創新人力資源管理機制儲備企業未來發展人才

[摘要]人力資源管理方法的高效性和科學性關系到企業的良好穩定發展。當前市場競爭越發激烈，尋求人力資源管理機制的創新方法是為企業儲備發展人才的有效方法。有效的管理機制在提升企業內部員工整體素質方面有著極為重要的意義，并且可以使人力的配置與管理工作更加合理，進而影響企業的運營與發展。文章從構建多樣晉級渠道、構建靈活多樣的用人制度、構建人才儲備機制等角度提出了人力資源管理的創新措施，為企業未來發展提供后備人才保障。

[關鍵詞]創新；人力管理；儲備人才

[DOI]1013939/jcnkizgsc201901172

1企業內部人才隊伍的建設和規劃分析

企業對內部人才隊伍的建設和規劃主要包括五點：人才的預測、人才的配置、人才培養、人才使用以及對人才的管理。預測的主要目的是對企業現有的內部人力資源指數進行全面的了解和掌握，預測同時對人才隊伍的檔案加以構建，在與同性質企業進行競爭的過程中以自身企業發展和對人才素質的需求為出發點對人力資源進行合理的布局，對人力資源發展的未來走向以及企業今后的需求加以預測；人才配置則是以崗位實際編制作為出發點，結合設置崗位的實際需求對素質相符的人員進行配置，與此同時，對所有不符合崗位需求的內部人員進行了解。培養環節主要是為了設置一個上崗的標準，在經過培訓的員工達到上崗的標準之后予以上崗的準許；使用環節則是將達標的人員合理地配置到需求的崗位之中，并且對后備人員進行合理的使用；管理環節則是按照企業發展的需要對人才進行預測培養，構建起人才梯隊層次，對完成配置的人員公平使用的同時將人力資源發展的相關規劃做出有效的管理。

2人力資源管理制度改革的主要意義分析

在企業發展的過程中，較為常見的一個問題在于一些領導干部長時間處在領導崗位，但是對基層之中的工作內容不夠了解，一部分領導人員雖然為企業貢獻較多，但卻無法迎合時代發展的需要對自身的戰略觀念和管理思維進行創新，管理水平長期停滯在傳統管理思維之中難以做到與時俱進，在這種情況下就需要為一些能力較為突出的人才提供上升的渠道，由他們來為企業的發展獻計。在企業進行人力資源管理制度改革的過程中對競爭上崗制度大力推行，在選擇管理人員的過程中可以適當的采用競聘的方式，由此可以使管理崗位更具活力和朝氣。企業可以構建起一些較為合理的規章制度來保障管理工作的規范性，并且在制度建立完成之后保證制度實施的嚴格性和持久性，既照顧到老一批領導人員的情感又激發起優秀人才的工作熱情，由此來使人力資源管理更具規范性和科學性的特點。

3人力資源開發與管理機制創新的主要策略分析

31構建多樣晉級渠道，帶動員工工作的積極性

在我國傳統文化之中較為倡導“學而優則仕”的觀點，這一觀點在長年以來對我國的大多數企業也造成了一定程度的影響，在實際的管理崗位之中大量的提拔表現優異的專業技術性內部人員，而這也使企業內部形成了一種技術人才只有表現出較強的專業能力和技術能力時才能夠得到晉升的機會。但事實上任何一個企業之中的管理職位的數量都相對有限，在提拔起一部分年輕人員到管理崗位之后，領導人員的更新便會相對較慢，由此在影響到晉升速度的同時也極有可能使優秀人才難以在崗位之中得到應有的承認，進而極大程度上挫傷了他們在工作之中的積極性。基于這種情況，相關的企業可以適當地拓展出一些多樣化的晉升渠道，由此來使員工的積極性得到維持。當前在部分企業之中試行著首席工程師制度，但是可以適當地拓展一下主任工程師以及主管工程師的等級標準，由此來給相關的技術人員拓展出一些層級多樣的承認標準，帶動起技術人員在實際工作過程中的積極性與自我提升的熱情。

32構建靈活多樣的用人制度，使個人價值最優化得以實現

在企業內部構建起多樣化的晉升通道的同時可以構建起一些靈活多樣的用人機制，較為直白地說就是構建起“H”和“h”這種用人和選人的制度，“H”所指的是在技術人員與行政管理崗位人員之間構建起一個通道，由此來使這些人員能夠在彼此的位置與角色之間進行互換，避免對人才進行使用和培養的過程中因為最初編制的考核與后續發展等方面存在的與適應不符的情況而造成的錯位安排的問題發生，這種用人制度對于技術人員而言也為他們提供了以多種方式發展來實現晉升的渠道，并且也可以帶動起技術人員在實際工作過程中的積極性與自我提升的熱情。“H”用人制度的構建主要是針對一些在行政管理崗位上工作了很多年且在現有制度之下難以得到上升機會的技術水平較高的人才，應用這種用人制度可以將他們轉換到技術序列之中，既給那些創新思維和管理水平較為突出的人才發展的機會，又會照顧到這些“老領導”的感情，由此可以使人力資源體系更加和諧。“h”用人制度所指的是對技術人員與初級行政管理人員進行交叉培養，由此來對更適合個人發展的人力資源體系進行選擇。這種人力資源管理體系主要是給那些在企業工作了一定年限的員工構建起一個復合培養平臺，由此來使他們能夠在多角度和多層面上對自身的經驗與知識進行充實，而這一制度體系的應用也可以使企業在對員工進行培養的過程中在全方位上對員工各個方面的素質進行衡量，以此來決定將各個員工分配到哪一崗位的培養空間之中。應用靈活多樣的用人和管理機制是人力資源管理工作中“以人為本”核心思想的體現，可以使員工的自我價值能夠在最大限度上實現，使不同類型的人才的能力都能夠得到最優化的運用。

33構建人才儲備機制，為企業未來發展提供后備人才保障

企業發展的長久動力在于對人才的儲備程度，在應用傳統人才培養方式的同時還要針對性地培養一些符合企業未來發展需求的優秀人才。絕大多數員工在剛一進入企業之后很難立刻將自己的優勢展現出來，并且一些員工給管理人員留下的表面印象甚至與自己的實際情況有較大程度的差異，在這種情況下可以應用傳統的人才培養方法來將員工分配到不同的崗位之中進行鍛煉，并且根據企業的實際情況定期應用崗位輪換制度來使員工能夠對企業的實際運行情況進行掌握，并且在此基礎之上管理人員也可以在長時間的培養過程中對員工的實際素質做到深入的了解，并且在這段時間里各個員工對于崗位的適應性也會充分地顯露出來，此時，企業便可以將內部技術質量崗位與行政管理崗位所需的，具有較好的發展潛質的員工選拔出來進行重點培養。具體的人才儲備機制內容可以參照下面的方法進行構建：對于進入企業三年和三年以上的本科畢業生應用人力資源考查的方法將各個方面表現較為突出的人才選拔出來進行針對性的培養和鍛煉考核，在發現各個員工在某一方面具有較好的潛力之后進行重點培養，由此來為企業的未來發展儲備所需的人才。在以上文中所提到的“H”人力資源管理機制作為基礎的情況下可以避免儲備機制之中出現培養發展后勁不足以及發生培養偏差的情況。

4結語

企業正常運轉的過程中人力資源管理工作的重要性毋庸置疑，在當前時代不斷發展和各個領域的企業之間競爭越發激烈的情況下只有對人力資源管理機制進行一定的創新才能夠為企業未來的發展提供優質的人才，進而推動企業更加長久和健康地發展，在新形勢下為對企業的發展后勁進行強化，為員工提供多樣化上升渠道的同時使員工的積極性得到激發。

參考文獻：

[1]周偉.創新人力資源管理機制儲備企業未來發展人才[J].經營者， 2014（6）

[2]于友亮.淺談企業人力資源管理策略研究[J].神州，2012（30）：249

[作者簡介]葛楊（1989— ），女，漢族，山東聊城人，研究生，助教，研究方向：人力資源管理。