企業女員工性別職業阻隔量表編制

方丹逸

[摘? ? 要] 目的 編制適用于企業女員工的性別職業阻隔量表并檢驗其信效度，為研究企業女性員工職業阻隔提供測量工具。方法 以分別來自四川省內203家各類型企業的女員工為研究對象，針對性別職業阻隔的定義，在文獻研究、訪談的基礎上，編制企業女員工性別職業阻隔預測量表，對預測量表進行項目分析、同質性檢驗、因素分析和信效度檢驗，形成最終量表。結果 企業女員工性別職業阻隔量表包含27個項目，4個因子，累積方差貢獻率為52.094%。信度方面，總量表α系數為0.834，分量表α系數在0.610～0.784之間;總量表分半信度為0.895，分量表分半信度在0.612～0.767之間。結構效度方面，各分量表與總量表相關系數在0.416**～0.844**之間，驗證性因素分析結果表明4因素模型擬合良好（χ2/df=1.904，RMSEA=0.068，NFI=0.889，NNFI=0.907，IFI=0.931，CFI=0.923）。結論：企業女員工性別職業阻隔量表具有良好的信效度，適用于企業女員工群體的性別職業阻隔研究。

[關鍵詞] 企業女員工;性別職業阻隔;量表

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 03. 035

[中圖分類號] F810.6? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）03- 0085- 03

1? ? ? 引? ? 言

職業阻隔（Career Barriers），也可譯為“生涯阻礙”，“職業障礙”，“生涯發展障礙”等等，其中“職業阻隔”是最早出現的中文翻譯，為臺灣學者陳麗如所譯[1]，后又被柯靖[2]等多位學者用于相關研究，是目前最為通用的譯法，因此本研究也采用“職業阻隔”。“職業阻隔”最早由Crites[3]于1969年提出，是指在職業發展的整個過程中，個體遭受的內在沖突（如自我概念及成就動機）與外在挫折（如性別或年齡歧視、社會刻板印象等）。1997年，Swanson和Woitke[4]進一步將“職業阻隔”定義為在個體內部或其外在環境中使職業生涯進程發生困難的事件或情境。綜合學者們的觀點，本文認為職業阻隔是指存在于個體職業發展過程中對其職業發展造成困難的內外因素。

國內外職業阻隔研究，一般針對性別的職業阻隔進行，對象包括知識女性、女醫生、女大學生、教師等。本研究聚焦企業，探查企業女員工性別職業阻隔現狀并編制企業女員工性別職業阻隔量表。

2? ? ? 理論構建

國內外針對職業阻隔的因素研究，最早提出了二因素論。國外學者Fitzgerald[5]、國內學者毛曉明[6]和周二華等[7]均持二因素論，認為職業阻隔包括外部阻隔和內部阻隔，外部阻隔包括由性別刻板印象構成的文化阻隔和組織中的結構性阻隔，內部阻隔則主要指因社會歷史原因形成的女性效能感底下的心理阻礙。

同時，也有很多學者持三因素論的觀點。國外學者Nivea和Gutek認為背景特質、心理態度以及情景因素是導致女性職業阻隔的三大原因。國內，楊燕[8]認為自身原因、組織環境和社會環境是女性職業阻隔的影響因素。丁朝暉和鄒萍[9]則提出導致女性職業阻隔的三大因素為多重社會角色、生理因素以及社會與組織偏見。

近來的研究中，越來越多的學者提出個人因素、家庭因素、組織因素和社會因素導致女性職業阻隔，這就是四因素論。本研究以職業阻隔的四因素論為理論支撐編制企業女員工性別職業阻隔量表。

個人因素包括生、心理因素和教育背景;家庭因素包括角色沖突、生育問題以及配偶牽絆;組織因素包括雇傭歧視、男性組織文化與制度以及玻璃天花板;社會因素包括性別偏見和刻板印象、社會傳媒導向及外界歸因。

3? ? ? 對象與方法

3.1? ?對象

研究對象為四川省內203家企業的女性員工各一位，發放問卷203份，回收有效問卷195份，有效率96%。其人口學情況分布如下：年齡為26-35歲間的有67人，占34.3%，36-45歲的有115人，占59.0%，46-55歲的有13人，占6.7%;學歷為專科的23人，占11.8%，學歷為本科的160人，占78.8%，學歷為碩士的12人，占9.4%;工齡1-10年79人，11-20年95人，20年以上21人，分別占40.5%、48.7%和10.8%;職務級別為普通員工的有27人，中層管理者為163人，高層管理者為5人，分別占13.8%、83.6%和2.6%。

3.2? ?項目編制

在編制預測量表之前，先編制了企業女員工性別職業阻隔的開放式和半開放式問卷，對37名不同單位和不同職務級別的女員工進行了訪談，訪談問題有“您在工作嗎？”“您的職業生涯有遺憾嗎，原因是什么？”“您覺得什么阻礙了您的職業發展？”。

在訪談結束后，把內容中的關鍵詞按意思相近歸為一類，發現對企業女員工職業承諾有影響的大致有4方面因素，與量表的理論建構一致。在此基礎上，結合相關文獻形成企業女員工性別職業阻隔預測量表。預測量表包含59個項目，其中9個反向計分項目，量表采取李克特5點計分，分數越高表明職業阻隔程度越嚴重。

3.3? ?施測過程

研究采用分散施測，將問卷發給被試，被試在指導語指示下填寫問卷，完成后回收進行數據處理。

3.4? ?數據采集與分析

所有數據在SPSS和AMOS上進行數據錄入和數據處理。

4? ? ? 結? ? 果

4.1? ?項目分析與篩選

4.1.1? ?頻次分析法

頻次分析考察項目的有效性，如某個項目答案為1、2、3選項或者3、4、5選項的頻次和小于或等于10%，即表示該項目方差較低，予以刪除。經過頻次分析，發現所有項目的1、2、3選項或3、4、5選項的頻次都大于10%，故不刪除題目。

4.1.2? ?臨界比率值法

題目鑒別力通過臨界比率值求得，見表1。

根據表1，決斷值未達0.05顯著水平的項目有4、7、16、24、29、32、38、42、44、48，予以刪除，量表還剩49個項目。

4.2? ?同質性檢驗

同質性檢驗采取共同性和因素負荷來進行。當共同性值低于0.20，表示題項與總量表關系不密切，因予以刪除。根據檢驗，刪除以下項目：1、5、9、11、12、17、21、23、25、26、27、28、37、39、41、45、47、50、51、54、57、59，刪除后量表剩27個項目。

4.3? ?因素分析

對量表進行KMO檢驗和Barlett球形檢驗，KMO值為0.858，Barletts球形檢驗差異具有統計學意義（χ2≈1.538E3，P=0.000），適宜進行因素分析。主成分析結果顯示，當提取公因子數為4時，累計方差貢獻率為52.094%。根據每個因素包含的項目進行因素命名，第一個因素包含3、10、14、15題，共4個項目，根據這些題目的主要內容為將此維度命名為個人因素;第二個因素包含19、22、30、34、46、49、52、53、58題，共9個項目，根據題目內容命名為家庭因素;第三個因素包含10個項目，分別為6、8、13、18、20、31、33、35、36、55題，命名為組織因素;第四個因素有4個項目，包含2、40、43、56題，因素命名為社會因素。因素命名后的四個維度分別為個人因素、家庭因素、組織因素、社會因素，這與量表的理論建構一致。

4.4? ?量表的信效度

4.4.1? ?量表的信度

本研究報告的信度為內部一致性信度和分半信度。吳明隆[10]認為，一般的態度或心理知覺量表，總量表信度最好在0.80以上，分量表信度在0.60至0.70之間是可以接受的。由表2，量表的內部一致性信度和分半信度均達到了可接受標準。

4.4.2? ?量表的效度

在內容效度方面，本量表的初始題目來自對企業員工的訪談和大量詳盡的國內外相關研究，根據企業員工的建議和數據分析對量表進行了反復的刪減和修改，使得量表的內容效度得到了保證。在結構效度方面，本研究采用相關法和驗證性因素分析報告效度，見表3、表4。

通過相關分析發現，各維度間均達到中度相關（0.416**～0.674**），略低于各維度與總量表的相關（0.782**～0.844**），這說明每個維度可獨立測量某一內容，且又與總量表有較大關聯。

郭慶科? 等[11]認為，NFI、NNFI、IFI、CFI會隨著樣本的增大而增大，而RMSEA則會隨之降低。本研究中，樣本量只有195，從表7中呈現的各項擬合指標數值可判斷模型適配合理。

相關分析和驗證性因素分析結果說明量表具有較好的結構效度。

5? ? ? 討? ? 論

近年來，社會各界將更多的目光投入到職業女性的生存發展上，但女性在職業發展中遇到的阻隔仍然遠多于男性。因此，研究者紛紛編制了針對多行業如知識女性、女醫生、女大學生、教師等的職業阻隔問卷。本文立足調查企業女性職業阻隔，針對性編制了職業阻隔量表，經過開放式和半開放式問卷、預測、正式施測等，最終確定了正式量表。

正式量表由27個項目組成，包含四個維度，分別為個人因素、家庭因素、組織因素和社會因素。量表信度方面，研究報告了內部一致性信度和分半信度，結果符合態度問卷的要求。效度方面，研究從內容效度和結構效度兩方面進行探討，結果表明量表結構合理，具有較好結構效度。因此，企業女員工性別職業阻隔量表可以作為相關主題的測量工具。

研究雖然進行了詳細的前期調研和后期數據分析，也得出了較為理想的結果，但是仍然存在許多不足，主要集中在被試方面，歸納為以下四點：

（1）被試較少，導致統計處理數據沒有達到最理想值，這也讓研究者對于量表結構是否完全理想存疑。

（2）所有被試來自同一地區（四川省），特定的政治經濟文化或許會成為干擾因素影響結果，降低研究結果的普適性。

（3）研究中國企和外企被試太少，研究結果是否能代表這兩類企業的普遍情況仍未可知。

（4）研究中絕大部分被試為企業中層領導，他們所感受到的職業阻隔已經弱于一般群體，因此，量表呈現的項目和維度可能會低估實際的職業阻隔程度。

主要參考文獻

[1]陳麗如.大學生生涯發展阻隔因素之研究[D].臺北：國立臺灣師范大學，1994.

[2]柯靖.女性MBA學員的職業生涯阻隔和應對策略研究[D].武漢：華中科技大學，2006.

[3]Crites. Vocational Psychology[M].New York，NY：McGraw-Hill，1969.

[4]Swanson J L，Woitke M B. Theory into Practice in Career Assessment for Women：Assessment and Interventions Regarding Perceived Career Barriers[J]. Journal of Career assessment，1997，5（4）：443-462.

[5]Betz N E，Fitzgerald L F. The Career Psychology of Women[J]. New York，NY：Academic Press， 1987.

[6]毛曉明.試論現代職業女性的角色沖突問題[D].貴陽：貴州師范大學，2009.

[7]周二華，田力，呂娜.研究生職業生涯入口影響因素及其特征差異研究[J].管理學報，2008，5（3）：439-444.

[8]楊燕.職業女性生涯發展研究[D].廈門：廈門大學，2001.

[9]丁朝暉，鄒萍.職業女性的困惑與心理應對[N].中國婦女報，2011-04-12.

[10]吳明隆.問卷統計分析實務——SPSS操作與應用[M].重慶：重慶大學出版社，2009.

[11]郭慶科，李芳，陳雪霞，王煒麗，孟慶茂.不同條件下擬合指數的表現及臨界值的選擇[J].心理學報，2008，40（1）：109-118.