我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐問(wèn)題探究

馬力

摘 要：當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的理論和實(shí)踐還處于起步階段，雖日益受到重視但管理水平仍然相對(duì)較低，管理觀念也相對(duì)較為落后。目前，國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐還存在缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、人才招聘不系統(tǒng)、激勵(lì)機(jī)制單一、考核制度不合理、人才培訓(xùn)不實(shí)用等種種問(wèn)題。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)觀念，培養(yǎng)人力資源管理的高素質(zhì)人才，提升人力資源管理效果和水平。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才培訓(xùn)；人力資源管理

所謂人力資源管理，是指通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃地招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)等過(guò)程，開(kāi)發(fā)人力資源且發(fā)揮員工潛力，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。筆者認(rèn)為，對(duì)現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)而言，人力資源管理的核心就是要做好“選、育、用、管、服”五個(gè)字，即是人才的選拔、培養(yǎng)、使用、管理和服務(wù)職能。西方人力資源管理源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，從西方工業(yè)革命至20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期的實(shí)踐被稱(chēng)為傳統(tǒng)的人事管理，直到20世紀(jì)70年代人力資源管理開(kāi)始出現(xiàn)，此后快速發(fā)展。相較與此，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐出現(xiàn)較晚，發(fā)展較為緩慢，國(guó)有企業(yè)更甚，改革開(kāi)放后經(jīng)濟(jì)體制改革使得現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐也隨之得到發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)之后，國(guó)有企業(yè)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支撐力量，國(guó)企人力資源管理得到迅速發(fā)展，大多國(guó)企逐步成立人力資源部，代替以往的組織人事部或勞動(dòng)人事部等。

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理還處于初級(jí)階段，管理水平和管理效率總體相對(duì)較低。有學(xué)者認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理還處于人事管理階段，當(dāng)前國(guó)企人力資源管理的實(shí)踐現(xiàn)狀存在以下特點(diǎn)：

1.1 對(duì)人力資源管理的重視程度日益提升

在人力資源管理引入和發(fā)展的初步時(shí)期，國(guó)有企業(yè)管理人員尚未認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境變化的同時(shí)，大多數(shù)國(guó)企也開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于人才開(kāi)發(fā)和企業(yè)發(fā)展的重要性。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理是企業(yè)管理的核心工作之一，目前不同業(yè)務(wù)類(lèi)型的國(guó)企均對(duì)人力資源管理日益重視，通過(guò)建章立制形成較為完善的人事管理制度，建立起專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，替代原有的勞動(dòng)人事部、組織人事部等，初步形成了人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)體系。

1.2 人力資源管理水平較低

首先，人力資源管理制度雖已初步建立但尚不健全，人力資源管理體系雖已形成但科學(xué)化程度低。其次，人力資源管理方法較為落后。國(guó)外目前已經(jīng)出現(xiàn)類(lèi)似于“抽屜式管理”、“破格式管理”等新型管理方法，但在我國(guó)國(guó)企人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)仍較多采取傳統(tǒng)的管理方式和方法，缺乏創(chuàng)新性。最后，人力資源管理的有效性差，效率較低。由于管理制度不健全，管理方式落后，導(dǎo)致我國(guó)國(guó)企人力資源管理缺乏持續(xù)性、有效性和高效性，從而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人的發(fā)展。

1.3 人力資源管理觀念落后

盡管人力資源管理的重要性逐漸顯現(xiàn)，但國(guó)企的人力資源管理觀念仍較為落后，并未隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而快速轉(zhuǎn)變。一方面，國(guó)企的人才管理觀念相對(duì)較為簡(jiǎn)單化，僅僅將其視為人員招聘、培訓(xùn)、勞資等具體工作，認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)人事管理，缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略觀念，都是人力資源管理觀念簡(jiǎn)單化地表現(xiàn)。另一方面，國(guó)企人力資源管理觀念并未隨著其內(nèi)部外部環(huán)境的變化而轉(zhuǎn)變，人力資源管理模式并非一成不變，理應(yīng)適應(yīng)時(shí)代和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)要求。當(dāng)今世界處于信息化時(shí)代，人力資源管理也應(yīng)具備創(chuàng)新化、網(wǎng)絡(luò)化思維，與時(shí)俱進(jìn)地更新觀念。

2 國(guó)企人力資源管理實(shí)踐存在的問(wèn)題

2.1 人才招聘缺乏規(guī)范

當(dāng)前，大多數(shù)國(guó)企的招聘制度尚不健全，缺少規(guī)劃，人員招聘隨意性較強(qiáng)，滿(mǎn)足于出現(xiàn)人手緊缺情況時(shí)才啟動(dòng)招聘工作。員工選拔與招聘是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，這一重要活動(dòng)將為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液，起到人才補(bǔ)足、人才更新的作用，在這一重要工作中，結(jié)合企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)做好人力資源規(guī)劃，建立公平、透明、規(guī)范的人才招聘制度至關(guān)重要。首先，大多數(shù)國(guó)企缺乏對(duì)人才招聘的前期規(guī)劃，在進(jìn)行正式招聘之前并未預(yù)先考慮招聘時(shí)間、招聘地點(diǎn)、招聘渠道和真實(shí)需求，因此在人才招聘過(guò)程中就會(huì)缺乏規(guī)范性，導(dǎo)致招聘工作效率較低，難以挖掘企業(yè)的真實(shí)人才需求。其次，招聘制度和方法也缺少規(guī)范要求，在招聘過(guò)程中不公平、不公開(kāi)、不透明的現(xiàn)象較多，招聘方法單一，很難全面考察應(yīng)聘人員的各方面技能。最后，很多企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)缺乏預(yù)算與核算，往往是用人之際的臨時(shí)起意，較少考慮招聘的成本和效率，由此容易造成招聘環(huán)節(jié)消耗過(guò)多人力、物力和財(cái)力，而并未能達(dá)成招聘目標(biāo)。

2.2 激勵(lì)機(jī)制單一低效

激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工積極性，開(kāi)發(fā)員工潛力的重要一環(huán)，健全的激勵(lì)機(jī)制在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。然而，目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)企所建立的激勵(lì)機(jī)制較為單一低效。首先，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)機(jī)制作為其重要環(huán)節(jié)往往得到了足夠的重視，然而激勵(lì)機(jī)制的建立卻多不健全，很多企業(yè)的激勵(lì)觀念有所偏狹，重短期激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，卻忽視了員工的其他真實(shí)需求。其次，激勵(lì)機(jī)制的不健全還體現(xiàn)在企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)缺乏對(duì)員工客觀需求的考慮，有時(shí)憑主觀臆斷而行事，導(dǎo)致雖有激勵(lì)但卻并未起到應(yīng)有效果，有時(shí)甚至?xí)?lái)負(fù)面作用。最后，由于企業(yè)管理者觀念的偏狹和實(shí)際機(jī)制的不健全，在人力資源管理實(shí)踐中，其激勵(lì)機(jī)制往往處于低效狀態(tài)，一味給予其短期獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使得員工無(wú)法獲得心理需求的滿(mǎn)足，也會(huì)有損于企業(yè)文化建設(shè)和向心力培養(yǎng)。

2.3 考核制度不合理

績(jī)效考核制度是企業(yè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，合理的績(jī)效考核可以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)員工的工作態(tài)度和行為起到正面引導(dǎo)作用。目前在一些國(guó)企中，其績(jī)效考核制度存在明顯缺陷和問(wèn)題。第一，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)有誤。一些企業(yè)管理者未將績(jī)效考核的指標(biāo)進(jìn)行合理分析，制定行之有效的目標(biāo)責(zé)任，最終到考核實(shí)施時(shí)，不同的被考核主體會(huì)感覺(jué)到尺度不一、標(biāo)準(zhǔn)不一，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果不夠信服，管理者也難以達(dá)到通過(guò)考核提高績(jī)效的目的。第二，少數(shù)管理者甚至將績(jī)效考核認(rèn)為是對(duì)員工工作的挑錯(cuò)，由此也引發(fā)了員工對(duì)考核制度的抵觸情緒，還有些企業(yè)將其視作走過(guò)場(chǎng)、走形式，由此使績(jī)效考核形式化和流程化，未能發(fā)揮其真正作用。第三，考核制度缺乏原則和技巧。好的績(jī)效考核必須要遵守公平、嚴(yán)格、公開(kāi)等基本原則，但在實(shí)際操作中卻缺乏對(duì)這些原則的堅(jiān)守，考核中弄虛作假、偏袒徇私等現(xiàn)象較為常見(jiàn)，此外有些企業(yè)在考核中還缺乏科學(xué)的方法和技巧，導(dǎo)致考核結(jié)果與事實(shí)不符或操作難度大，而使其流于形式。第四，考核制度缺乏實(shí)際操作性。具體來(lái)說(shuō)，一些企業(yè)在建立考核制度時(shí)并未考慮到不同崗位的區(qū)別，并未根據(jù)崗位的職責(zé)描述分別設(shè)立對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，確定的考核指標(biāo)也并未細(xì)化，沒(méi)有給出具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由此就會(huì)使考核制度缺乏實(shí)用性，在具體執(zhí)行中似是而非，難以起到應(yīng)有效果。第五，考核并未與獎(jiǎng)懲相結(jié)合。考核制度的本身并非只是對(duì)員工工作的考察和評(píng)價(jià)，更重要的是依據(jù)員工的不同表現(xiàn)獎(jiǎng)功罰過(guò)，績(jī)效考核只有與利益分配、激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合才能發(fā)揮其作用。

2.4 人才培訓(xùn)缺乏實(shí)用性

人才培訓(xùn)是提高員工工作技能，開(kāi)發(fā)人力資源的重要內(nèi)容。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，員工培訓(xùn)不可缺少，一方面為剛?cè)肼毜膯T工傳授工作方法和技能，迅速了解企業(yè)規(guī)章制度和基本管理要求，使其快速適應(yīng)崗位工作需求；另一方面也可以為所有員工提供知識(shí)更新和知識(shí)補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)的發(fā)展要求。目前在國(guó)企人力資源管理實(shí)踐中，人才培訓(xùn)往往存在一些問(wèn)題，使其并未發(fā)揮出應(yīng)有的作用。首先，人才培訓(xùn)的觀念陳舊。不少人力資源管理者將人才培訓(xùn)視為不必要的工作環(huán)節(jié)，認(rèn)為其需要消耗一定成本，而并未給企業(yè)帶來(lái)直接效益，因此就會(huì)導(dǎo)致對(duì)培訓(xùn)工作的放任自流和形式化，有些企業(yè)出于不重視的心理，將培訓(xùn)工作簡(jiǎn)化為 “新老員工交流會(huì)”，甚至?xí)苯尤∠麊T工培訓(xùn)。其次，人才培訓(xùn)的實(shí)用性不強(qiáng)。一是員工培訓(xùn)缺乏規(guī)劃和設(shè)計(jì)，未能根據(jù)崗位的工作需求和員工的自身狀況設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)新入職員工和老員工不加區(qū)分，采取相同的培訓(xùn)方式；二是培訓(xùn)內(nèi)容陳舊單一，未能給員工提供所需的知識(shí)和技能，未能根據(jù)外界環(huán)境的變化及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)時(shí)僅僅重視對(duì)員工工作技能的培養(yǎng)，而忽視其總體知識(shí)的提升，缺乏前瞻性和全面性。

3 國(guó)企人力管理實(shí)踐的發(fā)展對(duì)策

當(dāng)前我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，對(duì)于國(guó)有企業(yè)自身而言，要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要重視人力資源管理，對(duì)人力資源管理實(shí)踐中存在的種種問(wèn)題予以解決和改善，這樣才能真正抓住發(fā)展機(jī)遇，發(fā)揮人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。

3.1 改善人力資源管理觀念

要解決人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的種種問(wèn)題，首先要對(duì)人力資源管理的角色進(jìn)行重新定位，將其從單純的行政性工作中解放出來(lái)，真正發(fā)揮其人力資源開(kāi)發(fā)、實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的作用。其次還要加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略性，將其與企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合，從更廣闊的視野出發(fā)，考察人力資源管理的現(xiàn)狀，制定人力資源管理發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.2 建立完善的人力資源管理體制

針對(duì)當(dāng)前國(guó)企人力資源管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題，理應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善，并在此基礎(chǔ)上完善人力資源管理體制。一是要規(guī)范人才招聘環(huán)節(jié)，采取科學(xué)、公正的招聘方法引進(jìn)人才；二是要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬偶?lì)觀念，使其豐富化、多樣化；三是要建立合理的考核制度，做到實(shí)事求是，有的放矢；四是要改善人才培訓(xùn)工作，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性。只有從以上四個(gè)方面入手，才能真正建立完善的人力資源管理體制，真正實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

3.3 培養(yǎng)人力資源管理高素質(zhì)人才

要建立科學(xué)完善的人力資源管理體系并將其落地踐行，就必須要培養(yǎng)一支高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。當(dāng)前國(guó)企人力資源管理不再是傳統(tǒng)的行政性的人事管理工作，更加需要過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能和較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)招聘或培養(yǎng)一批人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人才，使其專(zhuān)司其職，真正從開(kāi)發(fā)人力資源的角度出發(fā)開(kāi)展人力資源管理工作。

參考文獻(xiàn)

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