論企業如何避免年輕員工流失的問題

摘 要：隨著我國經濟的不斷發展，國民生活水平的不斷提高，國民素質教育水平的不斷上升，我國企業的員工素質普遍提高，但是隨著90后、95后越來越多的進入企業之后，企業卻遇到了一個普遍問題，那就是年輕員工工作不穩定，年輕人才流失現象越來越嚴重。人力資源是一個企業的重要財產，避免人才流失，尤其是避免年輕人才流失，是企業必須要應對的問題，本文，我將使用微觀經濟學中的供給曲線，對此問題進行細化說明，希望可以幫助到企業。

關鍵詞：人員流失 年輕員工 供給曲線

一、引言

企業的發展離不開員工的持續努力，每一個企業都渴望員工對企業有著極高的忠誠度，雖然員工長期穩定的在一家公司工作，在所貢獻的價值中會遭遇瓶頸，但是如果員工的在職之間過短，人才流失率高，卻會給企業帶來巨大的人力資源損失。

許多企業喜歡使用年輕員工的原因有三種原因：

第一種：行業需求

許多行業由于其行業實際情況，例如軟件開發行業、娛樂行業、新媒體行業等，不少團隊管理者應該面臨這樣的一個問題，在過去的企業團隊管理過程中，需要有大量富有工作激情的年輕血液。但是隨著團隊人員的年紀由85后逐步降到現在的95后，我們卻發現，員工的穩定性越來越差，由于市場對人才的需求量大，聘請新員工的薪資成本越來越高的同時，留住員工的需求卻不僅僅局限于高薪。許多管理者還在考慮人力成本收支問題時，大量年輕員工流失問題已經成了企業面臨的巨大問題。

第二種：成本需求

許多企業，為了降低人力成本，更喜歡使用經驗少的、年輕的員工，這些員工初入社會，富有一定的工作激情，相比有豐富經驗的員工，他們沒有家庭問題，會更加的將注意力放在工作上。同樣的一份簡單工作，工作年限長的員工往往在薪資的要求上會遠高于年輕員工。更有一些企業，為了極大地降低員工成本，大量使用實習生。但是年輕員工在學習了一段時間之后，自己對工作的預期也會提高，當企業無法滿足的時候，這些年輕員工會離職的更加果斷。對于這些年輕員工，企業投入的成本更高，所以面臨流失的時候，損失也就更大。

第三種：現實需求

隨著員工的年齡增長，企業面臨著越來越多90后、95后的員工，這些員工從沒有經驗到富有經驗。2018年，90后已經達到29歲，這個年紀正是工作的主力年紀，很多都是企業的人才。但是即使是“成熟”的年紀員工，工作中還會有著大量不穩定性，在智聯招聘發布的《智聯招聘2018年春季白領跳槽指數調研報告》中指出，在春季跳槽大軍中，80后和90后的行動比例最高，分別為70.3%和69.6%，60后的跳槽行動比例最低，為64.2%。[1]

二、員工流失的含義與影響

人才流失，所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。[2]

很多年輕員工，尤其是90后、95后，由于其從小獨生子女，家里生活條件較好，沒有生活壓力，離職成本非常低，有的時候面對工作上帶來的不適應和壓力，往往會采取果斷的離職行動，甚至當發現自己不喜歡目前的工作環境或者工作內容時，經常會采取裸辭。對1972名18～35歲的職場人進行的一項調查顯示，22.5%的受訪職場青年“裸辭”過，49.4%的受訪職場青年考慮過“裸辭”。不滿意薪酬福利和不適應企業管理制度模式被受訪者認為是職場青年“裸辭”的主要原因。[3]

員工流失對企業的不良影響是巨大的。最直接的影響就是經濟損失，對員工的培養所帶來的經濟損失，工作交接所帶來的經濟損失，招新人的招聘成本，都是最直接的經濟損失。其次針對特定崗位，許多公司資源以及公司的研發技術會被泄露，一個人在一家公司工作，不僅僅實在釋放自己的能量，同時也是在積累新的能量，一個員工跳槽了，往往會把舊公司的客戶資源以及技術資源，作為去新公司任職的籌碼。最后的影響就是對現有團隊工作的影響，一個員工離職了，很多企業招聘新員工或者調崗的時間會特別長，整個團隊會因為個別員工的離職進行被迫的頂位處理，新的不熟悉工作內容突然增加，而伴隨著遲遲沒有新員工接手，也會讓其他員工存在動搖的念頭。

三、供給曲線分析如何應對員工流失

既然員工流失對企業的不良影響如此巨大，那么如何才能避免員工流失呢？目前許多文獻中提到的方法非常的片面，無法量化和適用于實際的工作中。此文，我將通過分析員工流失的供給曲線，從而分析如何減少員工流失。

如圖3所示，為微觀經濟學意義上的供給曲線。曲線的含義為，當市場價格P的值越高，那么供給量Q的值就會越高。

我們將此供給曲線的函數更換內容，將價格轉變為企業為穩定員工需要進行的投入，供給量為員工穩定工作概率。那么在一定范圍內，企業的投入越多，員工的穩定性也就會越大。

當然是不是所有的投入都是有意義的？答案是否定的，任何的投入需要進行收益成本核算，如果長期收益或短暫收益的值為正，那么此項投入就是有意義的，相反如果長期收益或短暫收益的值為負，那么此項投入就是無意義的。

但是對于員工的投入，由于不會僅僅針對某個人，往往是集體的福利，所以對所有員工都有映射性，所以對員工的投入的回報值通常為正，這里的回報包含了員工為企業帶來的效益、價值等顯性回報值，同時也包含了業界口碑，公司吸引力，未來回報的隱形回報值。

四、如何通過員工投入來降低年輕員工的流失？

在進行實際方案操作之前，我們要首先進行一個分析，我們需要知道哪些員工是公司真正需要的人才，需要挽留的員工。每個企業有每個企業的文化，企業的發展會根據時代的發展自然生存，物競天擇。時代在變，行業在變，人才也在改變，所以企業需要先審視自己的發展戰略，所在地區的人才市場情況，而做出相應的員工儲備戰略。

根據前面提到的員工投入產出曲線，我主張通過提高對員工投入，從而降低員工的流失。而對于年輕員工，如何進行員工投入，進行怎樣的員工投入才是正確的，這個需要進一步說明。

第一點、錢不是解決所有問題的方法；

前面所提到的員工投入，沒有直接將員工投入定義為薪水。因為對于現在的年輕員工而言，微輻漲薪已經無法使這些年輕人冷靜認真的繼續工作，然后高于員工自身能力的薪水，普遍小企業是無法給出的。在這里許多，我要指出一個問題，那就是許多企業在普及公司文化的時候，傾向向員工普及華為公司的狼性文化，大量的工作內容，無盡的會議與加班，軍事化管理與服從，大量的KPI掛鉤機制。但是這些企業卻沒有看到華為公司在嚴格的工作要求之外，他們給員工提供了高于人力市場價格2倍-4倍的薪水，同時通過嚴格的公司管理與用人篩選，為員工創造了一個高素質的工作環境。在工作中，錢可以解決問題，但是大部分企業給員工的金額，解決不了問題。

第二點、制定嚴格的管理制度

許多年輕人，富有很強的個性，面對不公平的，不適應的企業管理制度，是無法忍受的。

許多小企業公司管理制度渙散，許多老員工因為工齡長，自居“老人”，在資源爭取的時候，即使無所作為，依然可以享受最好的資源待遇。有些大公司，在管理上陷入中國管理的怪圈，那就是不停地制造許多的冗制，每天員工在處理這些冗制以及開會的時間占據了80%的工作時間，然后員工再通過加班，進行自己實際工作。很多中國老板們喜歡員工加班，但是結果是，員工的工作效率不高，離職率卻非常高。

制定完一個合理的管理制度后，就要嚴格執行。優化崗位提升的流程，這樣才能給年輕員工以職業發展期望，讓他們知道在這個公司的發展預期與未來。

第三點、了解員工真正想要的是什么？

許多年輕人，不僅僅只看錢，同時也注重自己的生活品質和工作收獲。尋找穩重可靠的

公司員工作為導師，以導師制代替上司制，了解年輕員工真正想要的是什么，同時真正的教授年輕員工未來需要的能力，給年輕員工安全感與幸福感。同時給新員工自身學習能力提高的機會，使員工在薪水之外得到情感的收獲與學習的收獲。

第四點、真正的給予員工以投入

許多企業總覺得自己給員工以投入的，許多管理者認為他們對員工的關心是非常足夠的，

依據許多公司地人力管理辦法，他們為員工提供了非常完善的休息區、五花八門的集體活動以及培訓、甚至是許多競爭上崗的機會。但是實際上，員工真正需要嗎？被稱為血汗工廠的富士康，在發生員工跳樓事件之后，在工廠內設置了大量的健身器材，但是實際上，這些健身器材是沒有任何需求的，解決不了問題的，因為員工沒有時間休息，更沒有時間健身。

許多企業美其名曰為員工開展培訓活動，占用的卻是員工的周末休息時間，員工如果不參加，會被按照曠工處理。這些一系列的面子工程，不僅沒有給員工帶來他們想要的安全感，反而給年輕員工帶來了困擾。

第五點、不是留下來的就一定是優秀員工

很多人說年輕員工穩定性太差，原因是因為年輕員工的生活壓力小，離職成本低，許多

35+，40+員工不想離職，是因為市場上找不到更好更穩定的工作，他們在一個企業呆久了，疲于改變工作環境，不想接受新的挑戰。這些“老”員工，不是不想離職，而是沒能力離職。人力資本市場，是一個非常現實的市場，哪里的企業更好，跟適合自己，哪里的員工競爭就越多。所以不一定留下來的就一定是好的，如果一個員工僅僅是因為找不到更好的工作，而一直在一個公司工作，也不能為公司創造更好的價值，這樣的員工對公司來說在本質意義上是有害的，雖然一個企業有社會責任感，但是對于小公司，存留更優秀的人力資源才是具有實際意義的，而不是為社會解決就業問題或培養人才。

五、結語

年輕人是社會經濟發展的希望，是未來企業進步的中堅力量，一個年輕人如果在工作中不能靜下心進行能力沉淀，那么其工作的發展是存在巨大問題以及隱患的。年輕員工流失量大，不僅僅是員工自身的問題，作為企業以及管理者，也應該自我審視。企業的管理者應該轉變自己的思維，不斷的進行企業人力資源戰略變革，用更好的方式促進員工發展從而促進公司未來發展。

參考文獻

[1] 《智聯招聘2018年春季白領跳槽指數調研報告》

[2] （印）喬樸拉（Chopra，S.K.）著，《人才流失及其逆轉》，哈爾濱船舶工程學院出版社出版

[3] 中國青年報社社會調查中心聯合問卷網

作者簡介：劉少碩，出生年月：1992.4，男，漢，吉林省長春市，助理工程師，當前職稱：無，學歷：本科，研究方向：企業管理.