論國有企業知識型員工流失風險管理

韋麗

摘要：國有企業知識型員工流失問題日益嚴峻，如何穩定知識型員工隊伍，避免知識型員工流失，降低知識型員工流失帶來的風險是國有企業人力資源管理面臨的重大挑戰。在分析國有企業知識型員工流失原因及流失風險的基礎上，從風險的防范與控制兩方面提出了國有企業有效進行知識型員工流失風險管理的措施及策略。

關鍵詞：國有企業;知識型員工;流失;風險管理

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.08.030

1概述

知識經濟時代，企業人力資源管理的核心對象是知識型員工。知識型員工在國有企業中的地位更為重要。他們是國有企業的核心的人力資源，掌握著企業的關鍵資源、核心技術和管理秘密。知識型員工流失問題嚴重削弱了國有企業的市場競爭力，是影響國有企業生存和發展的重大問題之一。

“知識型員工”概念由管理學大師彼得·德魯克最早提出，即“知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。” 綜合國內外學者的研究，可以把知識型員工的內涵歸納為：（1）知識型員工掌握知識并利用知識進行創造性工作;（2）知識型員工擁有知識資本和知識創新能力;（3）能為組織帶來巨大的知識資本增值，為產品或服務帶來很高的附加值;（4）主要是從事思維活動的腦力職業勞動者;（5）主要指組織中的管理人員、研發人員、技術人員和高級營銷人員等。

結合知識型員工的涵義及人力資源管理實踐可綜合歸納出他們的共同特征：（1）突出的創新能力;（2）獨立自主;（3）強烈的自我實現需求;（4）高流動性、高風險性。對于知識型員工的管理，必須符合以上特征，才能吸引并留住企業所需的知識型員工，發揮其人力資源的最大效用。

2國有企業知識型員工流失原因及風險

2.1國有企業知識型員工流失原因

2.1.1知識型員工的個人因素

（1）擁有較高的流動能力;（2）具有較強的流動意愿。知識型員工具有強烈的自我實現需求，自覺獲取知識，提高自身技能，重視教育和培訓，追求到更優秀的企業工作，希望通過流動實現自我價值的提升。

2.1.2國有企業的組織因素

（1）薪酬缺乏外部競爭力;（2）激勵缺乏內部公平性;（3）企業的長遠目標和戰略意圖不明確;（4）忽視內部人才的選拔和培養;（5）教育培訓機制和員工職業生涯管理不健全;（6）人際關系不和諧、溝通不暢等。

2.1.3外部社會環境因素

一方面，知識經濟大背景下，知識更新日新月異，知識型員工為了獲取更多的新知識而選擇流動。 另一方面，知識經濟時代，不同國家、地區、不同行業、不同性質組織對知識型員工需求的很大，知識型人才市場行情呈現不均衡發展態勢，催速了知識型員工的流動。此外，我國人才市場的建立和完善，打破了人才流動壁壘，降低了人才流動的制度成本，進一步推動了知識型員工流動。

2.2國有企業知識型員工流失風險

2.2.1增加企業各方面成本

（1）知識型員工的流失導致國有企業之前支付的培訓培養成本隨之流失;（2）為滿足崗位需求，企業需重新招募和培訓新員工，需要支付相關成本、新員工適應期間工作效率降低所導致的成本增加;（3）有時還要付出贏得新客戶所需的成本。

2.2.2造成關鍵崗位空缺脫節

知識型員工掌握著企業的核心技術和管理秘密，可替代性較差，培養周期較長，難度較大，一旦流失，企業很難在短時間內找到合適的可替代人選，極易造成關鍵崗位空缺脫節，影響企業的生產經營。

2.2.3破壞國有企業組織凝聚力

知識型員工的跳槽流失，往往會對現有員工心理產生沖擊，產生消極影響，向其他員工暗示別的選擇機會的存在，還有可能帶動其他知識型員工流失，嚴重破壞國有組織凝聚力，對企業造成不可估量的損失。

2.2.4降低企業的競爭力

如果掌握企業核心技術或商業機密的知識型員工流失到競爭對手企業，企業的核心技術或商業機密隨將之泄露，降低企業的競爭力，嚴重威脅國有企業的生存和發展。

3國有企業知識型員工流失風險管理策略

基于以上對國有企業知識型員工流失原因和風險的分析，國有企業必須高度重視知識型員工的流失問題，加強對知識型員工流失風險的管理。可從風險的防范與風險的控制兩方面著手。

3.1風險的防范

（1）建立現代企業管理制度體系。國有企業的長遠發展必須要建立現代企業管理制度，建立起完善的“以人為本”的人力資源管理制度，包括錄用、任免、考核、獎勵、培訓、流動等一系列規章制度。這是對于知識型員工的制度性約束，是防范知識型員工流失風險的“綱領性文件”。

（2）實行科學有效的薪酬激勵與績效考核機制。2018年5月，國務院頒發了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，國有企業應根據員工崗位的技術要求、工作強度等，制定科學合理的薪酬制度，根據知識型員工的實際工作業績及對企業的貢獻結合企業盈利情況實行薪酬分配，制定科學合理的薪酬激勵機制，結合績效考核進行多樣化的薪酬分配。科學、公正、公平的薪酬激勵和績效考評機制，使知識型員工的個體差異得到充分體現，調動他們的工作積極性，保證激勵的內部公平性，有效防止知識型員工流失。

（3）建立 “雙通道”晉升機制、健全教育培訓體系與員工職業生涯管理。第一，針對知識型員工建立科學、規范的創新型晉升機制，實行“技術-管理”雙通道晉升，給與知識型員工自由選擇晉升通道的權利，讓其自我價值實現的需求在工作中得到滿足。第二，健全教育培訓體系。國有企業應有針對性的加大知識型員工教育和培訓力度，持續提升其各方面技能。這是國有企業擁有知識型員工的重要保障。第三，企業要重視員工的職業生涯規劃，把知識型員工的個人職業生涯規劃同國有企業的發展戰略目標結合起來，激勵員工朝著既定的戰略目標共同團結拼搏。給知識型員工提供一個可展望的發展空間，讓員工對企業及個人的未來充滿信心和希望，與企業結成合作共贏、榮辱與共的伙伴關系。

（4）營造積極參與管理、充分溝通、理解信任的人際環境。國有企業應充分發揮知識型員工勇于創新的特點和自覺性、能動性，授予他們一定的決策權、話語權和行動權，營造“明責、授權、賦能，積極參與管理”的良好氛圍，實現知識型員工個人成長與國有企業發展的協調統一。為了讓知識型員工充分感受到信任、尊重和支持，最大限度地發掘其自我潛力、展現其自我價值，企業要建立靈活有效的溝通管理機制，使溝通渠道開放暢通、工作氛圍自由寬松、人際環境和諧融洽，增強企業的組織凝聚力。

3.2風險的控制策略

3.2.1進行員工離職管理

（1）當知識型員工提出離職時，員工所在部門領導及人力資源部應及時與員工進行真正意義上的離職面談，了解員工提出離職的真正原因，了解員工對企業的和工作的真實想法;（2）對所獲得的信息進行深入分析，制定挽留員工的措施，并采取積極的行動，這也有助于企業改善管理，減少更多的知識型員工的流失;（3）當對離職員工的挽留不成功時，國有企業應以豁達的態度對待離職員工，與離職員工保持友好的關系。

3.2.2建立人才備份和人才梯隊建設機制，實行工作分擔機制

第一，建立人才儲備和人才梯隊建設機制，重視后備人才培養，防止某項關鍵技術只被個別或少數人獨占。可采用崗位輪換、設置副職和助理等形式有針對性的對后備人員進行培養，有助于后備人員在發生崗位人員流失的情況下能快速勝任工作，避免崗位長時間空缺脫節，降低損失和風險。第二，成立工作團隊，實行工作分擔機制，重視團隊合作。

（1）項目開發采取工作團隊制，同一高端關鍵技術崗位，至少要有兩人以上同時擔任，避免某個知識型員工單獨完成整個項目或掌握全部技術。如若有知識型員工流失到其他企業，也會因缺乏團隊，無法掌握全部核心技術而難以對企業構成真正的威脅，降低因員工流失而導致關鍵技術泄露的風險。

（2）建立相互監督制約的工作分擔機制，科學管理掌握核心客戶和業務的員工和部門，加大對獲取客戶和業務的某些重要環節和關鍵權力的監督制約力度，以公司名義對客戶進行后續的服務和維護，規避因某個知識型員工的流失而造成大量重要客戶隨之流失的風險。

3.2.3利用法律武器維護自身合法權益

我國的各項法律體系日趨健全，國有企業應十分重視運用《專利法》、《反不正當競爭法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律武器維護自身合法權益。為防范知識型員工在職期間和離職后泄露或不正當使用企業技術、商業秘密，規避潛在風險，企業可借鑒外資企業先進做法，與接觸、知悉、掌握企業關鍵資源、核心技術和管理秘密知識型員工簽訂“保密協議”和“競業禁止協議”，利用協議條款約束員工行為，要求員工在職期間履行保守企業秘密的義務，如果離開企業，仍需繼續保守本企業商業、技術秘密，在離開企業后的一段時間內，在一定的區域范圍內不得以任何形式從事與本企業存在競爭關系的工作，同時約定相應的補償措施。

參考文獻

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