地方政府在高層次人才考評實踐中應處理好的幾個關系芻議

謝發國

（中國礦業大學，江蘇 徐州 221116）

高層次人才是科技創新和知識創新的核心力量。人才考評是人才隊伍建設的重要組成部分，是人才培養和引進的關鍵環節，具有“指揮棒”作用。當前人才考評在評價內容和方法上始終未能達成共識。本文基于地方政府在高層次科技創新創業人才考評實踐中凸顯的問題，從實際貢獻的視角，對人才的價值作出科學全面的判斷，以期有效促進高層次人才資本效用最大化。

一、客觀性考評指標與主觀性貢獻的非一致性

在麥克里蘭的勝任特征模型[1]中，人的能力構成被劃分為兩大部分，一部分是“顯性”能力，表現為看得見的外在行為特征；另一部分是“隱性”能力，多為看不見的內在因素。王通訊亦在其所著《宏觀人才學》[2]中指出能力存在相對性的特征，由顯性能力與隱性能力構成，其中顯性能力可由具體指標衡量，而隱形能力難以用具體指標衡量。本文將高層次人才的綜合能力分為兩個大類：1、顯性能力，稱之為客觀性貢獻，指容易被人感知與認同的能力，如課題、獲獎、專利、論文、資金數量等顯性指標；2、隱性能力，稱之為主觀性貢獻，具有內在隱蔽性，其量化評價工作無法在短時間內完成。因客觀性貢獻較好確定，故用人主體往往只重視顯性能力的考核，而忽略隱形能力（如創新思想等）考核。事實上，主觀性貢獻起著愈加重要的作用，其產生的效應往往會超過客觀性貢獻。

單純納入客觀性貢獻為考核指標的考評方法存在著表面化、單一化、片面化的缺點，導致創新創業人才將主要精力用在申請專利、論文發表、申報課題、獲取獎項、爭取經費上，助長了急功近利、浮躁漂浮的不當行為。這種考評方法的不科學性直接導致了考評結果的不準確、不公正，打擊了人才工作積極性。

新的人才考評指標體系應該尊重人才成長規律和崗位特點，完善考評指標體系，各有側重。如：針對生涯成熟期的人才，應將評價重點放在其行業領導力上；而對于生涯成長期的人才，應將其創新能力和發展潛力納入重點考核體系。此外，需注重實現以下轉變：一是從原來的單一指標向綜合指標轉變，生產、科研等活動產出的客觀指標納為評價指標的子集；二是從原來的客觀物化成果評價向主、客觀實際貢獻評價相結合轉變，即不單純用客觀貢獻的指標一刀切，而是采用全面的主客觀相結合的標準。

二、人才宏觀性貢獻與微觀性貢獻存在考評失衡

高層次科技創新創業人才一般指在某一領域或方向有較深造詣和突出專長的科技人才。社會化大生產活動已徹底打破對“單一型”的智能結構人才的需求，而對人才綜合素養要求的越來越高，尤其體現在人才的適用性、綜合性、通用性上。

高層次人才是用人單位發展的核心資源，與一般人才不同，不僅在縱向上有專深的知識，在橫向上也有比較廣博的視野，其不僅扮演“創新型”人才角色，更要發揮“智囊型”和“旗幟型”人才作用。“智囊型”功能主要指對用人單位的發展規劃及其實施等根本性、全局性、方向性問題提供咨詢和支持。“旗幟型”功能主要指發揮個人影響力，在行業引領、人才引培、團隊建設和行業評估等方面發揮更大作用。例如：有高層才人才加盟的創新創業平臺，在充分發揮人才專業作用的同時，更應該充分發揮“智囊”和“旗幟”作用，在用人單位發展、全球海外人才引進等方面做出無法替代的貢獻。

當前人才考評體系中，未將高層次人才與一般人才進行合理區別，而將一般人才的考評細則機械地應用于高端人才的考評中，片面重視高層次人才對某個團隊或細分領域的具體微觀貢獻，而忽略了高端人才獨特的“智囊”和“旗幟”宏觀作用的發揮。導致了高層次人才低階錯位使用，造成了高層次人才資源的極大浪費。

新的人才評價指標體系應該實現以下轉變：一是對高層次人才實施分類考核，區分不同高端人才的考核側重點，兼顧共通性與特殊性、定性與定量評價相結合的原則，做到因人制宜。二是樹立全局觀念，明確戰略導向，將原來的針對微觀具體任務考核，向兼顧“智囊”和“旗幟”作用的發揮考核轉變。

三、機械的考核指標契約性抑制了人才工作的自覺性

對于任何一種組織而言，為約束雙方的權利和義務，通常會選擇契約關系的形式進行保障。其中，文本契約通過書面或文字呈現，屬于有形契約；而心理契約經常處于動態變化中，屬于非有形契約，具有非正式和隱含的特征。

1980 年，心理契約(Psychological Contract)這一術語最早由美國著名心理學家施恩（E.H.Schein）提出。本文重點闡述在以高層次科技創新創業人才為主體的心理契約中，用人主體作為形成心理契約的背景和環境創建方，根據心理契約的建設規律，如何締結與人才之間和諧的心理契約關系。

心理契約的核心是自覺性。高層次人才自覺性的樹立，具有凝聚和激勵作用，有助于增進人才的歸屬感、積極性和創造力。具體體現在：1、有利于彌補高層次人才經濟契約的不完全性，提升人才管理效能。2、有利于激發引進人才的積極性，實現個人與用人主體的雙贏。3、有利于增強用人單位組織的向心力，提高人才對所在單位的忠誠度。

用人主體為了滿足引才的緊迫性需求，通常會加強引才力度，出臺高額薪酬等是常見舉措，而不重視人才到崗后的跟進，造成人才“引進難，用好難，留住難”的局面，難以形成以經濟契約為主的人才“聚集效應”。針對高端人才精神需求高和流動性強的特征，根據馬斯洛理論[4]可知，要想達到培養人才和引進人才的目的，單一依靠經濟契約是不行的。需要雙方在心理上能夠達成一致性的相互期望，這要求用人主體與人才通過雙方可悅納的信任交流，形成無形的的主觀心理約定，進而樹立良好的工作自覺性，從而彌補經濟契約在精神層面上無法約定的不足，進而達到充分發揮人才引進效能的最終目的。

為了最大程度地開發人才的價值，用人單位必須要最大程度的激發人才的工作自覺性，在用人組織與人才之間構建和諧穩定的心理滿意度。具體體現在：1、構建合理有效的激勵機制。用人單位從外在激勵和內在激勵等多方面滿足人才的訴求，并促使人才以令組織滿意的工作結果進行回報。2、以培養對組織的忠誠度為導向，注重情感管理。形成組織向心力是心理滿意度的結果展現，也是情感認可的表現形式。的一種無形的手段。3、積極營造“人才為本”的現代管理理念，構建適宜高層次人才發展的現代組織文化。大力推動“知識本位”、“創新本位”的實現，把人才置于組織事業發展中的核心位置，將人才的“個人愿景”與組織的“共同愿景”結合在一起，形成個人與單位間的“生命共同體”。

四、考評周期的短期性和原始創新的長期性相違背

在人力資源制度中，高層次人才考評制度占據“前鋒”地位，其中，考核周期是考評工作中重要的組成部分。當前，絕大多數用人主體采用的的都是年度考核和期滿考核相結合的方法。例如，屬地高校對高層次人才的考核內容主要包括科研項目、論文、獲獎等方面；少部分高校增加了中期考核工作。在考核流程上，大部分高校采用個人提交材料、二級單位初審、人才部門再審、人才工作領導小組會議終審等步驟。部分高校采取答辯或述職形式，也有個別高校采取座談會形式。

科學合理的考評周期對考評工作至關重要，是有效實施評價體系的重要保證。一般人才的考評并不適用于高層次人才，應根據人才的特殊性在考評周期上因人而異。與一般腦力工作者相比，高層次人才的工作更加復雜、難度更高、創新程度更高，產出的研究成果價值更高。一般來說，工作任務越復雜、創造性程度越高，評價周期就越長[3]。當前，很多用人單位對高層次人才的特殊性意識認識不到位，對考核周期設置不夠合理。不少單位存在著對評價具有周期性的這一客觀規律認識不到位的情況。則會造成資源的不合理浪費，加重人才與組織的負擔，并導致無法對員工作出客觀全面和正確的評價；如果周期設置過長，則又不能及時了解到高層次人才工作的動態變化。當前各用人單位考核缺乏對人才長期發展規劃的投入，偏重對短期科研產出的關注，未注重其長期價值的實現，抑制了其天才特性的最大程度發揮，不利于其創新出高質量、高水平的創新成果。

在高層次人才考評中應科學設置人才評價周期，遵循不同類型人才成長發展規律，注重短期評價和長期評價、過程評價和結果評價相結合，克服過于頻繁的考評傾向，激勵其投身重大原始創新研究。探索實施聘期評價制度。突出中長期目標導向，適當延長基礎研究人才、青年人才等評價考核周期，鼓勵持續研究和長期積累。探索建立校地人才聯合評價機制，打破條塊分割和身份界限，促進人才共享。引導員工回歸創新之道，不急功近利，潛心創造，真正培養優秀人才、產出更有價值的創新成果。