人力資本與企業績效：一個文獻綜述

摘 要：通過文獻研究，我們發現國內外學者對人力資本與企業績效的相關研究詳細而且越來越豐富，經歸納后我們認為可以將之劃分為以下兩個方面：其一，以企業為研究對象，對人力資本與企業績效之間的關系進行了定性研究，以及越來越多的定量研究；其二，將企業人力資本拆分為兩部分，亦即管理層（或稱為企業家）人力資本與非管理層（或稱為普通員工）人力資本，并分別對拆分后的人力資本與企業績效之間的關系進行定性和定量研究。

關鍵詞：人力資本；企業績效；文獻綜述

1 對整體人力資本與企業績效之間關系的研究

鑒于國外學者通常將人力資本劃分為企業家人力資本和普通員工人力資本，并分別研究經拆分后的人力資本對企業績效的影響，很少直接研究企業整體人力資本與企業績效之間的關系，我們現將國內學者對企業人力資本與企業績效的前沿研究情況綜述如下：

1）認為人力資本對企業績效有顯著正向影響的研究包括：蔚垚輝（2017）以軟件和信息技術服務業為例，對高技術企業的人力資本與企業績效之間的關系進行了研究，結果表明：高技術企業中基礎型人力資本與企業績效正相關，研發型人力資本對績效的促進作用最大。朱焱等（2017）對互聯網企業專用性人力資本投資對績效的影響進行了考察，結果表明互聯網企業專用性人力資本投資對企業績效有顯著正向影響；專用性人力資本投資對企業發展能力有顯著正向影響；發展能力部分中介了專用性人力資本對企業績效的影響。趙爽等（2016）基于組織間學習的中介作用，研究了人力資本對企業績效的影響，結果表明企業家對企業績效有直接的正向影響，同時可以通過提升創新知識從而間接影響企業績效；組織間學習也可以對企業績效起到積極影響。李麗華（2011）考察了人力資本對高科技企業績效的影響，實證結果表明：人力資本顯著促進了企業績效。朱杏珍（2003）考察了人力資本對企業的獲利能力、償債能力、運營能力和發展能力的影響，認為人力資本已經成為決定企業績效水平的關鍵因素。

2）認為人力資本對企業績效的影響因條件而異的研究有：許秀梅（2017；2016）使用大樣本數據，從多個方面分析了技術資本與人力資本對企業績效的影響，結果表明：技術資本、人力資本無論是從短期還是長期，都對企業績效具有積極影響；另外，企業股權性質不同、注冊地不同，所得結論存在差異，具體而言，人力資本對國有企業的長期績效有顯著的正向影響，私企則反之；東部地區技術資本與人力資本的相互調節對績效的影響最強，中部地區偏弱些。緱夢龍等（2016）基于生命周期視角，對人力資本與企業績效的關系進行了分析，研究表明人力資本投入、存量對企業績效有積極的影響，而人力資本流動率與企業績效之間的關系表現為不顯著。另外，二者關系因企業所處生命周期不同而有所差異。

3）認為人力資本對企業績效有顯著負向影響的研究有：邱少春等（2018）對造紙產業上市企業的人力資本與企業績效進行了協整分析，探究了人力資本對造紙企業績效的影響，研究發現造紙業上市公司的凈資產收益率、營收增長率、總資產周轉率以及資產負債率都與人力資本存在長期的協整關系，而且都是顯著的負向關系，表明造紙業上市公司人力資本對企業績效沒有起到積極的促進作用，反而拖累了績效的提高。

2 拆分后的企業人力資本與企業績效之間關系的研究

有很多國內外學者通常選擇將人力資本劃分為兩部分，亦即管理層（或稱為企業家）人力資本與非管理層（或稱為普通員工）人力資本，并分別對拆分后的人力資本與企業績效之間的關系進行研究。在對企業家人力資本的企業績效影響的研究中，國內外學者一般通過薪酬、年齡、學歷、經驗、任期、持股等方面進行考察。在對普通員工人力資本的企業績效影響的研究中，國內外學者通常考慮將普通員工的薪酬、崗位類別、學歷等因素視為對其人力資本的替代，進而研究其人力資本對企業績效的影響。

下面我們將這些學者的研究成果綜述如下：

Tayler（1975）從管理者的年齡、經驗、閱歷等方面入手，對人力資本與企業績效的關系進行了考察，他認為隨著管理者年齡的增加、工作經驗和閱歷的積累，整合資源的能力得到了提升，這是有助于提高績效水平的。Lechler等（2013）對創業管理團隊進行了研究，認為創業型管理人力資本有助于建立新的企業組織構架并制定新的發展戰略，這對企業績效有著決定性的影響。Benhabib（1994）；Weisberg & Jacob（1996）；Nile等（2004）分析了管理層人力資本對企業績效的影響，結果表明企業家人力資本存量與企業績效顯著正相關，而薪酬水平、經驗等與企業績效的關系并非一成不變，在不同的情況下，有不同分析結果。Knight等（1999）；Hsu（2008）；Maran等（2009）；Abraham & Andreas （2011）；Zhu Yan等（2013）對普通層人力資本對企業績效的影響進行了分析，分析結果同樣表明人力資本與企業績效的關系并不是一成不變的，一般而言，員工薪酬和受教育程度對企業績效有積極的正向影響，但是在不同的行業或區域，結果可能有顯著的差別。

王舒揚等（2018）基于人力資本理論，對海歸創業者人力資本與其創業企業績效之間的關系進行了研究，發現海歸創業者的海外企業高層管理經歷、海外企業中層管理經歷與海外專利技術，對創業企業績效有顯著的正向影響；海歸創業者所擁有的國內專利技術不能帶來顯著的競爭優勢；并且兼具管理與技術研發技能的海歸，其創業企業績效相比只具有單一技能的要高，單一技能無論是管理還是技術都不能帶來顯著的優勢。楊鵬等（2017）對高管和員工人力資本對企業績效的影響進行分析，檢驗了高管和員工人力資本、高管行為、創新戰略等因素對企業績效的影響機制，研究表明高管與員工人力資本對企業績效都有積極影響，高管行為對高管人力資本與企業績效之間關系起到積極的調節作用，而創新戰略對員工人力資本與企業績效之間關系起積極調節作用，員工人力資本完全中介了高管人力資本與企業績效。何奇學等（2017）基于人力資本破產成本的角度，使用競賽理論與行為理論，將企業負債和通脹引進到高管薪酬差距與企業績效框架，對高管薪酬差距影響企業績效的邊界條件進行了探討。研究表明在企業負債較高時，高管薪酬差距與企業績效負相關，而負債較低時，是呈現正向關系；另外，通脹無法直接調節高管薪酬差距與企業績效的關系，但可以通過提高負債水平，起到間接調節作用。

3 總結

通過以上對國內外學者關于人力資本與企業績效間關系研究的綜述，我們發現不同學者的觀點有顯著差異。有的認為人力資本對企業績效有顯著的正向影響，無論是從短期看還是長期看，都是這樣；但是有的學者指出人力資本對企業績效的影響因條件而異，二者之間的關系不是一成不變的；甚至還有學者的研究結果表明人力資本對企業績效產生了顯著的、長期的負向影響。盡管學術界關于人力資本對企業績效的影響沒有達成一致的觀點，但我們發現大多數學者經研究都認為人力資本對企業績效有著積極的影響，或者有條件的積極影響，或者沒有顯著的積極影響；只有較少學者研究認為人力資本對企業績效產生了顯著的負向影響，甚至顯著的、長期負向影響。

至于不同研究結論之間的差異性，我們認為可能是由于不同學者所選衡量人力資本的指標不同，或所使用的實證分析方法不同，或以不同行業、不同區域的企業為研究對象，或研究所使用的樣本時間范圍不同等等，因此回頭來看他們得到的結果表現出了顯著的差異性。

作者簡介

趙耀榮（1992-），男，漢族，河北邢臺，在讀研究生，中央民族大學管理學院，研究方向：企業制度。