軍工企業中員工滿意度影響因子測評研究

王曉紅 王夢瑤 張鵬飛

[摘? ? 要] 針對企業員工薪酬、績效考核、人員流失等情況，基于河北軍工企業員工滿意度的問卷調查數據，運用統計學常用的SPSS軟件，分析不同特征員工滿意度的影響因素，并運行包括員工滿意度影響因子在內的AMOS模型。分析結果表明：①凈收入成為企業員工滿意度的首要影響因子;②員工關系的融洽對企業員工滿意度的影響廣泛而顯著;③按照影響路徑的大小，將員工滿意度影響因子分為主要因子、決定因子、過渡因子。結果揭示了提高凈收入的重要意義以及完善員工內部激勵機制的迫切性。

[關鍵詞] 員工滿意度;結構方程模型 ;影響因子

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 03. 038

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）03- 0095- 04

1? ? ? 引? ? 言

隨著知識經濟的發展，人力資源在這個經濟高速發展的世界中成為主流中的主導。員工已成為企業的中心，員工最在意的是滿意度[1-2]，所以滿意度得到提高，才能滿足客戶的需求。在這個競爭相當激烈的商業環境中，吸引和激勵員工已經成為主流，想盡辦法改善士氣是提高在眾多企業中競爭力的重要方式。員工滿意度調查的結果對企業的經營管理起到引導的效果。員工滿意度調查結果分析可以被用來檢測企業績效的成果，也可以及時預測企業人員意圖流動情況，這樣企業做出應對決策，把損失降低到最小。同時及時改善狀況，也可以防止其他意想不到情況發生。實證[3-4]分析表明，高校師生、醫院職工、個體經營和民營企業員工滿意度的研究很多，可是對軍工企業員工滿意度的研究較少。對此開展深入研究河北二機軍工公司員工滿意度，并根據公司員工的特點，對員工滿意度的現狀，為有針對性地提高員工滿意度加強策略，進一步完善公司的內部管理水平。

2? ? ? 因素測評與研究

通過對公司內部管理人員、員工代表座談會以及小范圍的員工抽樣調查[5]，問卷的具體設計可以按照下面的操作一步一步來完成：第一步是由研究的重點和假設目的確定所要的需求因子或是變量;第二步把上面的因子或變量和具體可測的指標進行合并，再依照上面的指標編寫對應的問題，最后依照上面對應問題進行進一步完善。其中問卷中的問題圍繞理論模型中的顯變量展開，采用李克特5級量表[6-9]的形式。對員工對所描述問題進行打分：表示非常滿意時，記為5分;表示基本滿意時，記為4分;表示滿意時，記為3分;表示不滿意時，記為2分;表示非常不滿意時，記為1分。可以認為以下72個因素是影響企業員工滿意度的重要因素，見表1調查問卷樣例表。

此次員工滿意度測評將采用全員調查方式[10]，公司總人數為975人，其中從業人員為845人，在崗職工799人，培訓崗60人，待崗職工70人（其中內退人員3人），其他從業人員46人。共發放問卷975份，回收886份，有效問卷845份，調查問卷有效回收率86.7%。在有效回收問卷中，分別將員工按性別、學歷、崗位類別等基本信息匯總。

2.1? ?按性別分

男：507人，占比60%;

女：338人，占比40%。

2.2? ?按學歷分

碩士研究生：3人，占比0.36%;

大學本科：169人，占比20%;

專科及高職：193人，占比22.84%;

中等專科：99人，占比11.71%;

高中及以下：381人，占比45.09%。

2.3? ?按崗位類別分

管理崗位人：108人，占比12.78%;

營銷崗位人員：43人，占比5.09%;

專業技術崗位人員：173人，占比20.47%;

專門技能崗位人員：521人，占比61.66%。

2.4? ?按年齡結構分

35歲及以下：164人，占比19.41%;

36～40歲： 108人，占比12.78%;

41～45歲：279人，占比33.02%;

46～50歲：167人，占比19.76%;

51～55歲：91人，占比10.77%;

56～60歲：26人，占比3.08%;

60歲以上：10人，占比1.18%。

3? ? ? 調查信度與效度檢驗

Cronbach's alpha信度系數[11-12]是當前最通用的信度系數，是用來測量結果的可靠性。本問卷Cronbach's Alpha是0.803>0.8，依據信度查驗對照表，確認其信度結果是在信度非常好的范疇。由于各分量表中KMO檢驗和Barlett球度檢驗結果為：0.156<0.5，其結果顯示不適合進行因子分析，所以需對問卷內容做出調整，在72個問題基礎上又合并為工作本身、薪酬福利、職業發展、團隊協作、公司管理等14個二級維度，見表2調整樣例表，其目的是使其結果更符合因子分析在其結構上的驗證。經過調整問卷內容，得出其顯著性KMO為0.813>0.8，Cronbach's Alpha是0.927，見表3。根據Kaiser給出了常用的KMO度量標準： 0.9以上表示非常適合;0.8表示適合;0.7表示一般;0.6表示不太適合;0.5以下表示極不適合，結果表明在結構效度上適合用因子分析檢驗。

根據以上信度分析和效度分析提取主成分，將旋轉小于0.5因子的舍去，為進行AMOS因子分析驗證提供基礎，結果顯示提取三個主成分合適見表4。主成分特征值均大于1且累計解釋能力強見表5，因此本問卷具有可調查意義。基于以上的分析，提出假設：

Q1? 凈收入與滿意度呈正相關關系

Q2? 員工關系與滿意度呈正相關關系

Q3? 公平與滿意度呈正相關關系

Q4? 工作性質與滿意度呈正相關關系

Q5? 凈收入與工作性質呈負相關

4? ? ? 結構方程模型實證檢驗

利用AMOS進行員工滿意度影響因子在內的模型運行。結果表明：凈收入影響員工滿意度最大，與假設1相符合。但是與工作性質之間的關聯性相對公平與人員分配比起來小。其次，員工滿意度與員工關系呈正相關，與假設2相吻合。而公平性與員工滿意度相比，呈弱相關，所以與假設3不相符。工作性質和滿意度呈弱相關，和假設4不相符。凈收入與工作性質相關性相對關聯性高，與假設5不符。根據數據分析和假設檢驗結果，結構模型的結果見表6。本研究對基于結構方程模型的滿意度進行了總結，可以得出有六個維度影響員工滿意度明顯，依次為“凈收入、工作性質、公平、人員分配、員工關系、工作環境”，調研結果可以直觀地看出河北二機公司員工滿意度與凈收入的關系更為密切，其次是員工關系，然后是工作性質和人員分配，而和公平沒有太大的聯系。因此完善員工收入增長與單位工業增加值增長、社會平均收入水平相匹配的增長機制，將員工收入增長以制度化形式明確下來，其次完善崗位績效收入制度，建立與員工學歷、資歷、職稱、工作年限（工齡）相掛鉤的崗位考核辦法，逐步提高管理和技術骨干人員薪酬水平，充分發揮薪酬的激勵作用，減少人才流失。

在結構方程模型中，不僅潛變量之間有直接的相關關系，而且一個潛變量會間接的影響另一個潛變量，間接影響程度是路徑因子系數與間接路徑系數的乘積求得，即表中間接影響系數，總系數等于直接與間接影響系數相加。凈收入對員工滿意度影響系數1.97，總影響系數最大，作為滿意度的決定因子;而工作性質影響凈收入，這樣把工作性質作為員工滿意度的過渡因子。以此分析，員工關系總影響系數1.73，作為滿意度的主要因子;其他因子總影響系數較小，公平對員工滿意度影響最小。

5? ? ? 結論和政策建議

以二機公司在崗員工為主要研究對象，分析人力資源狀況產生的原因并提出了一些改善建議，設計問卷調查內容，從信度分析和效度分析結果顯示需對問卷內容做出調整分析，其目的是使其結果更符合因子分析在其結構上的驗證。根據調整后的數據得出，顯示 Alpha在0.9以上，遠遠超過了0.8。提取主成分分析得出各分量中主成分特征值及其總方差，主成分特征值均大于1，且解釋能力強。根據分析提出五種假設，并進行實際驗證，通過結構方程模型分析結果，可以得出有六個維度可做研究，依次為“凈收入、工作性質、公平、人員分配、員工關系、工作環境”，其中與收入的關系更為密切，其次是員工關系，然后是工作性質和人員分配，而和公平沒有太大的聯系。我國作為世界上最大的發展中國家的現實情況，決定了我國必須走“人才強國”的發展途徑。所以研究員工滿意度對企業發展是至關重要的。

主要參考文獻

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