鄉村教師如何“下得去”和“留得住”：美國經驗與中國啟示

劉麗群

(湖南第一師范學院教育科學學院,湖南長沙 410205)

近年來，教師短缺問題，成為了美國教育界的熱門話題。從教師的需求端來看，由于學生入學人數的增加以及生師比的下降，新教師需求劇增：2015-2016學年，美國約短缺64,000名教師；到2020年，每年需新增300,000名教師，2025年則需新增316,000名教師。[1]而從教師的供給端來看，補充嚴重不足。有研究報告指出，2015年，大約只有5%的大學畢業生有意向選擇教師職業。[2]更為嚴峻的挑戰則在于，在新教師補充受限的同時卻遭遇著老教師不斷流失的雙重夾擊。如此看來，美國陷入教師危機并不是空穴來風，更不是危言聳聽。而在鄉村學校，因受各種條件制約，教師隊伍更令人堪憂。需要直面的現實是：美國有約一半的學區、三分之一的學校和五分之一(約970萬)的學生在鄉村。[3]鄉村教師群體規模大、范圍廣，不僅如此，鄉村教育因牽涉教育公平，涉及社會公正，它必然引發更高的關注度。因此，如何吸引更多、更優秀的教師能更長久地到鄉村從教，自然就成為了美國教育改革的焦點問題和關注重點。事實上，早在1999年，美國學校管理者協會就將招募和留住高素質教師作為鄉村學區的一個主要問題。當前，我國也面臨著鄉村教師“下不去”和“留不住”的發展瓶頸，透過中美國情差異的背后，也許我們能從美國經驗中找到些許中國啟示。

一、美國鄉村教師流動現狀分析

一般而言，教師流動(teacher turnover)是指教師離開現在工作的學校。但根據其流向又具體可分為兩類:一是教師轉到同一學區或其他學區的其他學校繼續任教，即轉校教師(mover);二是教師離開教師職業，即流失教師(leaver)。整體來看，美國鄉村教師保持著相對穩定性，但教師流動呈現出明顯的區域差異、學科差異和人群差異。

(一)鄉村教師流失率高于城市但整體保持著相對穩定性

就世界范圍內來看，芬蘭、新加坡和加拿大等國的教師流失率為3%～4%。[4]美國近年來的教師轉校率和流失率分別都在8%左右徘徊，教師穩定率約為85%(見表1)。

表1 美國公立學校教師的轉校率、流失率和穩定率(%)：1988-1989至2012-2013[5]

如果把美國的城市、城郊、鎮和鄉村的教師轉校、流失狀況做進一步的比較，不難發現，城市教師的轉校率高于鄉村,與人們對鄉村教師高度不穩定的刻板印象相比，美國鄉村教師隊伍保持著相對的穩定性，甚至一定程度上，鄉村教師隊伍比城市有著更高的穩定性。

表2 美國不同區域公立中小學教師流動比例(%)(2003-2013)

(二)鄉村教師流動呈現區域差異

從美國的具體區位來看，南部比東北、中西、中東和西部的教師流失率都要高。[1]而州之間的差異則更大。當調查問及“如果有更好的工作機會，您是否會離開教師崗位”時，華盛頓州的比例為14.8%，亞利桑那州的比例為11.9%，內華達州為11.5%；而南達科他州的比例僅為2.8%，伊利諾伊州為2.9%，羅得島的比例只有1.9%。美國國家教育統計中心數據也顯示，教師流動率(包括轉校和流失)，亞利桑那州為23.6%，新墨西哥州為23.3%、華盛頓哥倫比亞特區為23.1%，羅得島僅為7.4%。[7]

(三)鄉村教師短缺呈現學科差異

研究顯示，鄉村學區和學校在雙語、數學和科學、特殊教育等領域，面臨著更嚴峻的教師短缺問題。2008年的一項研究表明：鄉村教師短缺的三個關鍵領域為雙語、特殊教育、數學和科學”。[9]而到2016年8月，美國教育部所羅列出的全國教師短缺清單中，鄉村教師的短缺仍然高度集中在這三個學科領域。[10]2011-2012年度，全美學校與師資調查(Schools and Staffing Survey)顯示：全國有7.6%的鄉村公立學校數學教師短缺，5.1%的鄉村學校生物科學師資短缺，6.9%的鄉村學校物理科學教師短缺，與此相對照，分別只有2.8%和1.0%的鄉村學校缺英語語言藝術和社會研究師資。[7]這些學科教師的短缺，一方面是培養入口人數不多，但更重要的原因則在于，一些學科教師的薪酬在整個勞動力市場中缺乏競爭力。2014-2015學年，加利福尼亞州立大學有13%的畢業生拿到了STEM學位。當時美國STEM相關職業的平均年薪約為90,000美元，而STEM教師的平均年薪僅為58,000美元。畢業生在做出職業選擇時，因學校缺乏足夠的吸引力而流向社會其他相關行業，[11]導致一些學科教師嚴重短缺。在愛達荷州，因為找不到符合條件的全職科學教師，三個農村學區不得不共享一名科學教師。[12]

(四)入職前五年是教師流動的高峰期

美國調查發現，新任教師是教師流失的主要人群，新教師因缺乏支持或準備不足，極有可能在入職的前五年就選擇離開教師崗位。新教師入職的前五年是教師流失的高峰期。[13]更進一步的研究顯示：14%的新教師在入職第一年離職，33%的新教師在入職前三年內離開，有接近50%的新教師在入職的五年內離職。[14]

二、美國鄉村教師改革的關鍵舉措

有研究指出，如果美國教師流失率從目前的8%左右減少到3%～4%，美國則有望從根本上解決教師短缺危機。[1]因此，近年來，美國從提升教師待遇、幫助教師成長、推行教師本土培養等多種渠道來吸引和留住鄉村教師，以從根本上確保鄉村教育的質量。

(一)提高教師薪酬競爭力

不少研究都表明，當教師薪酬比其他職業更有競爭力時，更容易吸引教師從教。[16]教師起薪和工薪的不斷增長是吸引和留住教師的重要因素。[17]為提升鄉村教師的職業吸引力，美國近年采取了多項經濟舉措。

1.教師整體提薪

美國教師薪水的整體競爭力較低。就全美范圍來看，初任教師收入比其他專業領域大學畢業生的收入少20%左右，而在職業生涯中期，教師的工資比其他專業領域的工資少30%。[18]鄉村教師的薪酬競爭力就更低：2011-2012年，鄉村初任教師的平均年薪為33,200美元，郊區新任教師的平均年薪則為40,500美元，同一年度，鄉村校長的年薪為80,200美元，而郊區校長則為101,600美元。2007年的《農村教師保留法案》也指出，農村教師的工資比非農村地區教師工資低14%，[19]有43個州的鄉村教師平均工資低于城市和郊區。[20]因此，美國從聯邦到州再到地方政府，通過采取多種經濟刺激來整體提升鄉村教師薪水。

2.縮小區域差異

美國教育協會的數據顯示，2013年初任教師平均年薪為36,141美元，其中，哥倫比亞特區的起薪最高，年薪達51,539美元，蒙大拿州的起薪最低，僅為27,274美元。即使在州內部，差異也較大。2013年，對紐約的一項研究發現，擁有學士學位和10年教學經驗教師的平均年薪從35,479美元到89,830美元不等。[21]為此，一些州開始推行教師薪級表(salary schedules)，目前有17個州使用教師薪級表，保證教師最低工資水平，縮小教師工薪差異。有些州即便沒有使用教師薪級表，但也必須提出區域范圍的教師最低工資水平，如愛荷華州提出教師年薪不能低于33,500美元，緬因州不低于30,000美元，新墨西哥州不低于34,000美元。[22]加利福尼亞州則規定每個學區必須報告新教師的起始年薪和所有教師的平均工資，這一方面有利于縮小區域范圍內的教師工薪差距，同時也迫使不同區域必須提高教師薪酬競爭力以此來吸引和留住優秀教師。

3.多種獎勵計劃

除了提高薪酬，各州通過多種形式為鄉村教師提供經濟支持與獎勵計劃。具體包括貸款免還、住房補貼、抵押貸款援助、學費代償、獎學金和獎金等。密西西比州為短缺學科教師提供獎學金和特殊住房貸款。明尼蘇達州允許為在短缺地區任教的教師提供每年1,000美元、總額高達5,000美元的貸款補貼，蒙大拿州師資嚴重短缺的鄉村學校教師提供每年3,000美元、最多4年的貸款預付款等。[23]加利福尼亞州則實施了額外信貸教師購房計劃(Extra-Credit Teacher Home Purchase Program)，零利率貸款最高可達15,000美元。[11]芝加哥則從2005年開始就在公立學校推行“教師購房者援助計劃”，到2013年，該計劃為524名教師提供貸款購置住房。[24]加利福尼亞州則為那些即將到鄉村任教的大學生提供20,000美元的獎學金(簽約4年，每年5,000美金)等。麻薩諸塞州為新教師提供20,000美金的簽約金，阿肯色州的新教師在簽約的第1年可以獲得8,000美元簽約金，之后的三年每年獲得獎金4,000美元。[25]

(二)助推教師專業成長

由于初任教師的平均效率低于經驗豐富的教師。[26]因此，如何為初任教師提供綜合性的、多年的專業指導項目，不僅有利于促進新教師的專業成長，降低新教師流失率，同時為國家和學區的教育投資提供更高回報，并促進學生的學習。[27]美國將初任教師鎖定為專業指導的關鍵人群，不僅因為初任教師缺乏教學經驗急切需要專業幫扶，還因為近20年來美國學校教師的年齡結構發生了明顯的變化，新教師越來越為學校教師的主體。1987-1988年，學校以擁有15年及以上教學經驗的“老”教師為主，而到2007-2008年，學校則主要以新任教師為主。[28]1987-1988年，任教時間在一年內的新教師約為84,000名，到2007-2008年度，則達到了239,000名。而且越是貧困地區，新教師比例更高。在非貧困地區，新教師比例為8.4%，而在最貧困的地區，新教師比例高達11%。[29]可見，新任教師既是流失率最高的群體，同時也是學校教師基數最大的一個群體。[30]如何為新教師提供專業幫扶，成為各州留住教師的重要舉措。美國早在20世紀80年代就開始啟動了新教師入職培訓和指導項目(Induction and Mentorship)。 截止2016年5月，美國至少有29個州實施了新教師入職指導計劃。大部分州對入職一年或兩年的新教師提供專業支持，也有一些州提供入職前三年的專業支持，如特拉華、夏威夷、路易斯安那等，而馬里蘭州、馬薩諸塞州、密歇根州、北卡羅萊納州、俄亥俄州和猶他州的專業支持年限達四年。[31]肯塔基州規定新教師和他們的導師至少一起工作70個小時，其中包括課堂內20小時和課外50小時。2008年調查顯示，全美有超過90%的新教師在他們的入職第一年參與了教學指導項目，而1990年大約只有50%左右的新教師參與。[32]2011-2012年度的全國性抽樣調查也顯示，約有84%左右的新入職一年的教師接受了教學指導項目。[7]阿拉斯加州專門推行了“阿拉斯加州導師計劃”(Alaska Statewide Mentor Project)。在該項目的直接影響下，2009-2015年鄉村學校教師的穩定率從67%提升到了77%。[33]美國國家年度教師網和美國研究所2014年開展的聯合調查也有類似發現，有55%的新教師把獲得導師支持列為對他們教師專業成長影響最大的因素。[34]那些參加過一年導師指導計劃的新教師明顯比沒有參加該計劃的新教師更可能留任教師崗位。[28]

(三)提倡教師本土培養

美國通過對鄉村教師流失的原因分析等多項研究，發現鄉村教師之所以下不去和留不住，既和薪酬高低以及教師專業成長空間有著緊密的聯系，同時，教師與鄉村本土文化的融入程度也制約著教師的去留。教師不僅會因為遠處偏僻鄉村而產生地理性孤獨，更有可能因為無法融入當地文化而產生社會性孤獨。而那些在鄉村長大，在本地長大的公民，當他們回到當地任教時，更容易融入當地文化，也更容易留在當地長久從教。而那些來自該社區之外的教師，因為與社區文化格格不入而陷入社會性孤獨，這種社會性的孤獨也成為很多教師無法繼續留在鄉村從教的重要原因。基于此，美國很多州都啟動了教師本土培養計劃：參與該項目的申請者將接受經濟、教學、專業等多方面的支持與幫助，作為回報，他們畢業后將到比較艱苦的鄉村學校從教至少5年以上。目前，伊利諾斯、科羅拉多、明尼蘇達和華盛頓等幾個州的教師本土培養計劃推行較好。在伊利諾斯州，自2015年以來，共有150名的項目申請者畢業，其中有105名畢業生在低收入地區從教，有42%的教師在鄉村地區教授雙語、特殊教育、數學和科學等緊缺學科。到2019年，還將有152名畢業生將去鄉村從教。在科羅拉多州，申請了該項目的166名畢業生將分配到124個學區任教，其中有93個是農村學區。[25]

(四)改善教師工作環境

盡管薪水、專業成長和學校所處地域等是影響人們是否從教和繼續留任的重要因素，但人們對學校環境這一因素缺乏足夠的關注，[35]而教師對學校領導的認知越來越成為教師是否繼續留在學校的重要原因。[36]斯坦福大學教育政策分析家Hammond甚至認為：教師決定是否留在學校的首要原因是行政支持的質量。[37]校長領導的有效性與教師流失高度相關，而越是貧困的學校，這一相關程度會越大。[38]如果教師對學校的領導高度不認同，其流失的比例甚至高達25%，而那些認同學校領導的教師流失率要低一半左右。由于學校的工作環境，尤其是學校行政的領導水平在很大程度上影響著教師能否留任，因此，很多州也相繼啟動了一些有關校長的培訓項目。如北卡羅萊納州為校長提供2年的相關課程和培訓，每年資助20,000美元的獎學金。該項目自1993年成立以來，培養了超過1,200名校長；截至2007年，有超過12%的校長和助理參與了該項目的資助和培訓。[39]

三、我國鄉村教師改革的政策啟示

在中國，有9,000多萬名鄉村兒童，決定他們未來的是330萬名鄉村教師，如何造就一支數量充足、結構合理、素質優良、扎根鄉村的教師隊伍至關重要且迫在眉睫。近年來我國采取了多項舉措來切實解決鄉村教師下不去和留不住的問題，尤其是2015年《鄉村教師支持計劃(2015-2020年)的頒布與實施，在拓展鄉村教師補充渠道，提高鄉村教師生活待遇，全面提升鄉村教師能力素質等方面，提出了一些很好的舉措，實踐中也產生了成效。但與鄉村學校對鄉村教師的期待相比，與鄉村振興戰略對鄉村教師的需求相比，還需不斷調整和深度推進。結合美國的鄉村教師改革經驗來看，有以下幾個方面值得關注和重視。

(一)鄉村教師改革需要打“組合拳”，推“一攬子計劃”

經濟待遇的高低是教師在社會勞動力市場是否有競爭力的核心要素，這是眾多研究和國家政策的基本共識，我國相關研究也顯示，[40]鄉村教師群體最在意的因素是“工資水平”，比例高達74.2%。如果月起薪為4,000元時，就有79.4%的在校師范生愿意去鄉村任教。[41]美國從聯邦政府到州和地方政府再到學區，都在不遺余力地采取多項經濟舉措來提高教師職業的吸引力。但越來越多的理論研究和實踐探索也證實，薪酬是鄉村教師是否下得去和留得住的主要影響因素，但卻不是唯一因素。幾年前，南卡羅來納州試圖為該州最薄弱的學校招收教師，盡管有18,000美元的獎金，該計劃希望招募500名教師，但第一年只招募到20%，即使到第3年，也只招募到了40%。[42]而與此相對應的是，在田納西州漢密爾頓縣9所最差的學校卻成功地招收了教師。他們在提供5,000美元獎金的同時，在學校領導調整、教師專業成長、教師培訓以及教師學位提升等方面采取了多項綜合性舉措。[43]近年來，我國也在采取多項舉措來提升教師經濟待遇，這對鄉村教師的隊伍穩定和素質提升至關重要，但與此同時，還需要對專業發展、職稱晉升、學校領導、子女教育等方面給予更多關注并提供有效支持。

(二)新教師是鄉村教師流失的關鍵人群，其專業成長是關注的重點領域

美國的研究發現，新教師入職的前5年是流失的高峰期，他們應該成為政策關注的關鍵人群。而對于新教師而言，教學和專業上的無助，是他們在職業生涯早期遭遇的最大困境。學校和相關部門如果能提供針對性的專業幫扶，能夠在很大程度上避免教師的流失。近年來，我國也制定了相應的政策加強鄉村教師隊伍建設，但現有教育政策僅僅滿足于對學校進行簡單地城鄉劃分，鄉村教師作為一個群體被整體性關注。但即使都是鄉村教師，不同層次、不同地域、不同教學經驗、不同學科、不同年齡鄉村教師所面臨的專業困惑和所需要的專業支持都是不盡相同的。鄉村教師內部的差異化特征和多元化需求沒有得到更多的重視和更有針對性的幫持。因此，如何真正立足鄉村學校的實際，吻合鄉村教師的專業發展需求，推進有針對性的鄉村教師專業發展項目，這應該是鄉村教師改革與發展的突圍重點。

(三)定向培養本土教師，是補充鄉村教師的長遠之計

從美國的經驗來看，本土教師的培養應該是補充鄉村教師的重要來源渠道。如果說增加教師的工資和提升教師的經濟待遇，更多的是一種立竿見影的教師補給政策，那么從長遠來看，加大教師的本土培養，是保持鄉村教師隊伍穩定的長遠之計。本土教師因文化背景、血緣關系、生活習慣等皆根植于當地，其地域認同和身份認同與外地選擇“過渡崗位”的教師有很大不同，他們更容易扎根家鄉。當前我國一些省份和師范院校在鄉村教師定向培養等方面已經有很好的探索，但這種補充渠道仍然十分有限，如何進一步拓寬本土培養渠道，需要更多的研究支撐和政策的頂層設計。