高管薪酬的影響因素研究綜述

梅玉琳 吳德松

隨著我國經濟的發展，上市公司股權分置改革的完成，企業高管的薪酬與股改之前相比，呈現大幅度增長，天價薪酬的背后隱藏著諸多因素。因此，這種對高管的高額回報也逐漸引起各界學者以及專家的關注。目前，企業中通常面對最多的是委托代理問題，從股東與經營者角度分析，企業的所有權與經營權是相互分離的，股東負責出資，建立公司，而經營者受股東所托負責經營管理公司企業，因此，管理者為了個人利益，經常會違背股東意愿，作出欠佳或者錯誤的經營決策。導致出現道德問題和逆向選擇風險。為了緩解股東與管理者之間目標的不一致性，企業通過高管薪酬的控制與管理，約束管理者們在企業生產過程中的行為，以因降低企業的代理成本，提高企業的利潤。但是，是什么因素影響著高管薪酬呢？通過現有文獻的梳理，目前影響上市公司高管薪酬的因素，大致可以分為企業業績、人力資本、政治干預以及管理層權力等因素。

一、高管薪酬的影響因素

（一）企業的業績因素

在企業的薪酬體系的建設中，最離不開的就是公司的業績，隨著上市公司的股權分置改革的完成，高管的薪酬與公司的業績聯系越來越緊密。Garwal（1981）指出高管薪酬的高低與公司的邊際生產率息息相關，能力越強的高管，為企業創造的價值越大，那么其所獲的報酬也就越多。林浚清（2003）通過對我國A股上市公司的實證研究，發現我國上市公司高管薪酬隨著隨著企業的生產經營績效的上升而不斷增加。從博弈論的角度分析，高管的薪酬是股東與高管之間相互博弈的結果，如果股東所支付的報酬能夠剛好匹配高管的能力，那么企業高管就好把努力工作，把實現企業的業績放在第一位。否則，高管會認為其所得到的報酬不足以彌補他為公司所作出的付出，就很可能會利用管理層權力支配企業資源，為自己謀取更多的利益。張恩眾（2007）通過構建多元回歸模型的方式得出高管薪酬會受到公司業績的影響，但是這種影響取決于企業盈虧程度，企業如果盈利，那么必定會帶動高管薪酬的增加。此外，通過朱曉妹（2011）的研究中，可以發現影響高管薪酬的因素不止一個，但其中最顯著的影響因素是公司的經營業績，這也就是各個企業采用與公司業績相掛構的薪酬體系的原因。

（二）人力資本因素

人力資本理論起源于18世紀，是由美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立，該理論包含著兩類含義，第一種含義指的是隨著經濟的增長，企業中人力資本產生的作用運越來越大，最終會超越物質資本在企業中所產生的作用。第二類含義強調了教育投資是人力資本的主要構成，若要提高人力資本的質量，就要加大教育投資。而人力資本區別于物質資本的，它是體現于勞動者身上的，指的是勞動者的知識儲備、技術技能、文化水平等相關因素。Hogan and Mepheters通過研究發現，高管薪酬隨著員工年齡的增長而增長；蘇方國（2011）認為員工的受教育水平的程度也是影響高管薪酬的一個重要因素，二者之間呈現正相關關系。此外，企業高管的任職時間影響著高管的薪酬水平，高管的任職時間越長，薪酬就會越高，二者呈顯著正相關（Hill和Phan,1991）。

（三）政治干預因素

在我國上市公司中有大部分企業都是國有企業，國有企業中特殊的人才選拔與晉升機制、薪酬體系的建設以及經營目標與非國有企業有很大的不同。黃福廣（2011）指出從目前上市公司高管的晉升來看，如果企業有政治晉升渠道，那么對于企業高管來說會有一定的激勵作用，更加有利于高管為企業敬責工作。值得關注的是，劉青松等（2015）對這一觀點進行了補充，指出政治晉升雖有激勵作用，但這一激勵作用不表現經濟責任上，而是更多的以社會責任的形式呈現。Gu.et.al(2011)通過實證研究發現，如果中國政府對企業越干預，那么企業高管薪酬就會直低，二者之間呈現顯著負相關關系。 孫惠(2012) 通過研究中央控股企業與地方控股企業的高管薪酬的區別，發現地方控股國有企業高管薪酬對企業業績更加敏感。在我國特殊市場經濟條件下，政府與企業之間往往會存在著緊密的聯系，這一緊密的聯系就稱之為政治關聯。但鑒于學者對政治關聯與高管薪酬研究較少，目前還沒有形成一個明確的結論。吳成頌（2015）、唐松等（2014）從政治關聯的角度研究高管薪酬，結果發現政治關聯能夠促進高管薪酬對企業業績的敏感性，但國有企業中存在政治關聯可能會損害企業未來的績效。與此觀點相反的是，晏艷陽等（2014）等則認為高管薪酬對業績的敏感性會受到政府多個任務目標的影響，任務目標越多，敏感性會越差。

（四）管理層權力因素

管理層權力所反映的是管理層所表現出對公司控制權的影響力，其一般能夠影響董事會對管理層薪酬體系的決策、設計以及制定。Murphy(2001)指出企業制定薪酬機制時，一般先是由企業人力資源部門提出相關方案，再經企業高管們的審查與復核，最后由薪酬考核委員表決。在這一過程中企業高管們是參與其中的，所以其有能力影響企業的薪酬體系的建設。當公司治理存在缺陷的前提下，管理層可能會利用自身的權力為自己謀取更多的私利，這樣不僅會損害股東的利益，而且對企業經營目標的實現帶來不利影響，此時，根據最優契約理論，企業管理層薪酬激勵目標就有可能無法實現。所以，管理層權力是影響高管薪酬的又一因素之一。從現有文獻中可以發現，目前關于管理層權力對高管薪酬的影響研究主要集中在兩個方面，一是管理層通過其權力實現高管薪酬的途徑與方法，權小峰（2010）等指出高管能夠利用其在公司的特殊權力以及公司治理缺陷為自己獲取更多的利益，從而增加自己的收入；二是管理層權力與高管薪酬的相關性。對此兩方面，不同的學者發表了自己不同的觀點。代彬等（2011）、傅頎（2013）指出管理層權力在一定的程度上會弱化高管薪酬的激勵效果，劉星等（2012）通過研究發現，高管薪酬與公司業績的敏感性會受到管理層權力因素的影響，管理層權力越大，公司敏感性越差。王克敏等（2007）表述了不同的觀點，其認為管理層權力與高管薪酬呈顯著正相關，也即管理層權力越大，高管薪酬也就越高。

二、總結

通過相關文獻的梳理，本文認為目前學術圍繞高管薪酬所作的研究較豐富，大致可以得出以下結論：第一，雖然高管薪酬影響因素的研究已經比較全面，但是研究的結論還尚未統一，例如管理層權力對高管薪酬的影響，有的學者認為二者之間是呈正相關，但有些學者卻得出了相反的結論；第二，當前對高管薪酬的研究主要是以面板數據為主，而采用時間序列方式研究高管薪酬影響因素的文獻較少，也即研究過程中缺少動態性特征；此外，當前衡量高管薪酬指標時，主要采用上市公司前三名高管薪酬的自然對數，但是此種方法很容易忽略企業高管的隱性薪酬，比如高層管理人員的在職消費、企業激勵高管為給予的股權、期權等，但這些隱性報酬大部分均未包含在研究對象中，高管薪酬指標的衡量缺少客觀性與準確性。因此，伴隨著我國經濟的不斷發展，薪酬機制會不斷完善，衡量企業高管薪酬的方法會更加全面，后期學者們可以著眼于這些方向，采用定性與定量相結合的方式，對高管薪酬的進行研究。