高速公路人才激勵機制的構建與優化

□劉 冬

人才是實現組織發展、贏得競爭主動的重要戰略資源，人才短缺會導致行業后繼乏力，持續性差。人才激勵對于高速公路運營管理單位來說至關重要。高速公路行業規模龐大，人才層次少，主要集中在專科以下學歷，高技術水平人才較少。隨著網絡信息化的進步，對高速公路人才的要求日益提升，不僅需要招聘高科技人才，更需要對現有人才的專業技術能力進行提升，那么在人才激勵方面就暴露了許多問題和不足[1]，這些問題與不足在一定程度上制約了高速公路行業的前進與發展。

一、高速公路運營管理單位人才激勵機制存在的問題

(一)人才激勵理念滯后。在人才激勵理念方面，高速公路行業普遍比較保守，開放程度不夠。主要體現在概略激勵觀念比較普遍，無論是績效激勵上還是進行年終考評，不精確、不細致、操作性差的問題突出，不善于運用現代信息技術方法來促使人才激勵精準化、執行透明化。另外，靜態封閉激勵觀念較為濃厚，制定的人才激勵標準更新周期長，即使更新也不是最前沿的標準，動態觀念不強。

(二)物質激勵結構不夠合理。大部分高速公路運營管理單位績效工資發放可參考借鑒的經驗不足，只是籠統地列出了幾項考核標準，標準分類不細，針對性不強，吃大鍋飯現象比較嚴重。比如，收費人員只有一個大的月度績效考核獎，安全獎比例很小，中夜班費很少，地區差異也較小，沒有充分反映業務特點，達不到多勞多得、越辛苦收入越高的效果[2]。

(三)考評激勵指標尚待細化。考評是績效評估的重要途徑，其目的是為了更好地激勵人才。以河北省高速公路為例，考評主要是定性考核，考核等次主要分為“優秀、合格、不合格、未定等次”四種[3]，沒有細化的千分制的定量考核標準，除填寫相關表格主管領導簽字外，無其他考核方式。“合格”占多數，無法準確區分人才進步的情況，考核無法起到應有的激勵作用。

(四)培訓激勵主動程度不足。目前高速公路行業對培訓的重視程度普遍不夠，沒有認識到時代快速發展和知識更新周期大幅縮短對能力素質提出的更高、更快的要求。只是將對人才的培訓看成是工作一個流程，固化思維較重，缺少人才資源的長期系統開發工程，預見性不足，也不夠主動，培訓的內容多是反復、單一的，培訓效果不佳。

二、如何優化高速公路運營管理單位人才激勵機制

(一)優化細化績效工資項目。針對當前高速公路行業物質激勵存在的績效工資分類不科學、項目不細的問題，可以通過科學分類，細化績效工資項目，來達到物質激勵的作用。如把績效工資項目分為三大主項：全勤獎、業務獎、安全獎和一個副項：地區補助。全勤獎分為月全勤獎、季度全勤獎和年全勤獎。業務獎是對工作完成較好人員的獎勵，根據人員分類有所不同。比如，收費人員就稱之為服務獎，最高數額的標準是零投訴。安全獎要求安全保暢零事故，一旦出現安全事故，除了扣罰主要責任人外，負責領導也負連帶懲罰。地區補助，主要針對邊遠地區的收費站職工的補助費和專職司機的出車補助費。

(二)績效激勵重點傾斜。以多勞多得、優績優酬為宗旨的政策傾斜，要使物質收入能夠與工作量、工作難度、艱苦程度相匹配，最大程度地激勵人才投入工作。一是向基層傾斜，向苦、臟、累、險崗位傾斜[1]；二是向關鍵崗位傾斜，向技術骨干和創新能力的人才進行傾斜，體現出差異性；三是向邊遠地區傾斜，增加基層、艱苦地區的關鍵崗位人才的收入，以期達到實現單位內部收入均衡同時能夠調動不同地區、不同崗位人才的積極性。

(三)構設量化考評體系建設。業績考核是對人才所具有能力的最終評價，全面設計考評標準和指標，并使其便于落地、便于操作、便于執行，客觀反映人才本身的能力素質，才能促進人才使用效能最大化。反之，如果考評標準模糊、概略，操作性差，將嚴重影響人才積極性。不同的考核對象，考核條件和要求不盡相同。可根據不同專業和崗位性質，劃分出不同類型的考核標準，例如收費員考核標準、養護員考核標準、機關人員考核標準、收費站長考核標準、執法人員考核標準、財務人員考核標準等，并根據情況變化對指標進行定期調整。使考核指標體系能夠根據時代發展和崗位專業變化需求來及時調整，以此衡量和評估新型人才的能力素質。

(四)系統規劃人才發展戰略。人才培訓不僅是用人單位本身的業務工作，更是激勵人才有更大工作動力、有更好職業發展的重要手段，使人才能力和素質能夠跟上不斷變化的崗位需求。高速公路人力資源發展戰略可以制定大單元的人才培訓五年規劃，內容包括人才培訓的目標、規模、每一年要達到的標準、培訓內容、培訓方法以及保障手段和措施。增強操作性和可執行性，年度培訓計劃要與單位人才的實際工作崗位相匹配，不能因為培訓而影響正常工作。同時要以季度和半年為節點做好小單元人才培訓的謀劃。要提前籌劃人才培訓的名額、個人特長、特殊需求、培訓預期等，使人才培訓有的放矢，滿足需求，符合發展。

三、高速公路人才激勵機制優化的配套措施

人才激勵機制的優化不僅涉及物質(工資)激勵、精神激勵、晉升激勵、培訓激勵等，還需要從其它方面進行配套保障，才能使激勵機制順利進行。

(一)營造凈化人才激勵的工作環境。人才激勵環境是指實現人才激勵的空間以及可以直接或間接影響人才激勵的各種外界因素。是否有一個良好的人才激勵環境，對于高速公路行業實現人才激勵機制優化至關重要。一是通過強化紀檢的全面監督，使優化的程序、方法、內容、標準處于全透明狀態，杜絕黑箱操作，建立一個風清氣正的激勵環境。二是正面引導文化輿論，把方法擺明，把好處做實，以取得職工的支持和贊同，從而減少優化過程中帶來的阻力和陣痛。

(二)夯實人才激勵的基本保障。基本保障主要是指醫療、養老、教育等方面能夠保障人才基本生存的最低標準，是對人才的保底措施。要按標準為各類人才繳納醫療保險，使職工看病有保障，養老保險不斷檔，積極協調職工的子女教育問題[4]。基本保障是保底工程，較容易實現，如果這種低層面的保障達不到標準，更高級別的人才激勵措施更難實施。

四、結語

人才建設是高速公路運營管理中的重要組成部分，也是運營工作的靈魂，進一步研究和挖掘有效激勵人才的管理機制和工作方法，堅持從實際出發，以科學發展觀為導向，最大限度地提高人才工作積極性，逐步建立和完善適應社會發展需求的高速公路人才激勵機制，為交通事業持續發展做出更多貢獻。