民辦高校輔導員激勵機制存在的問題與對策探析

劉玉潔

（1.湖北工業大學，湖北武漢 430068；2.湖北商貿學院，湖北武漢 430079）

我國民辦高校輔導員雖略有特殊性，但同樣是大學生思想教育的靈魂群體，在人才培養過程中發揮著重要作用。較公辦體制的院校輔導員來講，民辦高校的舉辦單位背景不同，具有一定特殊性。如何建設一支民辦高校輔導員隊伍，直接關系到面向社會新時代的人才培養，國家雖制定了一系列建設性文件，但民辦高校輔導員團隊與其激勵機制的建設和完善仍然非常迫切。

1 民辦高校輔導員激勵機制的重要性

我國教育部43 號令《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（以下簡稱《規定》），所有高校都必須切實有效地做好輔導員隊伍建設工作，必須將其納入教師團隊和管理團隊建設的核心工作和重要內容。必須堅定提供條件，不斷提高團隊高素質化，我們必須確保輔導員隊伍的建設和完善。國家在政策上明文為輔導員指明了方向，突出了輔導員的重要地位。

近些年民辦高校輔導員隊伍的建設越來越趨于成熟，然而伴隨而來的隊伍的心理和壓力、倦怠也逐漸突顯出來。完善民辦高校輔導員的激勵機制，利于各項工作的良性開展，對于院校人才培養及各項教育工作的長遠未來都有積極意義。

民辦高校輔導員的特殊性。民辦高校主要是由民營資本進入、民間經濟體投入的普通院校。[3]因此，民辦高校本身具有資金支持不穩定、 人員管理制度不夠合理、組織結構可變性強、薪酬等保障體系不合理等一系列因素，將直接影響輔導員團隊及其他教工的心理上不安定。

由于民辦高校運行機制的靈活優勢，學校聲譽越來越被社會認可。但是在招收學生綜合素質方面仍然與公辦院校有距離，又因民辦高校輔導員日常工作重在思想教育和日常事務性工作，因此，民辦高校輔導員群體則更是一個非常重要的教育群體，目前民辦高校輔導員日常工作中，既要管好課上、更要管好課外，全天中工作時間要解決學生事務，工作時間外即是學生的課外，那么對于輔導員的工作而言才剛剛開始，其來自各方面的壓力可見一斑[4]。

民辦高校輔導員不安定，薪酬低、事務重、晉升空間有限等狀況，直接導致隊伍的工作主動和積極性差。激勵機制能夠幫助輔導員保持著積極向上、 樂于進取的工作狀態，積極加強對學生的教育和管理，推動民辦高校教育質量和水平的提升。民辦高校機制靈活，可以通過獎金、晉級，以及教育培訓等多元形式，對輔導員進行激勵，不僅可以提高輔導員隊伍的工作效率和積極心態、建立良好工作行為，還能夠促進其個人良好成長。由此可見，健全激勵機制重要性不可小視。

2 關于民辦高校輔導員激勵機制的調研概況

民辦高校輔導員激勵機制相關數據調研是在“問卷星”平臺進行的。筆者基于國內激勵機制理論，編制了“民辦高校輔導員情況問卷”。主要依托筆者已有省內外民辦高校工作的輔導員群、 微信交流群以及輔導員工作群而發布的，參與調查人員來源于全國各省份市區，其中以湖北調查對象為主。

筆者經過調查問卷設計、 問卷發送、 文件數據整理，得出目前全國多數比例的民辦高校輔導員隊伍建設中，均存在已有激勵機制，但未能真正較科學地落到實處，比如輔導員有職稱晉升訴求、 輔導員專業背景雜、日常工作緊張培訓進修機會少、忙于日常工作無重大成果而認可度和地位低等眾多問題[5]。

然而，在高等教育的快車道快速發展的背景下，我國民辦高校輔導員隊伍因所處環境、氛圍、狀態等內外因素，來自工作和生活的壓力也很突出。那么對于討論隊伍建設及激勵迫在眉睫、問題也多維復雜。如輔導員職責繁雜、研究空白、發展有限等，制約著隊伍的穩定，影響著院校自身的未來長足發展。[6]制約這些凸顯出來的問題之關鍵，是民辦高校輔導員隊伍已有的激勵因素缺乏系統性、科學性、規范性、客觀性。[7]輔導員隊伍激勵機制建設并不完善、考慮不周全，而最終導致隊伍的工作中，逐漸暴露、延伸出更多問題。

3 民辦高校輔導員工作存在的問題

民辦高校作為高等教育事業領域新生力量，其對高等教育大局有著多元化而深遠的價值意義。民辦高校不同于公辦普通院校，其培養目標靈活，特色凸顯、專業設置優化靈活，以及產學合作實踐突出、整體辦學及管理機制靈活等特點。這些都確保民辦高校在發展的過程中，能夠保持鮮明的特色和活力，使其在激烈的競爭下不斷快速成長和發展。

3.1 重視少

民辦高校輔導員工作和生活一直處于緊張狀態，致使心理壓力極大，比如所在院校要求手機必須全天候開機，必須與學生同住且隨時待命，院校還要求對于學生問題必須在第一時間處理，否則直接跟個人的薪酬掛鉤。諸如此類給輔導員工作帶來極大精神壓力，且做得好與壞沒有客觀評價及獎懲。由于輔導員工作體現在日常、潤物細無聲，對學生的培養需要付出更多屬于輔導員自己的生活時間、 照顧家庭的精力與對子女的情感，良師益友的促膝長談對學生的影響也不會立竿見影，工作成績也不會立刻突顯出來，客觀上給成果性評價有一定的影響，給輔導員造成較為邊緣化的、可有可無的角色感受[8]。

①潰壩數量最多的為云南省61座，其次為吉林、廣東、湖南、廣西、新疆等省（自治區），均在20座以上。從時間分布看，主要集中于20世紀90年代，10年間共潰壩246座，最多年份為1994年，潰壩54座。進入2000年以后，潰壩數量明顯減少，統計為60座。

3.2 責不明

現實情況表明，民辦高校的輔導員工作職責與教育部的《規定》實則相悖。與學生有關的任何事情，民辦高校的所有行政部門均要與輔導員有關聯，因此，輔導員每天要處理學生繁瑣日常，包括給學生辦理退費、維修寢室的處理、查寢、查課、學生談心談話等，為學生處理情感、生活糾紛，甚至陪同去醫院治療，工作繁瑣且籠統，無法量化，導致輔導員崗位專業化不夠，易產生職業倦怠，不利于獲得職業幸福感。

3.3 待遇低

調研結果看，民辦高校輔導員隊伍的工資待遇低，薪酬結構未體現創新性內容，導致影響輔導員積極性；數據顯示，民辦高校輔導員地位偏低，沒有職稱職務相當專業教師的工資待遇高，甚至遠低于其水平。然而面對學生工作量偏大，使得其能承擔的教學量和科研量都比較少。因而，在工資分配中其工資水平相對比較低。

輔導員津貼等也較少。一般民辦高校輔導員的津貼或者福利僅僅包括年終獎，電話午餐補助等，津貼和福利項目較少，年終崗位績效起點低等問題。這支隊伍生活條件簡單，生活保障條件及設施建設不如公辦院校完善，這些都給這個群體帶來了無主動性。

3.4 培訓少

民辦高校輔導員培訓教育不僅對其個人成長和發展具有重要的意義，對提高民辦高校教育整體水平有重要的影響。缺乏針對性強的專業技能培訓，對其工作能力和水平的提高不具實際意義。面向輔導員的培訓或活動多偏重于事務性、內容單一、重復而無創新性，無法給輔導員帶來全新的教育教學理念，自我成長也十分有限；輔導員日常事務性工作任務比較重，對于教育學術研究工作中投入的時間極為有限，從而使得輔導員在職稱評定中一直處于劣勢。

3.5 評價無

民辦高校輔導員面對學生量大，事務性工作多而雜、難量化，評價考核沒有科學的標準，考核會存在很主觀因素，導致不公平評價。進而導致隊伍不積極主動、無熱情。

在民辦高校輔導員隊伍的激勵機制中，需要建立公平的績效評價評估，只有較為科學的評估評價，才能夠引導正確的工作方向，才能建立正確自我評估、激發動力，激發主動性和創造性。目前，一些民辦高校輔導員的績效考核的內容較為單一，考核要素、過程、結果等，難以對輔導員產生較好地激勵和促進。

4 建議對策

4.1 薪酬激勵

薪酬激勵是激發輔導員積極性的重要路徑，可以有效提升工作幸福感和肯定存在感。因民辦高校機制靈活，可在薪資內容體系中設置以輔導員方向為導向的組合式薪金。如結合其主要工作內容，增加具有主動性和創新性工作的績效薪酬體系。績效與輔導員的重點特色工作相關聯，同時與個人學歷等其他相關要件結合，使薪酬結構更為合理。

提高和豐富輔導員的津貼和福利。與工作關聯性相結合，適宜增強輔導員福利和津貼，通過輔導員自我提高、工作績效提高以改善自身環境，解決輔導員的后顧之憂。學校可以通過設置住房交通補貼、醫療保健福利，以及培訓服務等豐富輔導員福利類別，提高輔導員生活水平。

4.2 發展激勵

院校應轉變觀念，包括院校職能部門的所有員工都應有培養教育學生職責，更應該從觀念上認識到隊伍建設的急迫性。民辦高校的管理者應須足夠重視自己輔導員隊伍的培養，隊伍的工作是一線的，隊伍是學校的一面鏡子、一扇窗戶，民辦高校輔導員隊伍建設良好，院校事業則更穩定，更加利于自身更好發展。[9]

時代在快速進步，學生思想也更多樣，這些對于輔導員的工作又隨之會有更多的全新挑戰、 工作會付出更多、精力會投入更多，因此，發展激勵則要注重和明確輔導員職責范疇、落實工作崗位的目標管理，設置科學性和可行性強的職業發展通道。[10]

將民辦高校輔導員的其個人發展方向與院校全局戰略統一，在隊伍建設的職業路徑中，可設置如教學或行政“雙重”渠道成長路徑，最終以拓寬輔導員職業發展道路。加強輔導員教育和培訓，幫扶個人職業成長，實現其自我完善和自我肯定。

4.3 榮譽激勵

建立良好的考核評價激勵機制，即目的是增加認同、認可感、成就感，那么榮譽激勵則重在考量輔導員的客觀工作量，榮譽激勵應注重考評的導向性，如什么類型的工作及成效值得表彰；還應注重求實性，如工作量化、工作目標化。[11]建立公平公正、科學完善的評價體系，便于對工作內容、過程、質量、成效等進行較為完整的考核評價，明確考核標準，使其能夠切實可行發揮作用。最終，依據評價指標，制定較為完善的考核榮譽及懲獎體系。

通過獎勵和榮譽激勵促進他們能正確認識和理解學生事務，最終得以讓他們可以改善工作情緒、增強工作意識。鼓勵積極參與實踐活動。如“三下鄉”“挑戰杯”“創青春”“互聯網+”等賽事，鼓勵輔導員不斷提高科研水平。學校應加大思想教育相關科研經費投入，鼓勵輔導員隊伍申報課題、撰寫論文，爭取打造一支創新能力和學術能力都強的輔導員隊伍。在獎勵制度制定中，可將物質和精神獎勵相結合，通過設立輔導員專項榮譽、獎金、榜樣激勵以及通報表揚等方式。

4.4 保障激勵

習近平總書記強調，思想政治教育工作對于院校來講十分重要，而輔導員則是院校思想的有力執行者和落實者，并指出切實為他們營造良好氛圍，切實有效提升隊伍的認可度。

應建立符合民辦高校實際的輔導員政策保障機制，使輔導員政治上有追求，工作上有提高，發展上有通道、生活上有保障。以輔導員的成長為核心，結合輔導員的實際需求、工作需求、心理需求、情感需求、物質需求等理論和實際問題，努力做好輔導員隊伍科學的、有效的、人性化的發展機會，如培訓、科研、交流、生活等，把對輔導員的關懷真正落在學校發展的規劃中，真正落地到實際工作的一言一行中。

其次，建立良好的情感溝通和激勵渠道，所在院校應將尊重和關懷作為首要任務，在尊重輔導員人格、勞動成果、工作方法上下功夫，并在政治上予以關心，生活上予以幫助；結合民辦高校不同特點，搭建特色工作載體、建立特色服務平臺，保障隊伍身心健康。如筆者所在學院，定期舉辦體育類拓展活動、益智類游戲、情感類溝通會等，成效顯著。民辦高校應根據工作實際制定“規定動作和自選動作”相結合的工作模式，提高單位時間輔導員的工作效率，鼓勵并創造條件組織輔導員參與到體育運動中，以促進身體和諧健康，更好地投入到實際工作中。

5 結語

本文從民辦高校背景及其輔導員群體特殊性、現存問題出發，探討激勵機制在的重要性，簡述民辦與公辦院校的輔導員群體區別，以“激勵理論”為基礎，進而從民辦高校輔導員的基本情況、 所在院校激勵機制情況、 激勵機制要素期望等三大方面進行了變量數據問卷調查，梳理、總結、歸納，給予了較有針對性地制定激勵機制的對策建議，但文中闡釋理論概念、調研數據統計難免尚存在一些瑕疵。

民辦高校輔導員所在院校自身發展背景、 組織結構、政策制度保障等方面還不成熟的情況下，輔導員激機制則更是關鍵之關鍵。隨著我國高等教育的快速發展，而輔導員的激勵問題已成為推動民辦高校全局觀建設的重要內容。構建合理長效激勵機制，提高輔導員隊伍的積極性、創新性，促進民辦高校和推動高等教育的整體發展都具深遠意義。