基于心理激勵理論的快消品企業銷售團隊穩定性分析

滕雪芳

資金項目：2017年度廣西高校中青年教師基礎能力提升項目《北海市快消品企業銷售人員穩定性研究》（2017KY1257）

摘 要：銷售人員穩定性差一直是困擾著快消品企業管理人員的一個難題，在現今的市場環境里，銷售人員已經不再是一名簡單的體力勞動者，他們的知識、技能，以及在工作中儲備的經驗、市場信息、客戶資料等都已經形成銷售人員最寶貴的資源，而一旦一名成熟的銷售人員流失，對于快消品企業而言，市場損失是非常巨大的。

關鍵詞：心理激勵;快消品;穩定性

一、快消品企業銷售人員招聘與管理現狀

如今，快消品企業銷售團隊的現狀是：銷售人才越來越難求，更是難留。銷售工作壓力大，工作辛苦，而薪資待遇一般，因此，快消品企業很難招到合適的銷售人員，而即使招聘到了，銷售人員的流動性大仍然是快消品銷售團隊管理的最大問題之一。因此，快消品企業以銷售團隊穩定作為基層銷售管理人員的考核指標之一。

二、快消品企業銷售團隊的穩定性對企業市場活動的影響

對于快消品企業而言，銷售團隊是企業市場活動的根本，因此，相對穩定的銷售團隊是企業有序發展的基本保障。因此，穩定的銷售團隊對市場的發展有著重要的影響，主要分為以下幾點：

1.穩定的銷售團隊對企業的影響

人力資源作為企業的一項重要投資，穩定的銷售團隊是企業盈利的基本保障。一方面，銷售團隊是市場工作順利開展的基本保障，如果銷售團隊不穩定，則會耗費大量的人力資源于人員招聘及培訓上，造成較大的人力資源耗費;另一方面，銷售團隊不穩定，銷售人員離職率高，會使市場混亂，市場問題不斷涌現，造成許多不必要的市場資源浪費，不利于企業市場工作的有序開展。

2.穩定的銷售團隊對客戶管理維護的影響

銷售人員是企業與客戶關系聯系的紐帶，市場所有的客戶關系維護與管理工作是通過銷售人員來開展的，因此，穩定的銷售團隊是良好的市場客戶關系管理的基本保障。市場上的各級客戶對經營品牌的信心除了該品牌的影響力及企業的銷售制度外，更大的經營信心來源于與其對接的銷售人員，穩定的銷售人員能給客戶更多的經營信心，銷售人員準時的市場拜訪，熟悉的日常銷售工作溝通均能提升渠道客戶對經營本品牌的忠誠度，從某種意義上可以說，渠道客戶經營一個品牌源自于對該品牌業務人員的信任。

3.穩定的銷售團隊對競品市場的影響

一名成熟的快消品銷售人員，會習慣性地在日常工作中全方位地狙擊競爭對手，在市場陳列上擠壓競品，在海報圍擋等生動化布件上覆蓋競爭對手，減少競品的市場可見度，封殺競品的各類宣傳物資，降低其市場廣宣度，這些市場動作會根深蒂固于老業務員的日常工作之中，形成他們熟悉的市場動作。因此，快消品穩定的銷售團隊對于競品的市場而言是打擊性的。而銷售團隊不穩定，在新老業務交接過程中，會無形中給予競品許多市場機會，同時也削弱了本企業的市場競爭力。

三、從心理激勵理論分析銷售人員離職問題

目前，擺在企業面前的事實卻是：銷售人員離職率居高不下，而在90后甚至95后的新生代作為銷售人員主力軍的當下，銷售團隊的不穩定性更是發展到了一個新的高度，許多企業的管理層甚至已經把對90后新生代的員工管理作為研究課題，筆者將從新生代銷售人員的心理層面研究目前銷售人員的職業心理，運用兩種心理理論進行分析研究，從而探究其高離職率的根本原因。

1.馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一。該理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。只有當人從生理需要的控制下解放出來時，才可能出現更高級的、社會化程度更高的需要如安全的需要①。

對于快消品企業而言，行業已經趨于成熟，人資管理也形成了較為保守的模式，在管理上仍然是以傳統的雇傭關系為主導，以業績作為考核銷售人員的唯一指標，并以薪資作為考核的直接表現，對銷售人員的人文關懷較少，對于70后、80后的銷售人員而言，他們處在與馬斯洛需求層次理論的較低級別，他們需要為生理需求和安全需求而努力，因此，對于企業的管理相對較為認可，高額薪資是他們工作所追求的直接目的，他們能吃苦耐勞，也會為了高額的薪資酬勞去努力工作，具有較強的市場執行力，他們認可快消品企業的管理模式，因此，從某種意義上可以說70后、80后的銷售人員是快消品企業過去20年飛速發展的根基，而且，在當今市場上，快消品企業的管理者均為從市場一線打拼起來的70后、80后，他們認可自己曾經的努力，因此，也以自己的標準來要求新的銷售人員。

然而，對比70后、80后的銷售人員，90后的一代人是在良好的成長環境中長大的，他們陽光而自信，因為家庭條件相對優越，運用馬斯洛需求層次理論進行個體分析，這些新生代的銷售人員他們的生理需求、安全需求基本上在原生家庭中已經得到滿足，因此，他們在職場中會有較高的情感訴求，工作所得到的薪資回報不再是他們唯一的追求，他們會為了開心而工作，也會為了工作上的成就感而工作，他們需要更多的是得到賞識與肯定。這就是新生代銷售人員與快消品企業管理的矛盾之根源。

歸根結底，現階段，新生代銷售人員高離職率的根本原因在于：銷售人員職業訴求發生了變化，而企業管理者的觀念仍在原地，企業未能及時調整自己的管理模式，導致企業與銷售人員之間存在著難以調和的矛盾。

2.赫茲伯格雙因素理論

雙因素激勵理論又叫激勵因素-保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。在該理論中，包含兩個因素，分別是激勵因素和保健因素。其中，激勵因素包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。而保健因素則包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素與工作的氛圍、環境有關②。

根據雙因素理論，我們不難理解，要提高員工的積極性首先要注意做好保健因素，以消除員工的不滿、怠工和對抗，但是保健因素并不能使職工變得非常滿意，也不能激發他們的工作積極性，所以更重要的是要利用激勵因素來激發職工的工作積極性?；氐娇煜菲髽I銷售團隊管理的現實中，快消品企業的管理模式雖然在近年來逐步進行了調整，開始重視激勵機制的研究，但是由于個駐地辦事處的條件限制，各類激勵制度很難落實到位，或者是落到實處時已經與企業初衷脫離，在各駐地業務部門仍舊“以業績論英雄”，業績是銷售企業的命脈所在，狠抓業績本無可厚非，但是由于業績壓力過大造成的許多問題導致銷售人員頻繁離職，直接影響到企業的業績完成情況，這是一種惡性循環，需要快消品企業管理人員對此引起重視。

員工離職無非兩個原因：錢沒到位，人心涼了?？煜菲髽I的薪資制度是相對透明的，這點對于銷售人員而言，在進入公司之初都是明確的，并無太大異議。而留住優秀的銷售人才，企業政策是關鍵所在。首先，企業的保健因素諸如工作環境、規章制度等是否能讓員工感受到舒坦，適當緊張但無過度焦慮感。銷售企業通過營造緊張的氛圍激發銷售人員的工作緊張感，如張貼業績榜、公開業績進度等，這種業績管理模式確實能激起銷售人員不服輸的斗志，但是有些企業太過分強調競爭，為了營造狼性競爭的氛圍，甚至在團隊內部進行市場競爭，如不明確銷售區域，鼓勵員工間相互搶市場等，員工在工作環境中草木皆兵，過度緊張，一開始或許圖著新鮮能保持工作激情，但在高壓之下長期焦慮總難于長期堅持，因此，企業在保健因素上，需要做好基本政策的保障，使銷售人員能在緊張的工作環境中保持身心健康;其次，在激勵因素方面，設定合理的獎勵政策，鼓勵優秀，激勵能力強的銷售人員在完成原市場目標的前提下，進行市場沖擊，或鼓勵其完成其他非業績考核項目（如鋪市量、拜訪率等）。此外，要做到鼓勵優秀但不打擊優秀銷售人員的工作熱情，“鞭打快?！笔强煜蜂N售企業的鐵律，意思是本月你業績完成得多，下個月增加更多的業績量，所以，在鼓勵優秀銷售人員超額完成銷售業績的同時，不能因為其業績完成得好而過分加大其銷售任務量?？傊?，激勵因素要設計合理，并落到實處，不能像畫個月亮掛在天上，讓銷售人員天天能看到，但是永遠都拿不到而涼了心。

四、小結

研究如何管理好新時代的銷售人員團隊，提升他們的工作穩定性，以降低銷售人員流失造成的市場損失，需要從多方面去綜合分析，因此，快消品企業需要從新生代銷售人員本身進行綜合研究，才能了解銷售人員高離職率的根本原因，進而不斷提升企業自身的團隊管理水平，打造穩定性高的銷售團隊。

注釋：

①引用自范逢春《管理心理學》，中國人民大學出版社，2013版.

②范逢春《管理心理學》，中國人民大學出版社，2013版.

參考文獻：

[1]Philip Kotler，Kevin Lane Keller.營銷管理.格致出版社，2016.8.

[2]范逢春.管理心理學.中國人民大學出版社，2013年版.

[3]陳文軍，沈海霞.銷售團隊管理.北京工業大學出版社，2013年版.