非上市公司員工股權激勵的法律制度分析

摘 要 在現代公司治理中，股權激勵是一種長期有效的激勵機制，可以合理的將股東利益、公司價值增值以及經營者利益有機的聯合起來，以此解決公司運營中面臨的代理成本問題，目前在公司治理中股權激勵機制已經成為一項重要組成部分。而非上市公司在對員工開展股權激勵的時候，會面臨一系列法律問題，為了更有效的保障各方權益，本文認為需要深入探究非上市公司員工股權激勵的法律制度問題，并提出完善有關法律制度的建議。

關鍵詞 非上市公司 員工股權激勵 法律制度

作者簡介：陳嘉偉，廣東金信方正律師事務所。

中圖分類號：D922.29 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.02.033

一、前言

目前，非上市公司在對員工開展股權激勵的時候，主要的激勵類型有五種，分別是業績股權、虛擬股權、股權期權激勵、股票增值權以及限制性股權。而此類公司在股權激勵實務當中，激勵股權的來源、認購出資以及低價購股稅負等方面都存在一定法律問題，為了保障非上市公司在對員工進行股權激勵實踐中，公司以及員工各方的合法權益，需要采取有效措施，逐步完善非上市公司員工股權激勵對應的法律制度。

二、非上市公司員工股權激勵制度概述

現代公司對員工進行股權激勵，主要的目的是為了留下、激勵并吸引核心人才，屬于一種長期、有效的激勵機制。現代公司員工股權激勵制度，指的是公司按照一定條件，給予員工一定決策權力、經濟權利等股東利益，促使員工與公司之間構建利益共享、風險共擔的整體關系，在此基礎上促進公司的健康有序發展。當前我國針對上市公司制定了較為完善且明確的監督體系與規章制度，而對非上市公司，現有法律制度尚不能全面滿足保護股東權益的實際需求，國家對非上市公司也缺乏必要的監管力度。非上市公司在實施員工股權激勵制度過程中，員工與公司存在兩層法律關系：一是公司和股東的關系、二是勞動法律關系。員工持有股權后，可通過員工持股會，間接的參與公司經營和決策活動中。員工轉讓股權需要在法律特殊限制條件下，由公司回購該股份。我國公司員工屬于勞動者，員工也是勞動力產權所有者，能夠按照其為公司做出的大小貢獻，和公司所有者共享收益。員工與公司之間具有密切關系，為了充分保障公司和員工各自的合法權益，有必要在探究非上市員工股權激勵存在的法律問題基礎上，提出具體建議，促使非上市公司員工股權激勵法律制度更加完善。

三、非上市公司員工股權激勵存在的法律問題

（一）激勵股權來源的法律問題

根據現有法律規定，非上市公司對員工進行股權激勵，股份有限公司的激勵股權主要來源于回購、定向增發和股份轉讓；有限責任公司的激勵股權這主要源于定向增資和股權轉讓。目前，有限公司是否可以以回購股權方式，當做激勵股權來源，現有法律沒有做出明確規定，所以存在一定法律爭議。有觀點認為不能以該方式作為股權激勵來源，原因是按照資本維持原則，我國的有限公司不可以對公司股票實現隨意回購，雖然在《公司法》當中有規定股東能夠在公司出現不分紅等情況的時候，要求公司對股權進行回購，而在其它情況下卻不能對這一例外規定進行擴大理解或者類推理解。另一種觀點認為有限公司可以用回購股權方式當做股權激勵來源，原因主要有兩方面：一方面是公司在通常情況下，確實不能隨意的回購股份，但是如果公司在不危及第三者或者公眾利益的前提下，出于經濟狀況的變化以及經營需要，是可以合理的回收股份；另一方面，一些司法實踐中，已經肯定了有限公司可以進行股權回購這一行為 。

（二）激勵股權認購出資的法律問題

《公司法》中明確規定，公司合法出資形式一般包括貨幣和非貨幣財產，這里的非貨幣財產必須能夠以貨幣估價，且可依法轉讓，不限于土體使用權、實物以及知識產權等。《公司法》當中沒有明確說明人力資本是否可以成為出資形式，但是在《合伙企業法》當中，明確作出了合伙人可通過勞務出資的規定。可見我國法律目前未能基于人力資本高度，規定人的經驗、智慧以及技能是否可以當做資本，并且只有合作企業中可以用勞務出資，在股份有限公司以及有限責任公司還不能成為出資形式。《公司法》在2014年經過修訂后，確定了認繳制，這就使人力資本可以成為公司運營資本，并可能受到法律保護。按照認繳制相關規定，只要是社會、人力以及文化資源的所有者，都可以在有限公司中以注冊股東參與建設和經營。認繳注冊資本雖然后期依舊需要通過財產或者貨幣實現充實，不過可以提前通過認繳方式參與到公司成立和經營中，并在幫助公司創造利潤且自身獲得分紅后，將分后返投入公司，通過這種方式對認繳注冊資本實現逐步充實 。這一過程中，人力資本不僅有效盤活，還對股東身份問題實現有效解決。

（三）低價購股存在的稅負問題

由于非上市公司進行股權激勵過程中，缺乏法律規范，因此通常是公司和激勵對象通過自由約定的形式確定股權激勵。大部分非上市公司開展股權激勵的時候，為了提升激勵效果，都是大股東以低價轉讓的方式將股權轉給員工，或者是低價增資方式。在大股東轉讓股權方式下，大股東和被激勵員工兩者存在重復征稅情況；增資擴股方式下，無需考慮重復征稅問題，不過股權激勵計劃必須與遞延納稅政策相符，才能實現一次繳稅，也就是轉讓股權的時候，將差額確定為應稅所得稅，并以20%稅率進行繳稅。若與遞延納稅政策不符，就要繳納兩次稅，也就是行權的時候，將差額確定為應稅所得額，繳納累進稅率在3%至45%的稅，到了轉讓的時候，如果轉讓價比行權價高，仍然要按照差額的20%繳稅。

這一政策雖然有利于非上市公司開展股權激勵，但是這一政策依舊存在不足，需要改善。一方面，使其使用條件存在過于嚴格的限制，另一方面是未對員工隨著持股時間的增長，需要降低稅率作出規定，這將一定程度上影響非上市公司開展股權激勵的成效 。

四、完善非上市公司員工股權激勵法律制度的建議

（一）對有限責任公司回購股權以當做股權激勵作出規定

基于上文所述，有限公司為了激勵員工股權，而收購股東股權的行為，并未導致股權總量和股本下降，只是改變了股東結構，不會對資本維持原則產生影響和破壞，所以，建議在現有《公司法》當中增加規定，明確有限公司能夠為了激勵員工股權而收購現有股東股權。非上市公司開展期權激勵，實際激勵對象通常會在3至5年逐年行權，那么公司需要按照股權激勵計劃和激勵合同約定，將股權逐年的向被激勵對象轉讓，所以為了遵循相關原定，無需在法律規定中規定收購股權后，必須在特定時間內向被激勵對象轉讓。

（二）構建人力資本，促使非上市公司出資具有法律制度依據

按照上文所述，員工通過人力資本價值出資后，還需要為公司做出貢獻獲取分紅，在認繳期滿的時候補足認繳出資，這種形式屬于重復出資，所以，可在《公司法》當中，規定被激勵對象可以用人力資本出資，對非上市公司股權進行認購。員工以人力資本出資，但是按照《公司法》相關規定，需要對非貨幣財產的人力資本出資進行評估作價，一般對技術進行估值，可交由專業的第三方處理，但是對于員工智慧、知識以及經驗等出資，第三方并不了解員工，所有難以有效估值，所以，可以直接由公司股東對其價值進行確認即可，但是為了保障市場交易安全與信任，需要在公司成立之初，披露人力資本出資情況。被激勵對象以人力資本出資，若日后被激勵對象違約提前離職，可通過兩種方法解決：一是對出資的人力資本進行實繳處理，如果被激勵對象后期違約提前離職，就按照應任職時間和實際任職時間進行折比，對其實際出資額加以計算，并收回未滿任期時間段內的股權比例。如果公司按照績效考核和任職時間，共同為行權條件，那么還要收回沒有達到績效要求對應的股權比例；二是先對人力資本進行認繳處理，在被激勵對象后期逐年行權的時候，對實際行權股權份額進行實繳處理 。如果被激勵對象出現中途離職情況，那么則收回為行權對應股權份額。兩種解決辦法當中，所收回的激勵股權先向公司轉讓，之后由公司結合實際情況，將所回收激勵股權轉讓給原有股東，或者進行減資處理，或者向新激勵對象轉讓。需要注意的是，這些規定只適用于有限責任公司，不適用于非上市股份公司和上市股份公司。

（三）按照持股時間差異化的征繳個人所得稅

部分非上市公司想要通過掛牌上市促進企業發展，實際上會受到由于股權激勵出現的大量個人所得稅成本影響，對企業健康發展非常不利。基于此，國家稅務總局和財政部目前已經就相關問題作出規定，對符合政策的股權激勵計劃，在申請備案之后可直接遞延納稅。該規定使股權激勵相關納稅機制，由以往的權責發生制轉變成了收付實現制，促使被激勵對象有效降低了繳稅壓力，并幫助企業更順暢的實施股權激勵。但是只有這一規定尚不能充分達到股權激勵目標，為了使非上市公司進一步強化人才隊伍建設，促進自身可持續發展，有必要按照被激勵對象持有激勵股權實際時間長短，區別化的規定對應征稅制度。比如一個員工持股時間在一年以內，則其計稅基數為全部應稅所得額；當其持股時間超過一年但是在三年以內，其計稅基數為70%的應稅所得額；等到其持股時間超過三年但是在五年之內，其計稅基數為50%的應稅所得額；在持股時間超過5年但是在7年以內，其計稅基數為30%的應稅所得額；持股時間在超過7年之后，可以免除征稅 。

五、結語

當前我國法律層面，對非上市公司開展股權激勵缺乏明確規定，這就會導致出現征稅不合理、法院裁判缺乏統一尺度以及員工權利失衡等問題，難以充分發揮股權激勵的作用，也不能達到最大激勵效果。因此，需要結合非上市公司在開展員工股權激勵過程中，面臨的法律問題，針對性的對現有法律制度加以改進和完善，促使非上市公司能夠更加合法、合理的實施股權激勵，維護被激勵員工的合法權益，促進企業健康發展。

注釋：

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