高職院校青年教師成長成才機制探索

摘 要：青年教師日益成為當前高等職業院校教學、科研與社會服務的中堅力量。教育和引導青年教師盡快成長，成為高職院校事業發展和改革創新所需要的卓越人才，是當前高職院校人才工作的根本要求。全面把握高職院校青年教師群體特點，深入分析青年教師成長成才機制中存在的問題，以青年教師成長成才需求為核心，以青年教師與學校共同發展為目標，強化理想信念教育與引導、加強職業生涯規劃和設計、構建青年教師成長的使用、管理和激勵機制，對于促進高職院校青年教師成長成才具有重要的現實意義。

關鍵詞：高職院校；青年教師；發展機制

青年是國家的未來、民族的希望。青年教師是高職院校師資隊伍的重要組成部分，也是學校事業發展的未來中堅力量。青年教師從入職進校開始，如何讓他們盡快適應學校環境，如何適應教師角色及工作，如何成長，如何規劃自己今后的職業生涯，并在學校事業發展過程中逐漸成長成才，做“四有好老師”和學生的“四個引路人”，這些既是青年教師自身成長成才的現實需要，也是各高職院校重視師資隊伍建設，為青年教師成長搭建平臺、建立機制中予以重點考慮和研究的迫切需要。本課題立足當前高職院校青年教師成長成才機制中存在的問題，通過分析，提出一些建設性的意見和措施，希望促進各院校加強管理，完善機制，在青年教師的培養和激勵方面取得更為有效的進步。

一、 高職院校青年教師的群體特點

隨著我國高等教育事業和高等職業教育的蓬勃發展，高職院校的師資隊伍年齡結構發生了變化，總體上呈高學歷、年輕化態勢。高職院校青年教師具有以下群體特點：

（一） 學歷高、基礎好、工作熱情高

青年教師基本上都是碩士及以上學歷，都接受了很好的高層次院校教育，專業基礎和綜合素質都很高，進步意識、創新意識較強；他們工作熱情高，對教育教學和科研實踐滿懷憧憬，熱愛專業、熱愛學生。

（二） 思想進步，關注自身成長，參政議政熱情高

他們思想活躍，積極要求進步，關注自身進步和成長。同時，參政議政熱情高，注重參加政治生活實踐并重視自身的民主權利，對民主管理、民主選舉等抱有濃厚興趣。

（三） 教學科研上壓力大，存在困惑

青年教師剛進入高職院校，走上工作崗位，一方面需要熟悉高職院校的情況和特點，另一方面也要適應教學科研上的要求。他們普遍被要求承擔相當繁重的教學科研任務，在教學上需要提高教學方法，增強駕馭課堂教學的能力，在科研上需要指導，需要經費以及資源，造成在教學科研上面臨挑戰和壓力，也存在不少的困惑。

（四） 生活和心理上壓力大，存在困難

青年教師剛參加工作，職稱低、工資待遇普遍還不高，又要消費，又要面臨結婚、買房、養家、贍養父母等現實問題，壓力很大；此外，作為教師，社會道德要求方面又高，又要追求職稱晉升，彼此之間存在一定的競爭，導致他們或多或少會產生煩躁焦慮、孤獨自卑等消極心理。因此，生活上和心理上的壓力大，造成他們在成長和發展上存在一定的困難。

二、 高職院校青年教師成長成才機制方面存在的問題

（一） 培養機制不平衡，普遍重教學能力培養，輕思想政治教育

青年教師的入職培訓，安排上雖然有職業道德、教學科研情況、人事政策宣講以及群團工作等內容的培訓，包括也有新教師入職宣誓儀式等，讓青年教師樹立正確的職業觀、使命感以及責任感，但是，緊靠入職培訓還遠遠不夠。青年教師隨后在各專業學院中接受的培訓大多和其他教師一樣，均是教學科研方面的內容，在思想政治教育方面則是教職工思想政治教育或黨員教育培訓，基本上是“一刀切”式的教育和培訓，忽略了青年教師群體的“稚嫩性”和“成長期”，沒有針對性的后期思想政治教育和階段性培養，容易造成教育和培訓效果上的偏差，使青年教師成長方面存在“不均衡”的現象。

（二） 職業生涯規劃機制缺失，成長和發展上存在隨意性、盲目性

各個院校普遍高度重視師資隊伍建設，均制定有《師資隊伍建設規劃》。教師工作部、宣傳部、教務處、人事處以及各二級學院等都各自承擔師資隊伍建設的任務，但是，在青年教師職業生涯規劃上，有的院校重視不夠，研究不多，雖然職責上明確在人事處，但在具體落實上存在分歧，看法不一；有的院校則根本沒有明確的部門負責，更沒有建立相應的機制。青年教師入職后，前期的重點任務肯定是教育教學及學生管理工作，這些已經有成熟的管理體制和機制予以保障，但是，后期的成長和發展機制則沒有建立。青年教師的成長需要由學校主導進行職業生涯規劃，其成長需要進行引導和培養，否則，青年教師會對后期的職業發展以及個人成長產生困惑，進而會在成長上存在隨意性和盲目性。

（三） 激勵機制尚不完善，使用和管理上的效用不明顯

青年教師是思想活躍、精力十足的群體，成長成才的需要和愿望最為強烈。因此，激勵機制的構建不能采取“一視同仁”的管理措施和手段，一定要符合這一群體的特征和規律。但是，目前大多數院校激勵機制方面還存在“論資排輩”的現象，在青年教師的心理需求、發展環境、業務培訓、使用培養等方面并未形成針對性的氛圍和機制，因此，青年教師的進取心和積極性很難激發，在使用和管理上的效用不明顯。各院校需要加大對青年教師在成長和發展方面的激勵體制的研究，逐步建立高效、經濟和適用的成才激勵體系。

三、 建立高職院校青年教師成長成才機制的建議措施

（一） 加強對青年教師的思想政治教育和引領，重在統籌和協調

高職院校黨委要切實擔負起對青年教師思想政治教育和引領的職責，加強對他們理想信念的教育，“擰緊總開關”。習近平總書記反復強調，理想指引人生方向，信念決定事業成敗，廣大青年一定要堅定理想信念，沒有理想信念，就會導致精神上缺“鈣”。因此，高職院校一定要教育和引領青年教師熱愛教師職業、摯愛職業教育、關愛職校學生，在理想信念上堅定為高等職業教育發展的決心。同時，也要加強對青年教師成長成才的統籌協調，既要制定青年教師成長發展的規劃，又要明確主責部門和協同部門，分工協作，把青年教師的成長培養作為一項重要的政治任務落實好。在青年教師的教育和培養過程中，教師工作部、人事處、教務處、宣傳部、組織部等部門要克服多頭管理、無人統籌的弊病，協同行動，既要讓青年教師在思想政治和師德方面“過硬”，也要其在專業技能、教學科研能力上“過硬”。

（二） 加強對青年教師職業生涯的研究和設計，重在構建機制

高職院校要重視青年教師職業生涯方面的研究，要充分掌握和了解青年教師的現實狀況和需要，制定青年教師隊伍發展規劃。同時，也要針對青年教師個體，做好職業生涯的規劃和設計。教師工作部要切實發揮好青年教師職業生涯的規劃和研究，牽頭組織部、宣傳部、人事處、教務處等部門，根據青年教師的群體特點，分析現實需要和成長需要，制定青年教師成長發展規劃，進行任務分工。同時，也要根據青年教師個體的情況和需求，制定個體的成長和發展規劃。青年教師職業生涯規劃的制定和設計，一定是一個互動和變化的過程，而不是簡單的一個模式或結果。因為，青年教師是不斷成長和發展變化，其發展潛力很大，可塑性強，其職業生涯規劃需要不斷地調整和修訂才能滿足其個性化的需求。因此，構建青年教師成長發展的機制成為必需。教師工作部總體負責職業生涯規劃和設計，定期組織教務處、人事處、各專業學院等相關部門研討，定期約談青年教師談心談話，建立職業生涯規劃的檔案資料，包括聘請專家、學者到校指導、座談，共同分析和設計，并制訂相應的培訓計劃，包括國內、國外的進修等，切實讓青年教師職業生涯規劃成為凝聚各方力量，激勵青年教師奮發有為的“核心點”和“助推器”。

（三） 加強對青年教師的使用和管理，重在關心和激勵

高職院校要教育和引導青年教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，嚴謹治學、潛心育人，也要建立青年教師使用和管理上的機制和保障措施。通過精心設計和崗位聘任，要讓青年教師確立自身成長和發展的目標，并制定和落實適宜的激勵政策，讓青年教師既享受奮發有為、成長發展的快樂，又享受成績肯定、價值體現的愉悅，實現正向激勵。同時，也要嚴格管理青年教師，強化思想品德教育，嚴把“思想政治關”“師德關”，培養青年教師高尚的人格和品德。高職院校要在青年教師職務聘任、職稱晉升等方面要創造公開、公平的環境和機制，在生活福利方面要多關心、多照顧，讓青年教師“精神上有關懷、工作上有要求、業務上有追求，生活上有關心”，讓青年教師的認同感、歸屬感同學校事業發展和改革創新的要求高度一致，完美契合，才能激發青年教師無窮的潛能和活力，形成推動學校事業發展的強大動力。

總之，高職院校青年教師成長成才的機制建設既是一個改革創新的過程，也是一個教育實踐的過程，關乎青年教師成長，關乎學校未來發展，更關乎國家高等職業教育的明天，需要各方努力，共同進步。

參考文獻：

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作者簡介：

崔靖宇，北京市，北京電子科技職業學院。