國有企業人力資源管理外包風險與對策研究

■廖靜娥（貴州財經大學）

近年來，在市場環境競爭加劇的浪潮中，越來越多的企業都非常重視企業組織變革與管理流程的革新，盡力發展專業化、高效化的管理體系。人力資源管理作為企業內部組織管理的重要內容，也由此備受關注和重視。但對于任何企業而言，都會受到有限企業資源的限制，于是諸多企業選擇將自己不專業也不擅長的人力資源管理外部出去。但從現目前人力資源外包業務的實踐現狀來看，出現許多問題與風險，產生了許多影響，阻礙了人力資源外包行業的發展。在這些風險之中，雖然有的是客觀存在不可避免的，但仍有許多風險是可以通過相關措施進行有效控制。如果控制得到，勢必促進人力資源專業化、高職發展。

一、我國國有企業人力資源管理外包現狀分析

國有企業所承擔的社會職責有特殊之處，在完成自身的企業使命的同時，還要發揮行業引導、經濟穩定的作用。這些特殊之處可以獲得額外的補助政策，造成積極不強、努力程度有待提高。特別是在人才管理方面，明顯存在諸多缺陷，比如“人情關系”的用人機制、主觀績效考核體系、人才評價標準缺少等，成為人力資源管理上的阻力。人力資源管理外包能夠有效解決以上問題，同時也能夠讓國有企業將更多地精力和資源用在核心業務發展中，去獲得市場競爭力，由此人力資源外包得以快速發展。但在實踐中暴露出了不少問題，一是外包質量受到其他企業控制，而且標準難以統一；二是相關約束機制沒有形成，難以規范企業外部行為；三是人力資源管理外包容易形成狹隘的曲解，認為人力資源管理外包只是人員招聘管理和常規化的規范管理[2]。

二、我國國有企業人力資源管理外包存在的風險

（一）缺乏科學的外包方案

人力資源管理企業在長期的行業歷練中，獲得了大量的實踐經驗，由此行了在人力資源管理上的一定專業化優勢，久而久之就會形成某一種固定化的管理模式和理念，并以此推廣到各個被管理對象中。但是，不同行業的國有企業，甚至不同規模的相同行業企業，在人力資源管理上都存在一定的差異，這種差異甚至是相反，因為企業的人力資源管理很大程度上體現了每個企業企業文化。因此，人力資源管理企業，需要提供有針對性的外部方案，以此滿足不同國有企業人力資源管理的需求。

（二）泄密風險

國有企業在人力資源外包過程中，商業機密泄露是另一個需要面臨的風險。雙方在合作中，人力資源外包企業必然深度參與國有企業的人才資源庫，而每個人又是掌握企業信息的核心，難免出現信息外泄的情況。如果出現核心信息外泄，不僅是對國有企業自身的商業帶來損失，加上國有企業在行業領域一般都承擔了市場調節余平衡維護的角色，這些信息泄露可能對行業的發展產生不公平的現象，甚至是制約因素。由此也可以看出，業務外部具有雙面的特點，選擇得當能夠助推國有企業揚長避短，增強其市場活力。但其弊端也是比較明顯，如果風險發生將會帶來嚴重的危害與損失。同時，人力資源外包企業在合作過程中，其目的是從中獲取經濟收益，為此可能采用不公平、甚至是不正當的手段獲取信息或者偽造信息，不利于國有企業做出合理的判斷。

（三）信息不對稱風險

在人力資源管理管理企業選擇過程中，由于我國外包行業的信息共享平臺仍不健全，企業很大程度需要通過外包商提供的信息來進行識別，但人力資源管理管理企業和國企之間肯定信息不對稱，人力資源管理管理為了獲取客戶資源，必然會只將對自身有利的信息表現出來，甚至隱瞞那些負面的信息，國有企業選擇過程中就會失真，只根據表面信息做出判斷，帶來逆向選擇的風險。

同時，國有企業和人力資源管理企業之間是委托人和代理人的關系，不同的利益主體在追去目標上各有不同。人力資源管理企業是通過為客服提供服務而獲取酬勞，而酬勞部分的來源于國有企業，國有企業的目的是通過最小化的成本實現人力資源專業化的管理。如果管理不當、監控不力，人力資源管理企業降低質量，節約成本，這些成本費用最終反饋到了國有企業，造成更大的損失。

（四）文化沖突風險

企業文化很大程度上與人有關，這就與人力資源管理產生相關的聯系，如果國有企業選擇人力資源外部，相應的管理也外部出去，包括國有企業的文化管理。但人力資源外包企業的企業文化與管理理念、方式，很可能與國有企業之間不相匹配，在企業性質、經營理念，甚至是地域文化產生差異，這對國有企業的文化建設與管理帶來不利因素。

三、國有企業人力資源管理外包風險控制對策

（一）制定科學合理的外包方案

不管是國有企業還是人力資源管理企業，都應該制定科學合理的外包方案。作為國有企業需要成立有專人組成的外包工作小組，對外包方案進行可行性論證和評估。人力資源企業需要根據每個企業的實際情況，提供有針對性的人力資源管理策略。雙方明確打算外包的人力資源活動的類型、對服務商的基本條件要求、服務商指派的代表人員信息、服務商的技術能力、提供定期報告、有關收費標準等財務細節、服務商曾服務過的客戶的基本信息、外包協議的內容、外包爭議的解決等[3]。

（二）簽署保密協議

面對泄密風險，在沒有明確的法律約束下，雙方通過保密協議來規避此風險是一種行之有效的措施。通過保密協議來強制規范人力資源企業的責任，以及出現違約之后的損失賠償，進而保障信息的安全。同時，雙方在簽署外包合同過程中，就應該考慮此類風險，將行為規范管理環節加入合同中。其一，嚴格規范簽署外包合同。按照法律規定的程序，結合自身的特點與要求，落實合同的客觀性和公平性，明確合同的內容，全面考慮可能發生的風險。其二，以附錄的形式進行補充和約束，在合同執行過程中進行實時溝通與補充，避免正面沖突，減少風險發生的概率或者降低風險帶來的損失。另外，為了防止此類風險的發生，應該選擇社會聲譽高的人力資源企業，這就需要國有企業在外包之前增強對人力資源企業的考核與評估，并建立有效的選擇標準。

（三）完善公共信息平臺

從政府角度來看，國有企業的人力資源外部需要政策支撐與規范。由于相關領域的法律制度缺失，宏觀統籌不規制，即使在業務操作層面得到運行和有效發展，那也是個別行為與進步[4]。由此，政府職能部門需要有所行動，發揮相應的作用。政府相關部門牽頭，行業組織具體實施，建立一個規范透明的信息管理平臺，做好信息整合與監控，建立糾察和追責機制。同時，組建政府職能部門、行業組織、國有企業和人力資源企業參與的社會性質的組織機構，賦予相應的職能，處理國有企業人力資源外部過程的不當行為，發揮其權力性，進而規避一定的風險。最后，國有企業自身也應提高認識，加強信息甄別與篩選的能力，規避雙方在操作業務層面的風險[5]。

（四）實現跨文化管理

前文對文化沖突風險發現，人力資源外包企業的企業文化與國有企業管理理念、經營理念與方式存在不相匹配，甚至是文化產生差異的風險。對此，需要人力資源企業采取實施跨文化管理，實現人力資源企業文化和國有企業文化的有效融合，加強其雙方的文化交流與溝通，號召雙方均能夠本著互惠互利的原則，對雙方的文化進行深入的了解，找到相互彌補和融合的渠道，讓國有企業吸收更多的優秀文化，促進國有企業內涵建設與發展。