基于組織行為學的高校機關職能部門行政管理水平提升路徑探討

孫晏

（福建幼兒師范高等專科學校，福建福州 350008）

行政人員隊伍是保障高校教育教學、科學研究、日常工作順利開展的重要力量，他們在學校各機關職能部門中發揮著管理、服務、協調和橋梁紐帶作用。提升機關職能部門管理水平，調動行政人員主觀能動性、工作積極性，提高行政人員工作效率顯得尤為重要。隨著時代發展、社會進步以及學校規模的不斷擴張，學校部門管理已逐步顯現出管理理念落后，管理效率低下等一系列問題。高校在教育教學改革過程中要充分認清這些問題，從提高機關職能部門管理干部管理水平入手，把部門人員擰成一股繩、形成一股勁，更好地實現部門的職責和目標。

1 當前高校機關職能部門管理干部普遍存在的問題分析

1.1 管理干部能力不足

在高校中，有的人員善于教育教學，有的人員善于科學研究，還有的人員善于行政管理。如果將善于教育教學和科學研究的人員安排在管理崗位，很可能使他們的長處難以得到發揮，而開展起管理工作又有心無力。所以，學校要把好選人用人關，把適合的人安排在最適當的崗位上，讓人才最大限度地發揮作用。

1.2 只強調紀律，忽視個體能動性

管理干部只強調紀律，靠規章制度管理下屬，或許一定程度上可以提高部門的工作效率，但很可能抑制了部門成員的主觀能動性和創造力。比如，部門根據規章制度，嚴格約束部門人員按點打卡上下班，遲到或早退扣工資以作為懲戒。當使用這樣的強制手段后，管理干部是可以在上班時間看到辦公室里坐著整整齊齊的人員，但他們可能心不在焉地做事，或偷偷地玩手機、玩電腦、聊天，拖沓、推諉、抱怨、得過且過、應付了事等負面現象就出現了，團隊凝聚力也渙散了。

1.3 薪酬不公，缺乏有效激勵

忙閑不均、分配不均是體制內常為人詬病的問題，多是依據行政級別來確定績效工資，違背了按勞分配的分配原則，會出現承擔工作量多的人員拿到的工資比承擔工作量少但職級高的人員拿到的工資低的現象。當付出和回報不成正比時，容易讓真正做事的人產生憤懣不滿的情緒，嚴重挫傷了工作積極性，不利于部門的進一步發展。

1.4 不重視部門成員的能力培養

員工能力分為專業能力和綜合素質能力。專業能力是員工適應崗位需求，很好地完成崗位工作的能力。綜合素質能力是員工適應組織文化，包括人際關系能力、團隊合作能力、創新能力等。管理干部應該對部門成員的能力做到心中有數，并且有計劃、有重點地進行引導、溝通和培養。反觀現實，大部分管理干部不重視部門成員能力培養，部門成員待在各自的舒適區里，做著早就習以為常的工作，缺乏創新，整個部門也就失去了動力和活力。

1.5 組織文化不被認同

組織文化是組織發展的內在動力。組織文化建設需要設定具體的組織目標，形成共同的行為規范，有主導性的價值觀（如校訓、學校精神、部門理念等），有良好的組織氛圍等，是一個長期的過程。好的組織文化發揮著重要的凝聚功能與激勵功能。如果管理干部不重視部門組織文化建設，部門成員不認同部門文化（理念），將導致組織成為一盤散沙，部門成員為了自己的利益各自為戰，這樣既不利于部門也不利于個人的發展。

2 基于組織行為學的高校機關職能部門管理水平提升路徑

組織行為學是研究各種工作組織中人的工作行為規則的學科。工作行為主要包括涉及影響組織成員的積極性和組織績效的行為管理、差異管理、激勵管理、團隊管理和權利管理等。組織行為學可以運用于調動人的積極性和創造性，提高組織工作績效。該文提倡以人為本的管理思路。作為管理干部，必須思考通過什么方法才能提高組織效率，并且滿足其組織成員的各種需要，從而達成組織目標，這是通過行政命令所無法達到的效果。

為使部門更好運作，管理干部要將組織中的個人有機結合在一起，使其主動參與工作，并通過相互合作達成組織目標。管理干部可以通過以下途徑提升管理水平。

2.1 立足本職，重視個人管理能力提升

首先一個好的管理干部首先應具備專業技能，即專業要過硬，能夠很好地完成崗位要求的專業工作。其次要具備人文技能，即與人共事的能力，善于通過各種激勵措施，激發內生動力，凝聚團隊力量，對下屬實行有效領導的能力。再次要擁有人際關系技能，能夠很好地協調團隊成員，將人員整合到各種協作性活動中去。最后還應有診斷技能，即分析問題、探究原因、解決問題的能力，能由表及里，探究現象本質，遇到問題時，能夠采取正確的行動。

2.2 以人為本，實施人性管理

將人當作自由的、自立的個人加以尊重，人才能發揮出自己的聰明才智。白巖松有個“白氏理論”：任何單位，只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定是開始走下坡路的時候。員工對團隊的熱情和激情，以及對自我前途、晉升路徑的明確，會激發出強大的責任感和使命感，這比任何規章制度都有約束力。所以，如果想讓員工自發地全身心投入到工作中，管理干部要表現出對人的肯定與重視，堅持以人為本，賦予部門成員更多的人文關懷，做到尊重人、關心人、理解人、愛護人、解放人、發展人，最大限度地調動人的積極性，讓他們明確自己在團隊中的價值和晉升路徑，實現好、維護好、發展好部門員工的權益，幫助每一個成員實現自我價值，部門成員也將自覺自愿地為團隊發展貢獻力量。

2.3 運用激勵手段，營造良好組織氛圍

為組織成員創造一個公平、公正的良性競爭環境尤為重要。將績效考核與薪酬緊密結合起來，結合部門內部人員的工作實際，制定細化、量化的評價指標，打造一個更加公平的分配環境。如此一來，即便部門內部工作分配不平均，沒事做的人也要主動找事做，以獲取更好的報酬。此外還可以讓部門人員參與管理，通過參與，成員對組織形成歸屬感和認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。管理干部應為成員安排恰當的工作，并授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權，并及時對他們的工作效果進行反饋，讓他們感覺到自己工作的重要性，以及他們在團隊中發揮作用的重要性。通過激勵途徑，部門人員在工作時會樂在其中，千方百計地把工作做得完美出色，同時也利于和諧員工關系，增強團隊凝聚力。

2.4 重視人力資源開發，促進部門人員全面發展

管理干部應對部門人員實行培養性開發，對每個人的長處和短處有全面了解，對人員的培養規劃做到心中有數，并采取一些有效措施，如崗位流動，提供跨崗位的工作機會；一崗多能，不僅有利于部門內部相互配合，也有效提高人員綜合能力；為人員進修、培訓、交流搭建平臺、創造機會；讓優秀人才分享工作經驗，構建”無界化”的經驗積累和資源分享平臺；建立可量化的評估體系。學校方面也應出臺相關的激勵機制，鼓勵職工通過多渠道提升能力。

2.5 多管齊下，加強組織文化建設

首先，要訂立部門目標。具有進取、革新精神的部門目標是關鍵。同時，管理干部要鼓勵成員的成就意識，培養成員勤奮、嚴謹的工作作風。其次，成員對部門目標的認可程度是實現部門目標的保障。部門目標要符合成員的期望，讓他們愿意為部門發展付出努力甚至代價。這一指標的直接感性體現管理干部與部門人員間的相互關系。再次，管理干部要把重點放在對人的關注上。管理干部是否尊重每個人的人格，對成員是否公正無私，一視同仁，是否對有缺點的人抱著寬容、幫助的態度，能夠認可成員的主動精神、尊重他們的民主權利。最后，對控制的態度與操作能體現管理干部的智慧。控制是用于監督和約束成員行為，使之符合規定要求的管理行為，控制在不同的組織、任務和對象面前是有不同要求的。管理干部的智慧就體現在如何良好地處理執行制度與關懷人、尊重人、促進人的發展的關系上。

3 結語

組織是一個利益共同體，要實現組織目標，需要通過組織中每個人的共同努力，而這份努力源自組織對個人潛能的開發，積極性的調動，工作熱情和創造精神的激發。組織目標的達成，也為個人價值的實現提供有力支持。該文通過分析當前高校機關職能部門管理干部普遍存在的問題，提出了基于組織行為學視角下提升機關職能部門管理水平的有效途徑，力求實現組織與個人有機結合、互惠互利、共同發展的最佳狀態，希望能為高校機關職能部門管理干部提供一定的參考和借鑒。