社會工作機構(gòu)人力資源管理滿意度調(diào)查

張佳輝 趙茹茹 吳思遙 葛宇 王鵬程

摘 要：我們社會機構(gòu)的人力資源管理也很低，因為該機構(gòu)的特殊性和自身的發(fā)展。本文首先分析社會機構(gòu)人力資源管理的性質(zhì)。并查明社會機構(gòu)在人力資源開發(fā)和管理方面遇到的困難。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 社工流失率高 激勵機制

為深入推進社會工作專業(yè)人才隊伍建設，設立一個專門負責促進社會行動的小組，經(jīng)中央領(lǐng)導同志同意，中央組織部、民政部等18個部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于加強社會工作專業(yè)人才隊伍建設的意見》（中組發(fā)〔2011〕25號，以下簡稱《意見》）?！兑庖姟啡娌渴鹕鐣ぷ髡叩穆殬I(yè)培訓是我國關(guān)于加強社會工作者培訓的第一份基本文件和一份關(guān)于在社會領(lǐng)域加強職業(yè)技能的行動指南。

社會機構(gòu)的人力資源管理是招聘、培訓、考核、報酬和協(xié)調(diào)政府官員與社會工作者之間的關(guān)系的職能或管理。在人力資源開發(fā)和管理方面，我們的社會組織面臨以下挑戰(zhàn)：

（1）專業(yè)人員不足。行業(yè)中專業(yè)人士的數(shù)量相對較少。在我國，專業(yè)化水平低，專業(yè)能力水平低，已經(jīng)影響到服務質(zhì)量。

（2）工作人員的流動性，即工業(yè)和工業(yè)研究所的畢業(yè)生，很可能是不可能獲得學位的。

（3）工作人員缺乏培訓機會，因為社會機構(gòu)的工作量很大，無法向工作人員提供在職培訓，在有些情況下，工作人員對工作人員培訓缺乏認識，忽視了正規(guī)工作人員的培訓。這導致了個人晉升的限制。

（4）工作沖突的兩難境地包括社會工作者、志愿人員和專業(yè)人員，這三類工作人員由于立場和立場不同而往往是工作沖突。人力資源是建立溝通渠道和促進相互理解的手段。

社會工作者的高移徙率是社會機構(gòu)人力資源管理的最嚴重損失，造成社會服務不足的主要原因如下：首先，由于缺乏工資制度。本組織不了解本組織的文化，第二，該國大多數(shù)社會工作者缺乏職業(yè)規(guī)劃，無法滿足他們的需要和成就。埃爾桑內(nèi)爾，這導致工作人員外流，技能問題是另一個主要問題，因為缺乏專業(yè)技能和專業(yè)培訓機制，無法在Huma資源領(lǐng)域取得迅速進展。在本組織內(nèi)缺乏活力和創(chuàng)新，并促進社會機構(gòu)的發(fā)展。

針對社工高流失率的問題，有以下的解決方法：

一 合理安排社工崗位

為了幫助社會工作者了解環(huán)境，包括了解歷史、組織、組織結(jié)構(gòu)、服務的特點、工作人員政策、財務運作、勞動法、新來的人很快地適應機構(gòu)的要求和工作的細節(jié)。招聘社會工作者，我們更加強調(diào)了思想和價值觀的特征，在谷粒形成的培訓特別側(cè)重于培訓。社會工作者需要聽取和理解他們的需要，并根據(jù)他們的需要和能力組織工作。新的社會工作崗位是在社會工作的基礎(chǔ)上組織的，這取決于新的社會工作者的利益和對行業(yè)實踐的研究。首先，保護社會工作者的熱情是社會工作者的職務。

二 定期進行員工的培訓開發(fā)

為社會工作者提供社會工作者的培訓有助于提高個人的知識和技能，以促進社會發(fā)展；社會工作者的歸屬感和社會工作者的參與。在發(fā)展中，它們有助于為機構(gòu)提供服務，形成一種認同感和歸屬感，并最終提高機構(gòu)工作人員的資格。

在社會工作者的培訓中有三種類型的培訓，第一個是為社會工作者提供基本的工作，使他們能夠承擔主要工作的責任，提高工作的速度，減少工人的疲勞。第二，它的目的是幫助社會工作者更好地了解人際關(guān)系，促進社會工作者之間的合作，使他們能夠管理未來的工人，同時也促進更大的管理和了解。第三，在其他機構(gòu)和大學組織的會議、研討會、培訓班或其他培訓活動中，為社會工作者提供培訓和培訓。與其他機構(gòu)溝通并為社會工作者開辟道路，有更多的培訓機會，工作人員接受教育，而空間和增長機會越高。

三 促進機構(gòu)同工之間的互幫互助

同工之間的互幫互助能夠促使機構(gòu)社工增加對機構(gòu)的依賴及認同感。同時同工之間可以相互抒發(fā)負面情緒，在情感上相互支持，彼此給予對方調(diào)試心理狀態(tài)的建議。社工機構(gòu)的價值理念是彼此之間的平等、互愛。同工之間同為社工，掌握社工的技巧，能更好的為同工提供心理支持。因為社工每天面對的是社會上的弱勢群體，案主的負面情緒和生活困境會不知不覺影響社工自己，因此需要一個發(fā)泄負面情緒的平臺，而社工機構(gòu)就可以為此提供一些培訓，同時同工之間的互幫互助也是一個很好的途徑。只有社工不被情緒所困擾，才使得社工不對社工崗位產(chǎn)生職業(yè)倦怠，因此也能很好的為機構(gòu)服務。

四 完善機構(gòu)對員工的激勵制度

該研究所的資金來源主要是公共資金、基金會等，難以為其提供高質(zhì)量的公共服務和滿足其工作人員的需要和發(fā)展需要。決定社會工作者的低報酬不符合多樣化的需要，過度依賴只是過分依賴于金錢的刺激，造成了心理上的不平衡。

正如哈佛大學教授詹姆斯·詹姆斯所說，良好的動力是人力資源管理的關(guān)鍵：“沒有靈感，一個人的能力僅為20%-30%；如果有動力，一個人的能力可以達到80%到90%”。為營利目的地組織，研究所成員與各機構(gòu)之間的經(jīng)濟利益之間沒有直接的聯(lián)系，而研究所的大多數(shù)雇員是理想或自愿的，因此，作為一種激勵進程的一部分。激勵工作人員，目標激勵和人類管理是特別重要的，而材料是靈感的源泉。為了有效地鼓勵工作人員，馬斯隆的需求理論使管理人員能夠辨認出事實。鼓勵和采取適當措施，滿足不同級別的需要，指導雇員的行為。

社會工作者就業(yè)的一個先決條件是提高工作人員的工資，改善社會保障制度，并消除工作人員的關(guān)切。以下幾點：第一，公平的重要性.第二，必須確保對外競爭力。第三，必須特別重視財產(chǎn)的作用。在社會機構(gòu)中的物質(zhì)化不應成為主要的因素，另一個為社會工作者提供的重要獎勵機制是促進培訓和學習的機會。

因此，人力資源開發(fā)是人力資源開發(fā)的一部分，這取決于機構(gòu)的正常運作，以提高生活質(zhì)量和工作人員的發(fā)展，并不斷提高技能。工作人員的分裂主義，在機構(gòu)中穩(wěn)定工作人員，確保能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的目標，使員工和機構(gòu)能夠一起成長。

參考文獻

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