基于模糊綜合評價法的高校績效考核評價探究

摘要：高校績效考核是高校管理的重要環節，考核的結果為進一步深化高校人事分配制度改革，推進收入分配不斷科學化、規范化，增強辦學活力，提高辦學效益，促進學校各項事業的發展起著導向作用。本文用模糊綜合評價法對教職工綜合業績獎勵的影響因素指標體系進行評價，達到對高校績效考核的目的。關鍵詞：績效考核;綜合業績獎勵;指標體系;模糊綜合評價法

中圖分類號：G642

文獻標識碼：A

文章編號：1009-3044（2019）36-0164-02

1概述

高校的績效工資是把教職工的工作績效同工資掛鉤起來的一種工資形式[1]。而績效考核能夠形成“崗位能上能下、待遇能高能低、人員能進能出”的競爭激勵機制，促進高校建立健全的“以崗定薪、按勞取酬、優績優酬”的考核分配體系，達到以考促建的目的。

但目前現有的高校績效考核一些問題亟待改進[2]。首先，比較流于形式，考核的標準不夠明確，考核的指標不夠明確，不能真實的反應教職工的工作水平及業績能力。其次，存在考績不嚴格的現象，考核的過程中主觀性比較強，帶有個人傾向性，會影響考核質量。再次，對考核的結果反饋不及時，考核的結果不能及時地反饋給教職工本人，使其及時地查缺補漏，這就失去了考核的激勵作用。

高校績效考核標準應該遵循以下基本原則[3] ：其一，注重實績以崗定薪，結合崗位聘任，根據所聘崗位、工作量、工作實效等考核情況，確定其績效和報酬。其二，傾斜一線兼顧公平，充分運用收入分配杠桿的激勵作用，在統籌考慮各類人員利益的前提下，向關鍵崗位、業務骨十和教學、科研人員傾斜。其三，科學設置考核量化指標，合理確定考核評價主體及權重。統籌協調分級管理，結合學校目標管理與考核實際，實施宏觀調控、完善二級管理考核分配機制，將管理、考核的責任與權力下移，擴大二級單位的分配權限。其四，總量控制相對穩定，在上級批準的績效工資總量范圍內，學校根據年度工作績效、當年財力水平、本地居民消費價格指數等因素，研究確定年度獎勵性績效工資總額、年度績效分配標準基礎值，并根據上級政策作相應的調整。其五，把職稱及薪酬與績效考核聯系起來，達到以考促建的目的。

2基于模糊綜合評價法的高校績效工資評價

2.1模糊綜合評價法的基本原理

模糊綜合評價法是模糊數學中的一種綜合性的評價方法[4]。是用隸屬函數作為紐帶，將模糊性加以量化，即化定性分析為定量分析，從而為模糊不確定性問題的解決提供了數學工具。它的主要特點是系統性強，結果清晰。因此可以用來解決一些難以量化的、模糊性的問題。

建立模糊綜合評價模型的基本步驟：第一步：建立評價因素集U，所謂的因素集就是指能夠影響到評價對象的各種因素所組成的集合。稱u={u1，u2…，un}為第一級因素集，它是將因素集u分為若十個子集得到的;稱ui={ui1，ui2…，un}（i=1，2，…，k）為第二級因素集，它是由第一級因素集中的各個元素所包含的多個元素得到的。第二步：建立評價集V，用v={v1，v2，…，um}表示，所謂的評價集就是指評價者對被評價的對象做出的所有可能的評價結果的集合。第三步：建立權重集A，用A={a1，a2，…，an}來表示，所謂權重集就是指由各權數所組成的集合。由于各種因素在評價的過程中所起的作用不同，地位也不一樣，因此就可以用權重數來表示各個因素的重要程度。基于所有影響因素從評價集中得出一個最優的評價結果就是模糊綜合評價的目的。

具體的操作步驟：l：評價者首先對第二級因素集Ui={Ui1，ui2…，uin}（i=l，2，…，K）中的n個因素進行單因素評價，構造隸屬函數，進而建立起模糊映射，最終得到矩陣Ri，設為評判矩陣，Ri中的元素rij代表

隸屬度，它是被評價的對象在第i個因素下相對于第j種評價結果產生的。假設ui的權重為：Ai={a1i，a2i，…ani}進而求得綜合評判為：Bi=AiRi（i=l，2，…，K），再對一級因素集u={u1，u2，…，un}作綜合評判，設u的權重為，A={a1，a2，，…，an}，將所有第二級評判所產生的結果組成矩陣R，最終可以得到綜合評判為：B=A·R。

2.2高校績效工資結構

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成[5]，見表l。

基礎性績效工資按實際工作崗位確定，設崗位津貼和生活補貼兩項，崗位津貼根據崗位、工作年限等因素合理確定;生活補貼執行統一標準，不區分崗位和工作年限。在此評價體系中對基礎性績效工資不作為探究對象。

獎勵性績效工資按實際工作崗位確定，主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體構成見表2。

基本業績津貼根據崗位類別和等級發放，綜合業績獎勵根據二級學院在教學、科研、管理、社會服務等方面取得的業績和效益發放，體現按勞取酬、優績優酬原則。包括專項津貼、超額業績獎勵和其他三部分。

2.3模糊綜合評價模型的建立

績效工資受到多種因素制約，且影響因素具有模糊性或不確定性，因此明確的判斷標準很難確定，這里我們就要應用模糊綜合評價法把定性評價轉化為定量評價來進行評價。為了對教職工績效工資進行評價，本文將評價集賦予一組特定的值來進行分析，并利用模糊綜合評價法得出績效評價。

綜合業績獎勵包含三個指標，分別是專項業績獎勵、超額業績獎勵以及其他業績獎勵。根據模糊綜合評價法對各個一級指標的隸屬向量進行逐級計算可以得出其二級指標。例如一級指標超額業績獎勵中包含了教學業績積分、教科研業績積分、社會服務業績積分、管理業績積分四個二級指標，即設U2={教學業績計分，教科研業績計分，社會服務業績積分，管理業績積分}={u21，u22，u23，u24}表示四種指標的因素集，v=（優秀、良好、合格、不合格）={u1，u2，u3，u4}表示評價等級評價集，所對應的

規定f1≥0.75為優秀等次，0.5≤f1≤0.75為良好等次，0.1≤f1≤0.5為合格等次f1<0.1為不合格等次。

2.4基于模糊綜合評價模型的績效評價

由于各種因素對績效的影響不同，用權重數0.3、0.3、0.2、0.2來表示各個因素的重要程度，即A1=[0.3 0.3 0.2 0.2]，由多名評價者對以上二級指標來進行評判。假設有k人進行評價，對于某個因素u21，有K11個人認為“很好”（若某專家打分為84分，由f1可求得隸屬度為良好），有K12人認為“好”，…有k1j人認為“差”且∑k1j=k，u21的單因素評價向量為R11=

，現有10名專家進行打分，若有4名專家認為很好，則其系數為0.4，因此，對各個專家打分結果進行統計，這樣便可獲得超額業績中各個二級指標所構成的評價矩陣，即：

由權重A1=[0.3 0.3 0.2 0.2]，可以得出超額業績的綜合評價指標，即

由此方法能夠對各個一級指標中的綜合評價指標來進行計算，進而得出專項業績績效為B2=[0.1 0.2 0.15 0]，其他業績績效為B3=[0.2 0.35 0.2 0]，用權重數0.3、0.6與0.1來表示專項業績、超額業績、其他業績三個指標的重要程度，即A=[0.3 0.6 0.1]，由此便可得出綜合業績中三個一級指標的綜合評價矩陣，即

由此可得出其綜合評價結果為

[0.173 0.287 0.86 0]

根據加權平均原則，根據對上述優秀、良好、合格及不合格四個等級的構造定義，分別按照l、0.75、0.5、0.1來進行賦值，由此可得出該教職工在綜合獎勵績效評價工作中的最后得分，即

由此可以判斷出該教職工在綜合獎勵績效預算績效的評價結果為合格等次。

我校績效工資考核辦法規定，年終績效由綜合獎勵績效決定，因此，可以確定該教職工年終考核結果為合格等次。

3結論

高校績效考核是績效管理過程中的一種手段。考核過程受到多種因素制約且影響因素具有模糊性或不確定性，因而我們就要應用模糊綜合評價法把定性評價轉化為定量評價來進行評價。通過對量化的指標進行打分評價得出其綜合評價結果進而預算出教職工的年度績效考核等次。

本文以本校的一名教職工為例，通過建立模糊綜合評價模型對績效工資進行探究，并具體研究了模糊綜合評價模型在綜合獎勵績效業績評價方面的應用。該方法能夠很好地解決傳統的評價方法對于影響因素不確定的問題。

本文信息的采集是建立在高校年終考核的基礎上的，考核的結果能夠很好地為下年度績效工資方案的調整做好指導作用，不足之處在于沒有做好本年度的績效預算，對考核的全局把握不大，作者接下來的工作是根據上一年度的考核結果對考核體系做調整，并對下一年度績效考核做預算評價。進而深化人事分配制度，不斷完善崗位設置與聘用管理制度，形成競爭激勵機制，建立健全的考核分配體系，促進高校的發展。

參考文獻：

[1]何保鋒，楊照華.基于開源框架的高校員工績效考核系統的研究[J].電腦知識與技術，2019，15（08）：45-46.

[2]袁本芳，何祥林.關于高校績效工資分配公平性的思考——基于某地5所部屬“211”高校校內津貼制度的比較分析[J].教育與經濟，2011（2）：49-53.

[3]葉林良.高校績效工資改革下的教師考核問題研究[J].教育與職業，2014（17）：77-78.

[4]程云燕.模糊層次分析法在高校輔導員績效考核中的應用[J].高教論壇，2018，230（12）：63-66.

[5]李雪萍.現代大學制度下的預算績效管理探究[J].商業經濟研究，2014（19）：108-109.

【通聯編輯：王力】

收稿日期：2019-10-10

作者簡介：馬云蕾（1989-），女，安徽明光人，碩士，研究方向為應用數學，教育管理。