大學生就業能力研究評述

趙秋成，馬洪旭

(東北財經大學 公共管理學院，遼寧 大連 116000)

1 大學生就業能力內涵研究

1.1就業能力及其研究

就業能力的概念最早是由英國經濟學家貝弗里奇提出的，他把就業能力界定為個體獲得和保持工作的能力。到20世紀50年代，學者的研究主要還是關注下層民眾的就業能力。20世紀70年代，對于就業能力的研究轉變到微觀層面，通過增加勞動者的知識和技能，使勞動者獲得就業的能力。到了20世紀后期，對于就業能力的研究轉移到公司和組織層面，將就業能力融入到各自的培訓體系之中，通過高校課程的設立，提高就業能力。20世紀90年代末，由于多角度、多學科的分析，導致就業能力的概念不統一。2005年，美國教育與就業委員會明確了就業力的概念。就業力，即可雇傭性，不僅包括俠義上理解的勞動者找到工作的能力，還包括勞動者持續完成工作，實現良好職業生涯發展的能力。正如國際勞動組織所說，就業能力體現在經濟組織中，不僅有獲取工作的能力，還要有保持工作的能力，更表現在職業崗位內獲得進步、不斷實現自我價值的能力。美國教育科學部經過大量的社會調查，提出了包括8種就業能力的“就業能力框架”；(1)溝通能力；(2)團隊合作能力；(3)問題解決能力；(4)創新與創業能力；(5)規劃與組織能力；(6)自我管理能力；(7)學習能力；(8)技術能力，并提出課堂教學要與大學生就業能力的培養結合起來，構建大學生就業能力培養的空間系統和大學生能力培養的時間系統，實施全程式生源規劃和指導[1]。國外對于就業能力的范圍由宏觀走向微觀，內容上由窄到寬，深度上由淺到深，這三個轉變對于我國就業能力的研究產生重要的影響。

圖1 中國知網SCI收錄刊和CSSCI期刊有關就業能力文獻近20年的發表趨勢

為更好地分析國內關于就業能力的研究，本文從SCI收錄刊和CSSCI期刊截取了最近20年有關就業能力相關的文獻共1009 篇，通過文獻計量的方式，對國內有關就業能力的研究進行分析。如圖1所示，國內對于就業能力的研究起步于1998年，賀雄從人力資本的角度分析了城鎮再就業的動力問題，這是CSSCI期刊關于就業能力研究的第一篇論文。1999年，中國高校開始擴招，2003年，擴招后的第一屆畢業生畢業，學者的研究對象從下崗職工再就業轉移到大學生就業的問題上。2004年，曾湘泉、楊偉國開始關注大學生的就業問題，隨后有關就業能力的學術論文持續增加。2013年，SCI收錄刊和CSSCI期刊共發表就業能力相關論文達到歷史最高值共130篇。從2013年至今，有關就業能力的研究逐漸減少，2017年下降到77篇。

1.2 大學生就業能力

通過文獻計量分析，得出SCI收錄刊和CSSCI期刊中有關就業能力的論文關鍵詞頻率表，如圖2所示。圖2中大學生、大學生就業、高校畢業生、大學畢業生出現的頻率分別為152次、53次、33次、25次。可以看出，“大學生新失業群體”已成為很多學者關注的焦點。所謂“大學生新失業群體”，是指受過高等教育，有一技之長，并且具有社會公認的文憑，由于主觀和客觀的原因，不愿進去就業市場或者沒有找到自己滿意的工作而處于待業狀態的特殊群體[2]。從勞動經濟學的角度去分析，產業結構的升級對大學畢業生的數量和質量需求都產生很大的影響。也就是說，大學生畢業人數與日俱增，市場中的就業需求并沒有太多的增加，而且用人單位在信息時代對于大學生畢業生的質量要求越來越高[3]。學者從多個角度、多個層次對大學生就業能力進行研究，豐富了大學生就業能力的內涵。

圖2 中國知網SCI收錄刊和CSSCI期刊有關就業能力的文獻關鍵詞頻率表

大學生就業能力概念最早由鄭曉明提出，他認為，就業能力是指大學畢業生在高校就讀期間經過知識的學習與素質開發獲得的、能夠實現就業理想與個人價值以及滿足社會需要的一種綜合職業能力[4]。趙明認為，大學生就業能力不僅包括外部獲得的顯性知識技能，還包括自身習得的隱性知識技能，也就是大學生就業的“軟實力”[5]。黃敬寶認為，就業能力是指將高等教育服務轉化為人力資本 , 并能實現這種人力資本價值的大學生的綜合能力[6]。也有學者從就業心理資本的角度研究大學生就業能力，例如：宋兵超、高艷、權方英、羅明忠等。宋兵超從大學生自身心理機制的角度分析，強調了大學生就業能力中社會適應能力、心理因素、工作經驗等方面的欠缺，進一步豐富了就業能力的內涵[7]。高艷從行為心理學的角度來看，就業能力意味著個體謀取、維持和使用某種資質或者能力來應對職場變化的一種行為傾向，這種行為是以職業能力與通用技能為基礎的，并且個人還需要具有較強的對工作環境與組織的適應能力、責任感以及團隊合作精神[8]。羅明忠分別從風險容忍對大學生就業能力的影響和人格特質對女大學生就業能力的影響兩個角度進行分析，得出學歷仍是影響女大學生就業的關鍵因素[9]，同時從風險容忍視角，引入行為偏好影響因子，基于“風險容忍—行為偏好—大學生就業能力”分析思路，總結得出心理成本對大學生的就業能力有較大的影響[10]。

張婧群把大學生就業能力劃分為三個層次: 第一層次，大學生的知識素養和理論儲備；第二層次，大學生的技能能力、創新能力、解決問題的能力；第三層次，大學生的就業能力應用[11]。朱新秤認為，大學生的就業能力是大學生成功獲得工作、保持工作及轉換工作時所具有的知識 、技能及各種個性特征的集合[12]。閆震普等人從教育學的角度把大學生就業能力界定為在高等教育實踐過程中形成、體現高等教育質量、影響高等教育功能與大學生自身生命價值的從事社會職業的潛能[13]。宋齊明就業能力指標分為知識掌握、認知性技能、組織勝任技能、職業態度4個維度[14]。權方英認為，大學生就業能力中最重要的結構是心理資本，并將心理資本劃分為4個維度：信心、希望、樂觀和韌性。龔勛和蔡太生在前人研究的基礎上，對大學生的就業能力做了完整的界定，他們認為，大學生的就業能力并不是某一項純粹的技能或者能力，而是多元能力的聚合，其中所包含的“四維度18要素”共同構成了一個影響大學生就業結果的有機整體，“專業能力”“就業人格”“準職業形象”與“人格兼容度”等4個基本維度是從屬這個系統中的子系統，而各個子系統中的要素以及不同子系統之間的要素構成彼此勾連、相互影響的互動關系[15]。

基于以上研究，大學生就業能力是一個綜合性、發展性的概念，目前的概念并不統一，不過依據我國現有的國情，我認為可以把大學生的就業能力概括為：畢業生在市場中尋求工作機會時所具有的獲取工作的能力、在就業環境中所具有的專業知識技能、溝通學習能力、實現自身價值的能力以及促進組織發展能力的總和。這些能力受8個方面因素的影響，即目標與戰略、專業設置與課程體系、職業指導、校企合作、創新創業教育、校園文化、教學能力、評價與激勵[16]。因此，對于大學生就業難以及大學生就業能力提升的研究應該從供給、需求、供求匹配(就業服務)三個方面綜合研究。

2 影響大學生就業能力提升的因素

2.1 高校課程設立與大學生就業能力提升的關系

大學生就業能力培養不符合市場需求，實際上也是用人單位在經濟轉型和發展過程中對人才供給側的高校人才培養過程改革提出了新要求[17]。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》中明確規定，創新人才培養模式，堅持教育教學與生產勞動、社會實踐相結合，特別是高等教育領域，不斷強化實踐教學環節，著力培養學生的學習能力、實踐能力、創新能力。因此，高等院校作為人才的輸出方，在大學生就業能力培養上肩負著更多的責任。國外高校的就業能力培養相比國內，更加完善和成熟。1994年，美國政府頒布了《學校通向就業機會法》，加強高校學生實踐能力的培養，以市場需求為導向，構建大學生就業指導中心，開設就業指導和帶薪實習(co-op)課程，完善就業服務體系。據統計，70%的美國大學生就業是通過第三方就業服務機構來提供的，這驗證了美國就業服務體系在促進畢業生就業上發揮了重要的作用。英國對大學生就業技能的訓練十分重視，在正式的學位課程體系中，設置與就業技能相關的課程，并推行“三明治帶薪實習”模式，將大學分為3個階段，把學習時間分為2個階段，大三為固定的實習時間，大一大二和大四為學習時間，在理論的基礎上，大學生的實踐能力也得到提升[18]。

國外的就業課程設置經驗對于國內高校就業指導課程改革具有重要意義。目前，國內高校有關就業能力培養的實踐課程缺乏，導致大學生畢業所具備的就業能力與崗位需求存在較大的差距，尤其是文化類課程，例如漢語言文學專業，固有的專業課程對于大學生的責任感、忠誠度等能力的培養發揮不了多大作用。馬曉琳就是從大學生就業難的微觀角度，通過架構綜合型大學專業課程體系對于大學生就業力影響和數據模型，對大學課程體系和崗位需求的就業能力匹配度進行分析。分析得出，實踐教學類課程對于多項就業能力的提升作用明顯，課程體系中對于溝通表達能力的培養與崗位需求存在較大差距，專業課程對于大學生的道德自律、責任感、忠誠度的軟實力提升作用并不明顯[19]。張郁萍利用灰色關聯度模型發現，影響高校實踐教學畢業生就業質量的主要因素是畢業生自身的教育背景、市場需求以及區域經濟水平[20]。宋齊明認為，就業能力的培養不是單純的“職業規劃”課所能完成的，而應融入到各類課程之中，成為課程目標和內容的組成部分，尤其是將其融入實踐教學[21]。因此，國內高校在學生畢業之前的職業培訓上做的并不夠，理論教學無法滿足市場需求，校內培訓內容形式化，這就要求高校加強畢業之前的就業能力培訓[22]。除了以上分析的課程設立問題，具體工作中卻存在一些誤區：培訓定位過于應試化，將培訓關注點放在如何面試、筆試以及制作簡歷等技巧上；培訓時間短期化，畢業之前的時間段是高校就業指導的高峰期，頗有臨時抱佛腳的陣勢；培訓講座化，只采取灌輸式的講座宣傳，學生缺少自主選擇性學習的過程[23]。

為解決國內高校在就業培訓上存在的這些問題，學者也提出了相應的建議和措施。儷波認為，高校就業指導的培訓手段過于單一，講座式的知識傳授方式已經無法滿足現階段市場對大學生的就業能力的需求，應豐富大學生就業以及創業指導內容體系， 實施大學生畢業證書和職業資格證書“雙證書”制度，借鑒企業的人才培訓方式，改變單一的培訓手段，調動人員的積極性，培養大學生的實踐能力和發散思維[24]。在高校就業培訓效果的評估方面，以就業率為標準衡量培訓效果具有很大的水分，同時，大學生畢業后的離開給培訓效果的評估增加了困難。因此需要有新的培訓效果評估形式，例如畢業之前的職業能力測試等。大學生就業能力的培養關鍵問題除了“質量”的落差外，認知之間的落差同樣應該引起重視[25]。就業觀的糾正和引導可以有效地從“根”上解決大學生就業分布的地區、單位、城市差異問題[26]。政府作為就業市場的調控者，要重視對高校師資的投資力度，同時配套相應的就業法規和重視實踐的培訓制度，只要把這些“框架”建構好才能孕育出優良的就業指導師資隊伍[27]。在就業指導的教學實踐方面，構建“本科全程化就業能力鍛造”育人模式，立足于本科教學開始到結尾全過程，大學一年級—塑造就業理念與就業志向；大學二年級—開展自我認知與職業認知：大學三年級—進行職業決策與技能訓練；大學四年級—指導規劃實操與就業實踐[28]。這個全程的人才培育模式是比較實用的。

2.2 人才錄取標準與大學生就業能力提升的關系

用人單位的人才篩選從原來改革開放初期國家包分配到計劃經濟向市場經濟轉變過程中以學歷為導向的雙向選擇，再到現在的經濟轉型時期以能績為衡量標準的自主擇業。用人單位的人才篩選標準在改變，高等院校的就業能力培養遲滯不前，這是造成結構性失業的重要原因[29]。就業市場人才篩選標準演化趨勢如圖3所示。

圖3 就業市場人才篩選標準演化趨勢

知識經濟時代的到來，企業知識創新能力的提升，其核心仍然是人力資源。因此，對就業能力標準的提高是必然的趨勢。但是，作為大學畢業生的需求方，還應該考慮到大學生目前的就業能力水平，制定人才的長期選拔和儲備機制，同時做好崗前培訓工作，能夠很大程度上促進大學生就業。企業人才培訓目前是3種培訓方式：一是設立專門的培訓中心或部門內訓；二是通過委托外部的培訓機構進行培訓、外訓；三是特聘專家培訓。這3種培訓形式構成了企業的人才培訓體系。目前，企業與高校的互動還是合作性質的形式，例如舉辦創業大賽、辦招聘會、開設講座等，真正缺乏的是融入式的教學合作。對此，可以通過搭建與高校的互動機制，創新企業的人才選拔等方式加強校企合作。企業可以委托高校對有就業意向的大三大四的學生進行實踐教學，或者對相關專業的學生開設相應的就業課程，為企業人力資源需求儲備具有崗位專業技能的人才。除此之外，社會組織也應該承擔起一定的責任，吸納更多的畢業生進入社會組織。

2.3 就業服務與大學生就業能力提升的關系

在供求匹配方面，我國當前的大學生就業服務體系存在就業服務主體間缺乏交流、就業服務的短期化、就業信息的來源不可靠性、就業服務主體單一化等弊端，嚴重影響著大學畢業生的就業質量。如圖4所示，現行大學生就業服務是由教育部門統籌布局與監督的，高等院校一方面為用人單位培養定向畢業生，另一方面為非定向畢業生提供進入社會前的就業指導服務，大學生進入社會后，由用人單位或者就業中介機構提供崗前培訓，為入職做準備。

圖4 現行大學生就業服務模式

在供求匹配上，國外有很多先進的經驗可以借鑒。例如，美國多層次促進就業的制度設計是以相關的法律法規做支撐，與普遍的社會團體共同發力，地方政府配合政府完成相應的就業目標[30]。德國在大學生的就業能力開發和市場供求匹配方面形成了政府、學生、企業、社會共同參與其中，大學生可雇傭能力開發與就業服務責任共擔的機制[31]。就業服務不僅僅依靠學校和政府，社會組織的作用同樣不可忽視，卜春梅認為社會組織在參與大學生就業問題的解決過程中不涉及任何的利益，為獨立的第三方，可以充當大學生與用人單位的紐帶，可以對大學生進行崗前訂單式的就業能力培訓并提供就業服務[32]。在國內，尚未形成多層次多主體的大學生就業服務體系，現有的就業服務機制中存在著政府的責任缺失、對服務中介缺乏監督、培訓的意義被淡漠、培訓質量參差不齊等問題，影響大學畢業生的就業分流[33]。朱姝認為大學生就業市場中，政府、高校、社會組織及用人單位四大主體各自為政、分離嚴重，缺乏有效的溝通，對此他提出應該構建了一個較為科學、合理的大學生就業全程服務管理理論框架；同時組建以大學生就業為中心，政府、高校、社會組織和用人單位等多種主體相互協調發展的大學生就業全程服務體系[34]。因此，建立多主體的大學生就業服務體系，需要政府規范就業保障機制，例如就業協議制度、就業檔案托管制度、就業信息管理制度等，創新就業服務形式，改變傳統的短期就業推薦，建立長效的就業服務評估機制，并積極地借助網絡平臺進行就業管理和資源的分享，通過法律體系形成就業促進的長效機制。

學者對以上三個影響大學生就業能力因素的研究比較注重，但缺乏對就業文化、互聯網就業、心里資本以及就業禮儀等影響因素的創新研究。如圖5所示，從中國知網數據庫中檢索就業文化，并對就業文化的文獻進行計量分析得出，近三年對就業文化的研究只有19篇。對大學生就業心理的研究比較多，近三年總共有318篇文獻，但是被SCI收錄刊和CSSCI期刊收錄的只有3篇，如圖6所示。相比于就業文化和大學生就業心理的研究文獻數量，互聯網與就業的研究文獻從2012年到2018年只有11篇文獻，如圖7所示。

圖5 中國知網全部期刊中有關就業文化的研究文獻數量歷年分布

圖6 中國知網全部期刊中有關大學生就業心理的研究文獻歷年數量分布

圖7 中國知網全部期刊中研究互聯網與就業的文獻歷年數量分布

通過以上的文獻計量，發現研究者對于互聯網就業方面的研究較少。就業文化對于就業的影響是潛移默化的，就業文化的建設對于大學生就業觀的養成非常重要，但是近三年就業文化的關注度普遍偏低。心理因素是構成大學生就業能力的關鍵因素，對于大學生就業心理的研究，一直是學者關注的焦點，文獻數量較多，但是SCI 核心期刊收錄的文獻比較少，因此，對于心理資本提升路徑的創新研究有待加強。

3 提升大學生就業能力的幾點建議

3.1 推進大學生就業與互聯網的結合

信息化時代的到來，加快了產業結構的升級，行業的人才需求標準、大學生的就業培訓方式都在發生改變，對畢業生來說這既是機遇又是挑戰。

(1)供給端。傳統的理論教學已經無法滿足就業市場對于人才的要求，人才錄用標準也從原來的學歷為主，變成了綜合考量，這其中就提高了對求職者計算機水平的要求。高等院校開設計算機課程、線上培訓等新的就業指導形式，希望以此適應市場需求，但是對此做出的調整并沒有取得預期的效果，其原因在于計算機課程的培訓內容缺乏實踐性，就業指導的線上培訓過于形式化，畢業生面臨的就業指導普遍還是以講座為主，缺少對大學畢業生長效跟蹤機制，計算機能力等級考試全靠學生自主參加等。因此，高校在加強計算機培訓課程實踐性的同時，應該更好地將互聯網思維用于就業指導機制中，例如把計算機能力以及各種辦公軟件納入到畢業生的畢業考核之中，幫助學生提高計算機和軟件應用能力；合理利用線上的就業培訓系統，鼓勵在校大學生每學期完成相應的線上就業視頻觀看；將計算機等級考試或者其他的軟件應用等級考試與創新實踐學分結合起來，提高大學生使用計算機能力；各個高校應建立從大一到大四和從大四到就業的兩階段就業指導視頻資源庫；為解決大學生普遍礙于面子無法正常地接受就業心理指導，可以將就業心理咨詢和培養轉移到互聯網平臺上，及時對畢業生的就業心理進行干預，使之樹立健康合理的就業價值觀。

(2)需求端。在網絡信息化的時代，借助互聯網提高管理效率和經濟效益已經成為企業成功的關鍵。用人單位需要運用互聯網這一高效且快速的信息傳遞和互動渠道，為自身的發展引進優質的人才。用人單位可以通過各種自媒體宣傳平臺，更新最新的人才招聘需求和選拔的資格條件；建立與高校的就業互動平臺，推送企業招聘信息和條件，以高效的在線交流方式，取代線下的招聘會；完善在線培訓系統，可以將培訓資源分享至高校的就業指導視頻庫，供在校生或者畢業生線上觀看。

(3)供求匹配端。服務行業與互聯網的結合，產生了很多“互聯網+”模式，例如互聯網婚介、線上一對一輔導、電子政務等。就業服務也不例外，網上興起的工作中介網站、線上培訓終端等，都是互聯網與就業服務融合的典型。但是線上中介服務水平不一，并沒有嚴格的運營規范制約。對于大學生來說，因急于找工作，往往不具備辨別能力，被網絡騙入傳銷組織、在線輔導詐騙學生錢財等新聞事件，給我們敲響了警鐘。網絡求職中介作為連接用人單位和畢業生的橋梁與紐帶，可以提高就業服務的效率和水平，尤其在大學生就業能力提升方面，顯得更為關鍵，因此對于互聯網與就業服務的結合還需要很多工作要做。首先，為了避免大學生在線求職被騙入傳銷組織事件的出現，政府需要加強法律建設，對入駐企業的真實性、可靠性進行考核或者調查。其次，在線就業服務應該建立有針對性地就業指導和引薦機制，在對求職大學生進行職業介紹時應該考慮到大學生本身所具有的就業能力水平，有針對性地提供就業指導和崗位。最后，繼續普及就業服務網絡化，形成統一的就業服務標準，拓展就業配套服務，如就業協議簽訂監督和審查服務、人事檔案托管業務等。

3.2 關注就業文化建設

中國傳統固化的名校思維、高收入思維、大城市思維影響著大學生的就業選擇和就業能力的發展。在就業市場不難發現畸形的就業形勢，公務員的選拔萬里挑一，但是民營企業和社會組織卻門庭冷落；一線城市 “擠破頭皮也要去”，二、三、四線城市“拼命地”引進人才。大學生就業價值觀是就業文化的重要組成部分，它受家庭、自身性格、學習場所等外部大環境長期影響下形成的。大學是大學生就業價值觀養成的關鍵時期，但是高等院校對就業價值觀的引導并沒有成熟的機制，目前就業觀的引導多存在于一些就業指導課和就業知識講座中，碎片化非常嚴重。因此，高等院校在課程設立中應重視學生自身就業價值觀的培養，形成從大一到大四的就業價值觀培養體系。從國家的角度來看，國家應該支持就業文化的宣傳，增加偏遠地區的就業福利待遇，推進東、中、西部地區的人才引入。從企業角度看，企業應該重視基礎崗位建設，而不是一味地狠抓技術崗。從家庭的角度來看，父母應該以身作則，為孩子灌輸健康積極的就業價值觀。

3.3 加強對大學生就業心理資本培養

通過大學生就業能力文獻分析，學者對大學生就業心理資本的重視程度越來越高，作為大學生就業能力的關鍵要素，挫折承受能力、風險容忍程度、自信心等直接或間接地影響著大學生的就業狀況。趙朝霞從心理學的角度，通過Logistic模式分析得出，心理資源的差異會直接影響大學生的就業成功率，這就強調了心理資本狀況在就業方面的重要程度，因此，高等院校應該加強對大學生就業心理資本的培養。想要清楚地了解大學生的就業心理資本情況，高等院校應根據市場需求建立相應的心理資本測評系統，通過信息化的數據管理和分析，創新就業心理的輔導形式，為就業信心不足、心理承受能力差的畢業生進行有針對性的指導。

3.4 重視職業禮儀培養

心理學家指出，我們給人的第一印象形成在15秒之內，你的微笑、你的坐姿、你的眼神、你的言語都是影響形象的重要因素。因此，對于職業禮儀的培訓應該引起足夠的重視。現階段，大學畢業生貧乏的就業禮儀知識，影響著大學畢業生的面試和工作。高校在課程設立時應該考慮大學生職業禮儀的培養，通過選修課或者必修課的形式，讓日常的職業禮儀融合到專業教學體系中，杜絕職業禮儀學習的臨時性、應試性，讓大學生在進入社會之前掌握更多的商務禮儀知識，提高大學生的就業成功率，避免因禮儀問題影響到畢業生就業的情況發生。