論高質(zhì)量發(fā)展階段的企業(yè)績效考核

□ 司宏業(yè)

一、將高質(zhì)量發(fā)展理念融入績效考核體系建設(shè)的重要性

黨的十九大之后，我國經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)從追求GDP高速度增長到高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)變，是在宏觀戰(zhàn)略上和發(fā)展觀上的巨大改進(jìn)，是我國進(jìn)入新時代中國特色社會主義的一個重要標(biāo)志。

人力資源是企業(yè)最寶貴、最具創(chuàng)造力的財富資源，是企業(yè)搞好生產(chǎn)經(jīng)營、改革創(chuàng)新實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵要素。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，貫徹落實十九大精神，學(xué)習(xí)實踐習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想，最重要的就是要把高質(zhì)量發(fā)展理念融入企業(yè)的核心價值觀，把高質(zhì)量發(fā)展理念融入企業(yè)改革發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營管理實務(wù)的方方面面。

得人則安，失人則危。用高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念指導(dǎo)人力資源管理體系中的各項實務(wù)，就是要重新審視新時代國有企業(yè)的用工政策和勞資關(guān)系，重新考量企業(yè)人才戰(zhàn)略、職業(yè)規(guī)劃、工作分析、績效評價、政績考核、薪酬管理等體系中的各個細(xì)節(jié)，全面系統(tǒng)地分析存在的不足，提出整改建議，使之更加適應(yīng)新時代高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢。中央工作會議專門提到了加快形成推動高質(zhì)量發(fā)展的績效評價、政績考核體系，可見績效考核在國民經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的重要地位。

具體到企業(yè)的績效評價和政績考核，就是人力資源管理中的績效考核。企業(yè)的績效考核，是在既定的企業(yè)戰(zhàn)略和工作目標(biāo)下，根據(jù)各崗位工作內(nèi)容的不同，采用相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對崗位員工工作情況及工作成果進(jìn)行的科學(xué)評估。企業(yè)績效考核包括員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等內(nèi)容，通過績效考核可以使員工的工作能力和工作表現(xiàn)得到客觀、量化的反映，從而為企業(yè)薪酬分配、人員調(diào)動、教育培訓(xùn)等提供指導(dǎo)依據(jù)。實施績效考核就是為了充分發(fā)揮人力資源的效能，加強勞資溝通，增強員工對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和積極性，擴(kuò)大人力資源優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的革新和經(jīng)營業(yè)績的提高。2017年底中央工作會議強調(diào)：“必須加快形成推動高質(zhì)量發(fā)展的指標(biāo)體系、政策體系、標(biāo)準(zhǔn)體系、統(tǒng)計體系、績效評價、政績考核，創(chuàng)建和完善制度環(huán)境，推動我國經(jīng)濟(jì)在實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展上不斷取得新進(jìn)展。”績效考核是企業(yè)人力資源管理的一個重要體系，用高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念指導(dǎo)績效考核體系的建設(shè)，就是要對過去的體系建立和運行用高質(zhì)量發(fā)展理念來考量，盡快改革不適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展理念的陳規(guī)陋習(xí)，進(jìn)一步完善企業(yè)績效管理體系，使之成為促進(jìn)企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型的“催化劑”。

二、績效考核中不適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的問題

長期以來，由于受到經(jīng)營管理體制和高速度發(fā)展理念的影響，國有企業(yè)在績效管理方面仍存留有濃厚的官本位和平均主義思想。

1.績效考核質(zhì)量指標(biāo)設(shè)置不明顯

在大型鋼鐵企業(yè)中，生產(chǎn)環(huán)節(jié)較多，崗位分工較細(xì)，專業(yè)性較強，因此相應(yīng)的績效考核指標(biāo)也需要進(jìn)行更加系統(tǒng)和細(xì)化的設(shè)置，對不同部門、不同崗位的績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)差別對待。但在實際工作中，很多崗位的考核指標(biāo)設(shè)置并未體現(xiàn)應(yīng)有的差別，比如在生產(chǎn)部門和銷售部門的考核中都引入了產(chǎn)量、銷量和成本指標(biāo)，而對于產(chǎn)品合格率、客戶滿意度這些質(zhì)量方面的差異化指標(biāo)卻并未引入。

2.績效考核缺乏足夠的溝通

完善的績效考核需要考核者與被考核者不斷地進(jìn)行溝通，一方面可以使考核者了解考核的執(zhí)行情況、員工動態(tài)和其中存在的問題；另一方面也可使被考核人員清楚考核工作的意圖和內(nèi)容，更好地完成工作，促進(jìn)員工業(yè)績的提升。但在一些國有企業(yè)中考核管理完全成為了人力資源部門的“獨角戲”，考核中與員工缺乏溝通，在沒有進(jìn)行詳細(xì)的崗位調(diào)查和考核實施調(diào)查的情況下就盲目地制定和修改考核內(nèi)容，致使績效考核的可執(zhí)行性降低，一些員工即使對考核結(jié)果有異議也往往是申訴無門，被迫接受。這樣無疑增加了員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的不信任，績效考核不僅無法成為領(lǐng)導(dǎo)與員工聯(lián)系的紐帶，甚至成為兩者之間的阻礙和矛盾點，容易引起廣大員工的不滿情緒，導(dǎo)致管理者與員工關(guān)系緊張，矛盾激化。

3.平均主義的以崗定薪

單一的以崗定薪是一種簡單的公平，是絕對平均主義的余毒。以崗定薪只考慮崗位的技能要求、責(zé)任大小、環(huán)境條件等客觀因素，而忽視了在崗員工的工作質(zhì)量和業(yè)績效益等主觀因素，同一崗位的員工無論干的好壞，無論業(yè)績多少，薪酬待遇卻相差無幾。如此看似“同崗?fù)辏欣健保瑢崉t有失公平，是對優(yōu)秀者的損害，是對多勞者的否定，違背了績效考核的初衷，不僅達(dá)不到激勵員工的目的，反而會使得績效考核形同虛設(shè)，久而久之造成人浮于事、作為不力的狀況。

三、適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的績效考核完善措施

新時代國有企業(yè)績效評價和政績考核體系建設(shè)，要在高質(zhì)量發(fā)展的核心理念和價值觀的指導(dǎo)下進(jìn)行，與高質(zhì)量發(fā)展的價值觀相匹配。

1.建立與高質(zhì)量發(fā)展理念相匹配的績效考核指標(biāo)

制定明確且合理的績效考核指標(biāo)是績效考核的基礎(chǔ)。過去，企業(yè)主要把思想品德、資歷能力、勞動出勤和工作業(yè)績作為績效和薪酬的決定因素。而現(xiàn)在，企業(yè)應(yīng)該在工作業(yè)績指標(biāo)中突出產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和工作質(zhì)量的決定作用。在一些生產(chǎn)崗位的KPI設(shè)計中應(yīng)加大質(zhì)量權(quán)重，以生產(chǎn)計劃準(zhǔn)確完成率為主要考核指標(biāo)，其他的如成本控制達(dá)標(biāo)率、6S管理達(dá)標(biāo)率、工作態(tài)度等可作為輔助指標(biāo)。

2.建立與高質(zhì)量發(fā)展理念相匹配的薪酬制度

績效考核最終要落實到薪酬分配上，建立與考核相適應(yīng)的薪酬分配制度和獎懲措施也是確保考核執(zhí)行力度的關(guān)鍵。一是薪酬結(jié)構(gòu)的確定要把質(zhì)量作為主要因素，在基本工資的基礎(chǔ)上，把獎金用于激勵創(chuàng)新、質(zhì)量競爭和市場開拓。二是薪級薪檔的設(shè)置要充分考慮企業(yè)自身性質(zhì)和規(guī)模。我們提倡的寬帶薪酬制度，就是要增加管理人員在質(zhì)量問題上對薪酬的決定權(quán)，強化企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展理念。三是薪酬差距要體現(xiàn)出質(zhì)量因素。在當(dāng)今社會環(huán)境下，員工更關(guān)心的是薪酬差距的相對公平性和合理性，也就是說，薪酬的絕對值要讓位于相對水平。企業(yè)應(yīng)根據(jù)高質(zhì)量發(fā)展理念來決定不同層級、不同類別人員之間的收入差距，將薪酬向研發(fā)人員、技術(shù)工人、營銷及售后服務(wù)人員等與產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)有直接關(guān)聯(lián)的人群傾斜。

3.完善績效考核溝通反饋機(jī)制

績效考核是管理者與被考核者共同參與的活動。在高質(zhì)量發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)營策略和崗位工作要做出相應(yīng)的調(diào)整，在調(diào)整和實施的過程中，參與各方的相互溝通是必不可少的。因此，必須要建立針對績效考核的溝通反饋機(jī)制，使參與各方可就績效考核中出現(xiàn)的各種問題及時進(jìn)行溝通，以促進(jìn)問題的解決和矛盾的化解。可通過設(shè)立意見箱、定期開展座談會、定期開展網(wǎng)絡(luò)暢聊等活動，拓寬管理者與員工的溝通、申訴渠道，加強雙方的溝通和信任，促進(jìn)企業(yè)績效管理健康有序進(jìn)行。○