勞動關系確認問題研究

摘 要 近年來，我國勞動爭議案件隨著經濟的發展逐年遞增，而多數勞動糾紛解決的關鍵在于雙方是否存在勞動關系。本文從羅某訴某大酒店案出發，通過對該案當事人之間是構成勞動關系還是雇傭關系問題進行評析，提出確認勞動關系成立要滿足兩個要件：（1）形式要件：雙方的主體資質和書面勞動合同；（2）實質要件：合意、用工事實和從屬性。

關鍵詞 勞動關系 雇傭關系 確認

作者簡介：鄧琳惠，西南石油大學法學院，碩士研究生，研究方向：民商法。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.10.025

一、 基本案情及法院裁判結果與思路

（一）羅某訴某大酒店勞動爭議案基本案情

某大酒店于2011年4月同某公司簽訂協議：乙方（某大酒店）委托甲方（某公司）尋找包廚，承包人由乙方管理，勞務費由甲方支付，乙方將支付額轉交給甲方，承包期間有異議由甲方與包廚協商。羅某從2011年9月至2012年5月在某大酒店從事廚師工作，勞務費由包廚負責人蘇某全部支付，某大酒店未同他簽訂合同，羅某在離職時要求酒店支付其沒有簽訂勞動合同的工資差額，某大酒店以羅某不是其工作人員而是蘇某招錄的雇傭人員而拒絕給付，羅某不服訴至法院。

（二）法院判決結果與思路

對于該案，法院判決某大酒店與羅某存在勞動關系，并支付其兩倍的差額工資。法院認為勞動關系成立，要滿足四個條件：

1.工作人員付出了勞動。

2.工作單位發放了工資。

3.工作人員同工作單位滿足勞動法上的主體資質。

4.工作單位對工作人員有約束作用。

在該案中，顯然雙方主體符合以上幾點，應承認兩者存在勞動關系。

二、對勞動關系確認爭議的評析

（一）案件焦點問題

羅某訴某大酒店一案是典型的勞動爭議案件，焦點在于當事人雙方是構成勞動關系還是雇傭關系，其核心在于法院對案件的定性，定性要準確，就要對勞動關系和雇傭關系有正確的認識。

（二）勞動關系、雇傭關系的概念

雇傭關系指受雇傭人運用自己所具備的技能服務于雇傭者，由雇傭者給予報酬而形成的法律關系。雇傭關系的雙方是平等的，它的成立來源于雙方建立的一方給予勞動力一方支付報酬的平等協議。同時，它具有以雙方意思為主的特點，體現了民法上的意思自治原則。

勞動關系指產生于用人單位同勞動者之間，在勞動過程中得以體現的，由我國勞動法保護和調整的權利義務關系。它的主體必須一方是勞動者，另一方是用人單位，且與勞動過程不可分離，并具有縱向隸屬關系與橫向平等關系相互交叉特征，同時包括財產關系與人身關系的范疇。

（三）羅某是否與蘇某形成雇傭關系

本案中，羅某系蘇某招聘，雖在酒店任職，但沒有同酒店簽訂勞動合同，鑒于此，一種觀點認為這種情況構成雇傭關系。該觀點認為無論是雇傭關系還是勞動關系均屬于民商事關系，簽訂雇傭合同或勞動合同必須符合民事合同訂立的三要件，其中雙方主體的意思表示要件對雙方關系的認定有至關重要的作用，羅某與某大酒店沒有成立勞動意思的契約表示，因此應當判定兩者是雇傭關系。其次，原勞社會部《通知》第四條規定勞動者在被沒有用工主體資質的單位或個人招錄而為其工作的過程中，當他的利益受到侵害而得不到保障時，可請求法院讓有用工主體資格且有過錯的上級發包方對其損失承擔用工主體責任。他們認為該規定區分了用人主體與用工主體的概念，用人主體泛指接受勞務的一方，而用工主體只能是用人單位。用工主體責任的承擔不等于肯定勞動關系的存在，不能認為要求發包方承擔用工主體責任就簡單理解為存在勞動關系，即本案中不能將羅某有權請求酒店承擔損失理解為雙方有勞動關系。

筆者認為上述觀點，一方面區別了用人主體與用工主體的概念，有它的可取性，但是只有在發包單位同勞動者成立勞動關系后，才有對其招錄的勞動者承擔用工主體責任的資格。另一方面，以意思表示來判定雙方是否存在勞動關系可以簡化問題，但司法實踐中對合意的認定存在難度。本案中的羅某雖是由蘇某招聘，但他與酒店之間實際上存在著從屬關系，發包單位不光常常需要同承包方協商，共同指揮監督勞動者，而且勞動者的工資實際來源發包企業（實際是用某大酒店欠某公司的欠款支付），即具備了人身上和經濟上的從屬性，是符合勞動關系特征的。勞動關系體現了國家的干預性，勞社部發〔2005〕12號文件是為了更好的保護作為弱者一方的勞動者的權益，并對企業用工形式進行良好的規范，如果認為是雇傭關系，可能會造成發包方與承包方逃避法律的情形，因此筆者認為雇傭關系的說法不成立。

（四）羅某是否與某大酒店形成勞動關系

筆者認為羅某與某大酒店之間是勞動關系。《勞動合同法》第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，表明勞動關系成立不再局限于勞動合同的有無。在本案中，羅某雖沒有與酒店簽訂勞動合同，但兩者存在用工的事實，構成事實勞動關系。

1.羅某與某大酒店符合勞動關系的主體要件。勞動關系的主體包括兩個，一是勞動者，二是用人單位。勞動者指具有把自己的勞動力給他人使用的權利的自然人。這個自然人符合兩個條件，一是達到法定年齡（我國規定為16歲）；二是具有勞動能力，例如身體是否健康、智力是否健全等，只有具有以上條件的自然人才能參與到勞動中并成為主體。用人單位指按照法律要求設立，能錄用自然人作為員工，并對其進行指揮和支配，向其提供報酬的組織。我國《勞動法》和《勞動合同法》規定的用人單位種類包括企業、國家機關、個體經濟組織、民辦非企業單位等，涵蓋范圍廣泛。本案中，羅某與某大酒店均符合勞動關系主體的資格，滿足這一條件。

2.羅某與某大酒店具有從屬關系。從屬性是勞動關系最本質的屬性，是判斷勞動關系存在與否的最基礎的標準。我國勞動法學界關于從屬性的觀點主要有三方面：人格從屬性、組織從屬性和經濟從屬性。人格從屬性指勞動者的勞動是在命令下實施的，用人單位對員工有管理的權利，員工有服從單位安排的義務。原勞社部文件規定“勞動者受單位的管理”體現了人格從屬性。本案中酒店與某公司簽訂的協議中表明羅某受酒店的管理，符合人格從屬性。組織從屬性指勞動者的工作內容是單位經濟組織的一部分，屬于工作單位的業務范圍。原勞社部文件規定“勞動者的勞動是單位業務的組成部分”體現了組織從屬性。本案中羅某從事的是廚師工作，某大酒店是住宿餐飲類企業，提供飲食是其業務范圍之一，羅某的工作必然屬于其業務組成。經濟從屬性指勞動者為工作單位創造財富，同時工作單位向其支付勞動力的對價。原勞社部文件規定“勞動者從事有報酬的勞動”體現了經濟從屬性。本案中羅某工資的實際支付人仍為酒店，符合經濟從屬性。endprint

3.羅某與某大酒店有用工的事實。《勞動合同法》第7條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。此規定是對《勞動法》肯定的書面合同是構成勞動關系的絕對形式標準的補充，也確立了用工是建立勞動關系的標準，加強對勞動者的保護力度。同時，原勞社部發文件第二條規定的工資支付記錄等能夠證明勞動者身份的憑證可認定雙方存在勞動關系。本案中，羅某向法院提交了某大酒店發放給他的暫住證、衛生法規知識培訓證、興業理財卡賬戶交易對賬單、工作服等證據，充分說明了兩者存在用工的事實。

三、司法實踐中應如何認定勞動關系成立

解決勞動糾紛最基本的問題是勞動關系的認定，盡管我國勞動立法有相關規定，但實踐中勞動糾紛的多樣化使認定出現了不同程度的混亂。為此，筆者認為可采取形式要件與實質要件相結合的方法來認定勞動關系。

形式要件包括雙方的主體資質和書面勞動合同。主體資格要遵循法律的規定即要求勞動者是年滿十六周歲且有完全勞動能力或部分勞動能力的自然人，用人單位是“企事業單位、機關單位和民間各種社會組織團體”等，一般以工商登記為要件。書面勞動合同要求勞動關系的建立，原則上以簽訂合同作為成立的充分條件，雙方的權利義務關系除法律規定以外在雙方達成合意的內容內由勞動合同明確。形式要件從權利外觀上保障雙方的權益，是解決糾紛的有力證據。

實質要件包括合意、用工事實和從屬性。勞動關系的成立是勞動者出賣勞動力與工作單位換得工作報酬，這種交換目的是雙方在平等自愿的基礎上通過合意達成的，即合意是勞動關系是否存在的關鍵因素之一。我國《勞動合同法》中規定了工作單位從用工之時起就與員工建立了勞動關系，只要勞動者在單位處工作，雙方之間用工關系存在，即承認雙方的事實勞動關系，并對其進行保護。從屬性的存在與否是認定兩者關系的核心，勞動關系一旦存在，作為勞動者的一方要聽從工作單位的管理，并為其提供勞動，目的是通過讓渡勞動力來獲得生活資料。

一般情況下，符合以上兩點就能認定主體之間勞動關系的存在，值得注意的是，在實踐中，利用“合意”或者“用工”對同一案件進行判定，有時認定結果有矛盾，筆者認為此時應當在維護勞動者權益的情況下兼顧用人單位的利益，即以用工事實為主，仍無法判定時才兼顧考慮雙方當事人的合意。同時，由于“從屬性”標準的抽象性，可以隨社會的發展不斷擴充其內涵，導致在司法實踐中審判人員自由裁量空間較大，對于“從屬性”的考量應以事實為基礎，保障對勞動雙方的公平性。

四、結論

確認勞動關系是解決勞動糾紛最基本的前提，當勞動者的合法權利受到侵害，法院又沒有做出公正判決時，會造成勞動者認為法律不公的現象，有的甚至會引起勞動者破壞社會的行為。總之，確認勞動關系，除形式要件外，更重要的是實質要件，核心在于是否存在從屬性，同時也要肯定用工事實并兼顧雙方訂立勞動協議時的合意。勞動關系的確認也要適當考慮立法的精神，《勞動法》等相關法律更傾向于保護勞動者合法權益，對糾紛的解決應當在以保護勞動者為根本原則上平衡好勞資雙方的利益，才能從根本上減少社會矛盾的產生，促進社會的和諧。

參考文獻：

[1]金英杰.建筑行業農民工勞動關系確認的思考.中國勞動.2015（5）.

[2]孟高飛.確認勞動關系糾紛案件的審理情況及思考.人民司法.2013（23）.

[3]錢偉蘭、孟高飛.如何審查建立勞動關系的合意.中國勞動.2013（12）.

[4]郭文龍.合意：確認勞動關系核心要件之一.中國勞動.2010（8）.endprint