面子如何影響仁慈領導與創新行為的關系？
——被調節的中介模型

王萍，王韶琪

(浙江理工大學 經濟管理學院，杭州 310018)

1 引言

隨著社會的發展和科技的不斷進步，企業必須要進行創新才能與時俱進并保持競爭力。員工作為企業的基本單元，是組織的重要資源，也是企業活動展開的關鍵。因此，對于如何激發員工創造力，促使其產生創新行為一直是重要的研究內容[1-2]。

有效的領導風格有助于提升員工的創造力水平，促進員工采取創新行為[3]，一個優秀的領導者，鼓勵員工創新是其必備的能力之一[4]。在中國環境背景下，仁慈領導作為一種有建設性的領導風格，深受下屬的喜愛[5]。仁慈領導來源于儒家文化中“仁”這一核心思想，仁慈領導重視對員工的關懷照顧，為員工營造舒適的工作氛圍，在這樣的魅力下下屬會產生感恩的心理，通過積極工作實現自身價值來回報領導者的期待[6]。仁慈領導給予員工更多的資源支持，對于員工完成創新行為是一種很好的外界保障，能夠增加其創新成功可能性，因此能夠極大地促進員工創新行為的產生[7]。

除了領導者需要發揮推動作用外，在創新日益成為重要競爭力的環境下，如何來激發員工的創新行為更需要全體員工的建言獻策[8]，有趣的是員工建言本身就是促進創新行為產生的個體因素之一[9]。而建言行為作為一種角色外行為同樣也會受到諸如建言者特點、建言情境和建言對象等因素的影響作用[10]，領導作為建言的主要對象，對于員工建言會做出相應的獎罰[11]，因此員工對于領導的反應會有敏感性并去判斷建言后帶來的結果[12]，從中可以看出領導的特質是員工是否建言的重要風向標[13]。社會交換理論認為關系的維系需要遵從互惠原則，因此當領導者對下屬個別照顧，下屬會通過積極的行為如建言行為進行回報[14]。本研究基于社會交換理論探討并驗證建言行為在仁慈領導與創新行為之間的中介作用。

在中國傳統文化中，面子是統治中國社會的三大女神之一，對中國人的人際交往及個人行為具有十分重要的作用[15]，員工在產生建言行為和創新行為的過程中同樣會受到面子觀念的影響，本研究認為員工面子觀念在其進行建言促進創新行為的過程中扮演著重要角色。由此，本文提出面子在仁慈領導通過建言行為影響創新行為的間接關系中具有調節作用。

2 研究假設

2.1 仁慈領導對創新行為主效應假設

創新行為是建立在人們通過發展、實施、反應和修正創新想法的實現的目的這一實踐基礎之上的，創新的本質在于想法的創新[16]，也可以看做是一種觀點的產生、實施和完成三個階段的過程[17]。仁慈領導指的是領導者能夠照顧員工，展現對員工的關懷并且能夠維護員工的面子，以此來促進下屬感恩圖報并提高自己的工作成果[6]。

在中國傳統儒家文化影響下，員工在感知到領導的關懷照顧后，會產生被賞識的心理，對于組織會產生一種歸屬感，從而在工作中會更加積極，會去提高自身的工作技能[18]。創新行為的產生本身需要有一個積極的態度，而仁慈領導的引導可以激發其主動性。仁慈領導通過對員工展現關懷體諒，并在員工有困難時進行幫助，使得下屬能夠按照自己的想法堅持去完成目標，因此會增加其實現創新想法的動力[19]。另一方面，仁慈領導會包容下屬的失敗，給予下屬更多的支持和鼓勵，而領導的支持行為能夠很好地促進員工的創新行為產生[20]。因此當仁慈型領導對下屬的工作和生活表示關懷時，員工會投入更多的精力在工作上，從而使員工更加主動地進行創造性的思考[21]，最終會對員工的創新行為產生具有正向影響[22]。因此，本文提出假設H1：仁慈領導對創新行為具有正向預測作用。

2.2 建言行為的中介效應假設

建言行為是為了表達自己的創新性提議和改進建議的想法從而來提高組織整體水平的行為[23]，是一種具有建設性和挑戰性的角色外行為，具有較強的自主性特征[24]。

建言行為不僅對員工的角色內績效有正向作用，對員工個體的創新能力與創新想法的實施也具有較強的預估作用[25]。建言行為作為一種能夠激活創新能力的組織行為，通過組織內的學習與交流，會促進組織創新[26]。員工個體的建言行為能夠激發創新行為的產生，員工會為了取得更好的工作績效進而向組織成員介紹自己的想法或是去尋求解決問題的新方法[27]。此外，員工建言提高團隊創造力[28]，從而會影響到員工個體的創新行為。這是由于同事間的建言會促進員工之間的信息分享，能夠幫助員工獲得工作經驗，進而激發其創造力，最終促進團隊成員創新行為的產生[29]。因此本文認為建言行為的產生會伴隨著創新行為的產生，建言行為能夠促進創新行為的實現。

據此提出假設H2：建言行為對創新行為具有正向預測作用。

建言行為是一種自主性較高的行為，很容易受到外部因素影響。領導作為員工建言的主要對象，其領導風格對員工建言行為的產生有非常大的影響[30]。而仁慈領導作為最受歡迎的領導風格，能夠極大地激發角色外行為如建言行為的產生[14]。仁慈領導能夠關懷員工，幫助員工解決工作和生活上的難題，給員工一個舒適的工作環境。根據社會交換理論，兩者之間關系的維系需要依賴雙方的交換規則[31]。當領導者愿意虛心納諫，員工更加會有認同感，更愿意去產生建言行為[32-33]。員工的建言行為也不都是有效合適的，當員工建言有所不當或是未達到預期目標時，如果領導者能夠體諒下屬不去責備，這會增加員工的建言效能感[34]，而建言效能感能夠進一步促進員工建言行為的產生[35]，由此可見領導者的體諒對于員工的建言意愿有非常大的影響[36]。因此，本文認為仁慈領導能夠促進建言行為產生。

據此提出假設H3：仁慈領導對建言行為具有正向預測作用。

仁慈領導能夠通過對下屬進行無微不至的關懷，使得下屬會產生感恩心理從而進行回報[37]。中國人有一種知恩圖報的心理，當員工盡自己努力去協助領導解決現實困難或者是提出有創新性的解決辦法，員工產生的積極建言會對自身的創新意愿進行強化，從而對創新行為的產生具有促進作用[38]。并且仁慈領導能夠容忍團隊的差異和沖突，極大地促進組織成員之間的交流和分享。因此，通過結合前文的假設本文認為仁慈領導可以通過促進員工建言行為的產生來激發個體的創新行為。

據此提出假設H4：建言行為在仁慈領導對創新行為的影響中具有中介作用。

2.3 面子的調節作用假設

個體行為不僅會受到個體主觀性的主導，還會受到對行為的預期和社會期望的影響[39]。面子是個人希望獲得社會認可而產生一種渴望。在中國這個講究面子的社會環境中，對于個人來說，想要得到面子和保存自己的面子都顯得必不可少[40]。當面對某一個具體的情況需要進行決策時，面子得失相關的感知是影響個體行為的重要因素[41]。想得面子是個體期望通過優秀的表現來獲得尊敬，而怕失面子則是害怕因為不當行為而失去外界認可[42]。

由于建言產生的只是一種想法或觀點，如果需要把創新點變為現實就需要進一步產生創新行為，但創新是具有較高的風險性的，如果個體的怕失面子強烈，會害怕創新失敗后受到別人的指責，從中產生的羞恥感[43]，在此背景下，即使員工產生建言行為，其進一步實現創新想法的意愿也會降低，從而引發創新行為的可能性也會減少。反之，員工傾向于得到面子會促進其建言行為向創新行為的轉變[44]，這是由于創新成功后帶來的成就感和外界的贊賞會對面子的獲得有幫助，因此個體想得面子程度強烈時，當其產生建言行為后，會更多地將建言想法付諸行動，個體會表現出積極行為，去嘗試進行更多的創新[45]。因此提出假設：

H5a：想得面子在建言行為與創新行為之間起到正向調節作用，即員工的想得面子觀念越強，建言行為與創新行為之間的關系就越強。

H5b：怕失面子在建言行為與創新行為之間起到負向調節作用，即員工的怕失面子觀念越強，建言行為與創新行為之間的關系就越弱。

結合建言行為的中介假設與調節作用假設，進一步推測員工的想得面子越強，仁慈領導通過建言行為對創新行為的正向作用越強；怕失面子越強，仁慈領導通過建言行為對創新行為的正向作用越弱。據此可以提出假設：

H6a：想得面子正向調節建言行為在仁慈領導與創新行為之間的中介作用，即員工的想得面子觀念越強，建言行為在仁慈領導與創新行為之間的中介作用越強。

H6b：怕失面子負向調節建言行為在仁慈領導與創新行為之間的中介作用，即員工的怕失面子觀念越強，建言行為在仁慈領導與創新行為之間的中介作用越弱。

綜上所述，本文提出研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3 對象及方法

本研究采用問卷調查的方法，都采用成熟量表進行測量。仁慈領導量表采用的是鄭伯塤等(2003)[46]在中國大陸研究中使用的PSL量表，并選取其中的仁慈領導分量表(共5個題項)進行測量，在本研究中該量表的Cronbach's Alpha值為0.774。創新行為量表采用的是Scott & Bruce(1994)[17]編制的單維度量表，該量表共有6個題項，其中包括了五個具體性的題項和一個總結性的題項，在本研究中該量表的Cronbach's Alpha值為0.880。建言行為量表借鑒了Liang &Farh[47]對于建言的維度劃分，即促進性建言和抑制性建言，共有11個題項，其中促進性建言5個題項，抑制性建言6個題項，在本研究中該量表的Cronbach's Alpha值為0.895。面子量表采用張新安(2012年)[48]的得失面子量表，將面子觀劃分為想得面子和怕失面子兩個維度，分別是對他人正向評價和負向評價的感知，包含11個題項，其中6個題項是描述想得面子，其余5個為怕失面子維度，在本研究中該量表的Cronbach's Alpha值為0.863。所有量表都采用Likert 5點法計分，得分越高說明程度越高。控制變量包括性別、年齡、學歷、工作年限、月收入水平[49]。

本研究對杭州地區的企業員工進行調查，共發放問卷500份，回收478份，剔除部分無效問卷最終得到有效問卷376份，有效率為75.2%。在調查的樣本中，女性占比為59%，男性為41%；年齡大多分布在20～30歲之間，所占比例達到59.8%；本科及以上學歷的人數所占比例達79.5%；被調查者的工作年限一年內，1-5年，5-10年和10年以上的所占比例分別為22.9%，31.4%，22.3%，23.4%；月收入主要集中在10000元以下，占比85.1%。

4 實證分析

4.1 共同方法偏差和驗證性因子分析

由于本研究中的問卷為自評性量表，所有題項都是被調查者填寫，可能會存在一定的共同方法偏差。需要通過Harman單因素檢驗來檢驗共同方法偏差，如表1所示。

表1 量表的驗證性因子分析

結果顯示第一主成分只能解釋23.431%的方差變異，遠遠低于50%，因此沒有單一因子被析出，共同方法偏差在可接受范圍之內。通過AMOS 22.0檢驗各量表的結構效度，發現所有量表都達到了要求，說明各量表具有較好的構念效度。

4.2 描述性統計分析與相關分析

本研究使用SPSS 20.0來進行描述性統計分析和相關分析，匯總結果見表2。

表2 各研究變量描述性統計與相關分析表

注：**表示在P<0.01的水平上顯著，*表示在P<0.05的水平上顯著。

表2列出了各變量的均值、標準差和相關系數，可以發現仁慈領導與創新行為具有顯著正相關關系(r=0.300，P<0.01)，仁慈領導與建言行為具有顯著正相關關系(r=0.358，P<0.01)；建言行為與創新行為之間具有顯著正相關關系(r=0.513，P<0.01)。想得面子及怕失面子與仁慈領導、建言行為的相關系數都較小，與創新行為不存在顯著的相關性，適合進一步進行模型檢驗。

4.3 假設檢驗

(1)仁慈領導、建言行為對創新行為的影響

本研究采用SPSS 20.0進行回歸分析來分別檢驗仁慈領導對創新行為的影響，建言行為對創新行為的影響，首先加入控制變量(M1)，隨后分別加入仁慈領導(M2)和建言行為(M3)，結果如表3所示。

表3 回歸分析表

注：**表示在P<0.01的水平上顯著，*表示在P<0.05的水平上顯著。

比較表3中的M1和M2可知，模型解釋變異量從9%增加到16%，回歸方程解釋效果顯著提高，且仁慈領導對創新行為產生顯著的正向影響(β=0.27，P<0.01)，因此假設H1成立。比較M1和M3可知，模型的解釋變異量從9%增加到30%，回歸方程解釋效果顯著提高，且建言行為對創新行為產生顯著的正向影響(β=0.55，P<0.01)，因此假設H2成立。

(2)中介效應檢驗

本研究運用Hayes開發的SPSS宏程序Process分析建言行為在仁慈領導與創新行為之間的中介效應。經過Bootstrap迭代5 000次結果如表4所示，發現在加入控制變量后，仁慈領導對建言行為(M4，β=0.29，P<0.01)具有顯著的正向影響，假設H3成立；之后將仁慈領導與建言行為同時加入模型，發現在M5中仁慈領導對創新行為仍有正向影響(β=0.12，P<0.05)，建言行為對創新行為也具有正向影響(β=0.51，P<0.01)。并且在仁慈領導影響創新行為的過程中，建言行為的中介作用顯著，間接效應值為0.15，Boot95%置信區間為(0.08，0.22)，且不包含0，表明中介效果顯著。因此，建言行為在仁慈領導對創新行為的影響過程中起到部分中介作用，假設H4成立。

表4 中介效應檢驗

注：**表示在P<0.01的水平上顯著，*表示在P<0.05的水平上顯著，B為未標準化系數。

(3)調節效應檢驗

通過SPSS PROCESS宏程序驗證面子及其維度在建言行為與創新之間的調節作用，結果如表5所示。

表5 調節效應分析

注：**表示在P<0.01的水平上顯著，*表示在P<0.05的水平上顯著，B為未標準化系數。

想得面子的調節作用。由表5中的M6可知，建言行為與想得面子的交互項對創新行為的影響顯著(β=0.11，P<0.05)，Boot95%置信區間為(0.01，0.21)不包含0，因此想得面子在建言行為與創新行為之間具有調節作用[50]。為了更清晰地觀察想得面子的調節作用效果，本文繪制了想得面子的調節效應圖如圖2所示。發現當想得面子觀念強時，建言行為與創新行為之間的正向關系較強(β=0.66，P<0.01)；當想得面子觀念弱時，建言行為與創新行為之間的正向關系較弱(β=0.47，P<0.01)，假設H5a成立。

怕失面子的調節作用。由表5中的M7可知，建言行為與怕失面子的交互項對創新行為的影響不顯著(β=0.09，P>0.05)，Boot 95%置信區間為(-0.02，0.20)包含0，因此怕失面子在建言行為與創新行為之間不具有調節作用，假設H5b不成立。

圖2 想得面子的調節效果圖

(4)被調節的中介效應檢驗

由于怕失面子在建言行為與創新之間的調節效應不顯著，因此怕失面子對建言行為的被調節的中介效應也不成立，假設H6b不成立。本研究使用Bootstrap方法檢驗被調節的中介效應，通過Process程序選擇95%置信區間(迭代5000次)，進一步檢驗想得面子對建言行為中介效應的調節作用。結果顯示(見表6)，當想得面子觀念較高時，仁慈領導通過建言行為作用于員工創新行為的間接效應較強(ρ想得面子觀念強=0.18，95%置信區間為(0.12，0.25)且不包含0)；當員工的想得面子觀念較弱時，仁慈領導通過建言行為作用于員工創新行為的間接效應較弱(ρ想得面子觀念弱=0.12，95%置信區間為(0.06，0.19)且不包含0)。根據Hayes(2015)[51]提出的有調節的中介效應檢驗方法，其檢驗參數Index=0.03，其Boot 95%置信區間為(0.01，0.07)，且不包含0。綜上，建言行為在仁慈領導與創新行為之間的中介效應會受到想得面子的調節作用，想得面子觀念越強，仁慈領導通過建言行為對創新行為的影響就越強，假設H6a成立。

表6 被調節的中介效應檢驗

5 討論

本文通過實證研究考察了仁慈領導對創新行為的影響，并探討了建言行為的中介作用以及面子的調節作用。研究結果表明：

(1)仁慈領導對員工創新行為具有促進作用。再次驗證了仁慈領導對創新行為的正向作用，與以往研究結果[38，52]有一致之處。說明了仁慈領導對員工創新行為產生的重要性，仁慈領導注重關懷下屬，會幫助員工解決困難，而員工往往會產生知恩圖報的心理，相應地會表現出集體榮譽感，注重組織的績效，從而為了提高組織效率，展現出更多的創新行為。此外，創新行為產生的過程中時常會遭遇到各種困難和失敗，而仁慈領導的寬容和鼓勵也是重要的催化劑，能夠鼓勵員工堅持想法并不斷去實踐，最終完成自己的創新行為。

(2)建言行為在仁慈領導與創新行為之間具有中介作用，仁慈領導能夠通過促進員工建言行為來激發創新行為的產生。在員工認為自己的建言是值得的，能夠獲得相應的回報，并且建言之后不會受到懲罰的情境下，員工才更樂于去建言[11]。而仁慈領導正好可以提供這種條件，對于建言行為產生具有很好的促進作用[53-54]。創意的萌發是創新行為產生的起始階段，并且在創意實施過程中需要獲得領導者的支持，在這一階段中也需要與領導積極溝通，提出自己的建議。當仁慈領導對創新行為產生促進作用的過程中，很大程度上是需要領導者激發員工的建言欲望，促使員工對于自己的想法能夠訴諸于口，之后才能更近一步地完成創新的目的。

(3)想得面子正向調節建言行為對創新行為的影響，同時正向調節建言行為的中介效應；怕失面子不具有調節作用。在中國傳統文化中，面子是必不可少的觀念思想，在個體產生行為時，或多或少都會被自己的面子觀念所影響[39-41]。想得面子程度高的員工為了獲得更多的欣賞和認可，員工建言就會越傾向于合理，可行的想法，增強了創新的可實現性，同時在創新過程中也會去爭取更多的資源，因為這也是一種獲得正面評價和肯定的方式。員工在產生建言行為時本身就是帶有一種想要表現自己，傾向于獲得面子，因此對于怕失面子來說，無論其程度是強還是弱，員工都會尋求可行的建議而非貿然去產生不合理的建議，也就是說對于怕失面子的員工而言，其建言行為對創新行為的影響更為穩定，所以建言行為與怕失面子的交互影響不產生作用，因此怕失面子無法起到顯著的調節作用。

根據實證結果對假設模型進行修正，如圖3所示。

圖3 模型修正圖

6 結論

本文驗證了仁慈領導對創新行為的正向影響，以及建言行為在兩者之間存在的正向中介作用。此外，想得面子在建言行為與創新行為之間存在正向調節作用，并且對建言行為在仁慈領導與創新行為之間的中介作用具有正向調節作用，而怕失面子不具有調節作用。因此除假設H5a、H5b沒有驗證，其它假設都得到驗證。本文的研究結果對管理實踐具有一定的指導意義。企業中的領導者應該展現出更加鮮明的仁慈領導風格，對員工生活和工作上都要進行關懷和照顧，解決員工的困難。對于積極采取建言行為的員工要大力褒獎，并且支持他們去實施好的想法和建議。而對于一些可能不太成熟的想法也要進行及時的解釋和開導，不能讓員工產生一種消極情緒。其次，企業的領導者可以通過鼓勵員工產生更多的建言行為，營造一種讓員工積極發言的氛圍。不管員工的建言和創新想法是否會帶來幫助，都應該得到鼓勵和支持。通過促使員工多建言，能夠很好地達到激發創意的目的。最后，領導者對于中國員工的面子要進行維護。例如，對于員工的建議和創意不能用好壞來作為評判依據，而是應該用是否合適來評價。此外，在員工創新失敗后不能在公眾場合進行指責，而對于員工好的創意和想法需要公開進行表揚和嘉獎。

7 展望

本文仍存在一些不足。首先，問卷填寫的方式有待優化。創新行為采用了自我評價的方式，可能會受到外界壓力和自身期許等因素的影響，對真實情況的反映出現一定的偏差。在未來的研究中，可以通過配套問卷的方式來進行測量，防止對自身估計過高的現象，減少同源偏差的出現，提高數據的真實性和準確性。其次，樣本的代表性有待優化。雖然本研究的樣本來源于多個企業的員工，其樣本多樣性能夠保證一定的外部真實性。但是由于問卷主要發放的地區為杭州，對其它地區的解釋力度不夠。在未來的研究中，希望通過擴大調研的領域和地域，研究不同地區之間的差異性，并提高問卷總體數量。最后，由于選取的被試從業年限長短有較大差異，他們對面子問題的態度、體驗應該是有較大差異的。面子涉及的更多的是自尊、他尊問題，對于年長者和年輕人來說，對待領導看法均有差異，把他們作為一個群體來進行探討是存在風險的，在未來需要對樣本進行區別研究。