到科學合理的資源配置。從而滿足社會的多元化需求。

3.3構建獨具特色的激勵機制

信息時代的到來，互聯網加背景下企業的各生產工種、各生產環節越來越注重知識更新和創造性生產，這就使得各個生產環節的知識型、高技術型人才所占比例越來越高。因此，如何發揮這些人才的知識和技能優勢，激發這些人才的創新意識和創造精神，調動他們的生產積極性，使他們為企業創造更多的價值生產更多的利潤，成為新時代發展背景下企業保持核心競爭優勢、實現可持續發展的核心。這就需要化工企業的人力資源管理機構要做好以下這些工作：首先，要建立合理的的薪酬制度和具有企業特色的福利制度，采取工資動態管理機制，使得企業的工資薪酬制度具有可操作的延展性。其具體表現為，對外具有明顯的競爭優勢，對內又合乎多勞多得、有能多得的公平合理原則。其次，還應該以創新意識，積極拓展薪酬福利新制度。對于有特殊發展才能，對企業有特殊貢獻的員工，要采取彈性化福利措施，以更好地體現員工的創新價值。從而激發企業內部員工的創新意識，調動員工創新積極性。在企業內部形成積極探索、努力創新的氛圍，從而提升企業的核心競爭力。

4結語

隨著信息時代的到來，企業要改變傳統的人力資源管理模式，要積極應用現代化信息技術，構建互聯網加入力資源管理新模式，以更好地發掘企業的人才資源，提升企業員工的綜合素質，推動企業的健康發展。