事實勞動關系法律保護對策探析

摘 要：新經(jīng)濟常態(tài)下，我國勞動力市場迅速發(fā)展，出現(xiàn)了多種多樣的事實性勞動關系。因現(xiàn)階段我國立法缺陷較多，使得事實勞動關系保護缺乏可供參照的法律規(guī)定，在一定程度上抑制了勞動力的有序流通，也影響了勞動者合法權益的有效保障。本研究以案例為切入點，重點探究了有效保護事實勞動關系的法律途徑。

關鍵詞：事實勞動關系 法律保護

事實勞動關系，具體而言是勞動者與企業(yè)并未簽訂書面勞動合同，然而存在事實上的用工關系。新經(jīng)濟常態(tài)下，經(jīng)濟體制改革逐步深化，勞動關系復雜性、重要性進一步凸顯，勞動雇傭關系多元化特征明顯。企業(yè)勞動關系是否和諧直接反映了勞動者薪酬福利及對企業(yè)的忠誠度，并且關系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及社會的穩(wěn)定。針對沒簽訂勞動合同的事實勞動關系如何保護進行探析，有利于建設和諧社會、保障勞動者合法權益。

一、案例分析

2017年4月22日，原告王某到一家公司應聘，由于該公司業(yè)務量較多，當天便安排王某隨同銷售部門到外地出差。出差期間王某按質(zhì)按量完成了公司分配的任務，然而在這期間公司告知王某需通過試用期，試用期結束后便簽訂勞動合同，試用期間每天薪酬120元。四個月后，試用期結束王某要求公司簽訂勞動合同，然而公司卻告知王某考核不合格，無法簽訂書面合同。王某要求公司從應聘當天起按照每個月3600元的基數(shù)為其繳納社保，然而公司辯稱雙方并未簽訂勞動合同，且尚處于試用期，對于王某的要求不予接受。面對這一情況，王某申請進行勞動仲裁。法院判決要求被告公司應為原告辦理社會保險并繳納社會保險費。雖然兩者之間并未簽訂勞動合同，但是存在事實勞動關系。對于本案的爭議點便是事實勞動關系是否是完全意義上的勞動關系，是否存在勞動權利與義務。

法理評析：基于勞動法與勞動合同法規(guī)定得知，王某與公司之間已經(jīng)建立了勞動關系：其一整個過程中，公司安排王某出差，王某完成了所交代的工作，雙方交換了勞動成果和勞動報酬，形成了勞動關系；其二，王某是公司的一員，所以屬于公司勞動管理體系的一員，工作應聽從公司的指派。以上兩點在雙方工作中均實現(xiàn)，所以存在事實勞動關系。

二、我國對事實勞動關系法律保護存在的問題

整體而言，我國現(xiàn)有立法是承認事實勞動關系的。現(xiàn)有立法認為事實勞動關系是一種特殊的勞動關系，是把事實勞動關系納入到《勞動法》調(diào)整范疇中。然而關于事實勞動關系的調(diào)整規(guī)定比較分散，模糊不清，且在司法實踐中的效力較低，難以有效調(diào)整各種類型的事實勞動關系。存在的問題主要表現(xiàn)為：

首先，片面夸大勞動作用，而忽略了事實勞動關系的便捷性特征。不管是《勞動法》《勞動合同法（草案）》還是部門規(guī)章、司法解釋，對于事實勞動關系的處理均是要求續(xù)簽、補簽書面勞動合同，對于勞動關系現(xiàn)狀往往視而不見。這一做法無疑是“削足適履”的行為。

其次是事實勞動關系的范圍狹窄。現(xiàn)有規(guī)定只是局限于自始至終未訂立勞動合同和勞動合同期滿后未續(xù)訂的情況，并未把由于履行無效勞動合同和雙重勞動關系而引起的事實勞動關系包括在內(nèi)，從而把各種不同類型的事實勞動關系置于調(diào)整的空白地帶。

第三是缺乏強制執(zhí)行力。比如，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第17條規(guī)定：用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。但若用人單位故意不予改正，強制手段與制裁措施則無法可依。

三、加強事實勞動關系法律保護的對策

（一）擴大事實勞動關系的保護范圍

擴大事實勞動關系保護范圍，承認“雙重或者多重勞動關系”。目前，經(jīng)濟社會開放度與自由度增加，勞動就業(yè)形勢多樣化特征日益明顯，在這一情形下必然存在或出現(xiàn)較多的雙重或多重勞動關系。同時，從勞動資源配置角度分析，雙重或多重勞動關系可真正達到“人盡其才、物盡其用”的目標。同時，建立雙重或多重勞動關系是勞動者自己的資源，立法不得過于干預。所以，只要是法律未禁止或勞動合同雙方未特殊約定的，應對雙重或多重勞動關系予以承認，以此來確保就業(yè)方式多樣化發(fā)展，為勞動者提供全方位有效的法律保護。

（二）立法確認口頭勞動合同的效力

因沒有相關立法的保障，口頭勞動合同并未得到相應的有效法律保護，從而誘發(fā)了各種勞動關系糾紛案件]。同時，勞動合同訂立形式發(fā)展的趨勢便是對口頭勞動合同的法律效力予以承認。對各國立法現(xiàn)狀分析得知，關于合同訂立方式較為多樣，并不是只保護書面勞動合同，很多國家對于口頭勞動合同的法律保護同書面勞動合同一樣，甚至一些國家對于口頭訂立的合同效力保護力度更大。這主要是由于口頭合同充分體現(xiàn)了當代市場經(jīng)濟一再重申的誠信問題。一般情況下，規(guī)定以完成一定工作任務為期限的勞動合同和固定期限勞動合同要采取書面合同的形式，對于無固定期限勞動合同則無形式上的要求。

（三）完善事實勞動關系補償制度

現(xiàn)階段，關于勞動糾紛的案件頻繁出現(xiàn)，追究其原因在于我國關于事實勞動關系的法規(guī)尚未完善。經(jīng)濟活動中如果產(chǎn)生了事實勞動關系并產(chǎn)生了一定的糾紛，如何解決顯得尤為重要。基于此，筆者建議可建立與完善事實勞動關系賠償制度，通過有力可行的法律制度維護雙方利益；對相關事件進行公正、公平處理。要完善事實勞動關系損失賠償制度，不僅要做好對損失的賠償，而且還應基于責任大小確定具體賠償數(shù)額，尤其是對用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同的情況應增加賠償數(shù)額，充分發(fā)揮懲治的威懾作用。

（四）改革現(xiàn)有事實勞動關系糾紛的舉證規(guī)則

現(xiàn)階段，我國尚未制定一部專門針對勞動案件的訴訟法，所以關于勞動爭議案件普遍參照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，并融合《民事訴訟法》相關規(guī)定執(zhí)行。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對于勞動爭議案件訴訟上進行了一些改變，針對勞動糾紛及其他不同類型糾紛的相關特征制定了針對性的舉證規(guī)則；對于一些特殊的勞動糾紛，要求雇傭單位對自己是否存在過錯進行舉證。這些特殊的勞動糾紛，主要是指雇傭單位單方面解除勞動合同、減少員工薪酬福利、扣除勞動工資等，相關范圍還需進一步衍生。民法方面，主要是對平等民事主體之間的關系進行調(diào)整。但是勞動法則有所不同，在經(jīng)濟、社會資源方面雇傭單位均處于絕對的優(yōu)勢地位，所以勞資雙方地位始終處于不平等狀態(tài)。基于此，一旦發(fā)生勞動糾紛，勞動者取證難度重重。所以，筆者建議應對舉證責任予以改革，采取全方位的舉證責任倒置原則，對舉證責任倒置使用范圍進行拓展。在雙方不平等的關系基礎之上，法律明確要求用人單位應承擔更多的舉證義務，并對勞動者證據(jù)的效力認定予以適當放寬，可有效滿足勞動者利益保護的需求，也彰顯了勞動法的社會價值。

（五）加強勞動行政部門監(jiān)管力度

在我國經(jīng)濟社會活動中，勞動管理部門對改善和緩解就業(yè)難，促進經(jīng)濟社會發(fā)展起著十分重要的作用。勞動行政部門在實踐中應立足于客觀需求，建立相關企業(yè)違規(guī)檔案。對于長期以來被職工舉報或投訴的企業(yè)，行政部門應將其列為重點監(jiān)管對象，并采取定期走訪、有效調(diào)查、加強管理的方式。另外，還應高度重視勞動保障行政執(zhí)法隊伍的建設。隊伍建設過程中應進行廣泛宣傳，組織開展專業(yè)技能培訓活動，盡快提高隊伍整體執(zhí)法與檢查的效率及質(zhì)量；切實履行好自身職責，積極服務于社會大眾，最大程度地保障雙方合法權益；避免產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，使得法律能夠真正成為保障勞動者權益的利器。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，多種所有制大量存在，出現(xiàn)了多樣化的事實勞動關系；相關法律規(guī)范的缺失，致使勞資糾紛頻繁出現(xiàn)。基于此，應修正傳統(tǒng)勞動立法，采取有效法律措施保障事實勞動關系。只有這樣才能有效保障勞動者合法權益、促進和諧社會與穩(wěn)定。

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（董玉立，青島工學院）