女性參與公司治理：強制配額抑或自愿選擇？

楊位留，楊金磊

(棗莊學院， 山東 棗莊 277160)

一、引言

董事會性別多樣性是指董事會性別組成的平衡性。董事會性別多樣性是全球公司治理改革的重要主題，有效的公司治理意味著董事會組成具有廣泛的代表性和民主性[1]。隨著女性教育與勞動參與率的提高，政府和社會在高等教育、勞動力就業等諸多方面不斷促進性別平等。但在當今社會，公共生活中的性別平等仍然是一個全球性的挑戰，各國政府雖然實施了一系列舉措來推動兩性平等，但男女性別差距仍很明顯，女性在社會和經濟生活中獲得決策的機會仍然小于男性。從微觀層面看，近年來，女性加入董事會參與公司治理受到學術界和監管機構越來越多的關注，企業管理層的性別多樣性問題已經從社會學領域轉變為公司治理領域，很多國家明確提出要增加董事會和高級管理職位中的女性人數。公司管理層面的性別多樣性關系到人力資源作為經濟資源的有效配置，多樣性會產生更加豐富的知識庫和創新能力，進而成為企業的競爭優勢[2]。當前，一些國家特別是歐洲國家，正在通過改變公司治理守則或通過女性董事配額立法，促進董事會的性別多樣性，解決董事會成員性別不平衡問題。但從進展情況看，女性在大多數國家董事會及高級管理職位中的比例仍然偏低，社會公眾對政府強制配額的做法，從實施的過程到實施的效果都存在較大爭議。由于在董事會性別多樣性的改革中，歐洲國家走在世界前列，當前對于董事會性別多樣性的研究也主要集中在歐洲發達國家，發展中國家和新興經濟體對此研究有限。本文結合歐洲國家女性參與公司治理的最新進展，探討促進女性董事參與公司治理的舉措，為我國女性更好地參與公司治理，提升企業的管理水平提供參考。

二、什么阻礙了女性的晉升——“玻璃天花板”？

“玻璃天花板”(glass ceiling)描述的是職業女性在晉升時面臨的隱形障礙，這種障礙是由長期以來社會公眾對女性的歧視和偏見造成的，這種無形的障礙阻礙了女性上升到高級管理職位。長期以來，性別對于包括健康在內的關系人類生存的大多數領域都有重要影響，女性在資源獲取、決策權、選擇權和其他領域的機會等方面都處于相當的劣勢[3]。當今社會，打破“玻璃天花板”面臨著很大的挑戰，女性的“雙重角色”實現轉變面臨著很大的困難。工作和家庭，女性的這種雙重負擔是一個世界性的現象，但由于傳統文化準則已預設女性主要對家庭事務負責，年輕的職業女性往往要承受巨大的生活和工作壓力，這使她們無法承擔更多的責任，因此無法達到更高的管理職位。有些專業女性做到中層管理崗位時往往會因為家庭或社會壓力而離職，這不僅僅是因為社會對女性的傳統看法造成的潛在晉升障礙，更多的還因為女性比男性更傾向于選擇退出職業生涯以照顧家庭，這些因素減少了高層管理人員可以選擇的女性人才的數量，也成為公司董事會成員中女性人數較少的重要原因。

另外，女性面臨著使她們遠離董事會的諸多陳舊的觀念，包括公眾認為女性勝任能力缺乏，自信心不足，具有侵略性的溝通方式，參與政治領域較少以及對家庭的重要責任，特別是對丈夫和孩子的照顧等諸多方面。在與管理者有關的多數品質中，男性依然多于女性。人們在工作中更容易相信有領導能力的男性，更愿意接受男性作為領導者，人們印象中的女性在董事會上的掌控力不及男性，這使得她們很難在董事會中受到尊重，這種根深蒂固的陳舊觀念會影響人們在董事會上與女性合作的方式，進而影響企業的價值。

東方傳統的儒家價值觀念和家族商業模式強化了商業世界中家族父權制的權威性[4]，特別是在父權觀念占主導地位的國家，文化因素和法律規范使得商業和政治領域優先考慮男性。如中國、日本和韓國，大多都以男性為主導，女性在工作場合獲得平等的機會較小。印度存在種姓制度和宗教制度，在教義中凸顯男人的地位，種姓歧視至今仍未消除。當今社會中男女不平等的社會基因沒有完全消除，社會對女性的陳舊觀念根深蒂固，這些社會和文化因素都是董事會成員和高層管理職位中女性缺乏的重要因素。

越來越多的國家和社會組織試圖通過各種舉措促進性別平等，如美國和澳大利亞等發達國家的政府已經在董事會中建立了平等機會委員會。雖然亞洲國家受性別傳統觀念的影響較深，但經濟和社會的迅速發展也帶來了社會規范和性別結構的深刻變革，女性勞動參與率逐漸提高，亞洲部分地區女性接受高等教育的人數超越了男性[5]，這些轉變都為女性更大程度上參與公司治理奠定了基礎。

三、女性參與公司治理：追求社會公平還是經濟利益？

近年來，西方一些國家通過鼓勵企業自愿履行或國家強制立法等形式，一定程度上解決了公司董事會成員性別不平衡問題。西方國家的這些舉措表明董事會中女性的存在會影響公司的決策和治理，并最終影響到企業價值。由于女性占世界人口的一半左右，讓更多的女性參與企業管理至關重要，董事會性別多樣性能夠帶來積極的示范效應，提高女性參與勞動的積極性，有利于全球經濟的發展。那加拉干指出，增加董事會中女性的數量主要基于四個原因：董事會多樣性可以表達社會民主；有利于樹立良好的企業形象；增加女性代表的價值觀、建議和經驗以改善董事會決策；提高企業的盈利能力[6]。從以上論述可以看出，實現性別平衡的董事會主要基于兩個理由：社會公平和經濟利益。

公眾對于董事會性別多樣性的目的是追求社會公平還是經濟利益的爭論一直存在。經濟利益論認為改善董事會治理的重點應該是滿足企業利益相關者的要求，最終提高公司價值，女性加入董事會能夠更好地利用人才庫，改善董事會的決策質量，提升公司治理水平，最終提高公司價值。社會公平論認為政府致力促進性別平等，并不是瞄準任何特定的經濟利益，而是以社會公平為目標，促進權力和資源的公正分配。現代社會的平等是男性和女性在權力、資源、參與度和影響力等諸多方面的均衡，促進董事會的性別多樣性，很難完全劃清經濟利益和社會公平的目標界限。可以預見的是，董事會性別平衡能夠促進權力和資源更加公正的分配，從而促進經濟和社會的共同發展。

四、女性董事配額：歐美和亞洲國家的最新進展

2002年美國頒布的“薩班斯-奧克斯利法案”是一項大規模的突破性立法，大大提高了社會公眾對公司治理重要性的認識。在薩班斯法案之后(2002～2009年)，在財富500強企業的董事會中，女性所占的比例從12.9%上升到16.1%，增加了近30%，女性薪酬也增加了200%以上[7]。挪威是歐洲第一個通過立法規定公司董事會中女性最低比例的國家，法律規定董事會擁有女性董事的最低比例為40%。其后，西班牙、冰島和法國也規定了女性董事的最低限額。目前，歐洲許多國家在董事會中引入性別多樣性配額機制。例如，德國議會通過法案，要求從2016年起，上市公司必須有30%的女性非執行董事。英國政府為富時100指數(FTSE100)公司設立新目標，要求到2020年這些公司需擁有33%的女性董事會成員。2013年歐盟議會投票決議，到2020年將在歐盟約5000家上市公司中實現40%的女董事會成員最低配額的目標[8]。在美國，2018年9月加州通過促進女性權益的法案，規定到2019年底位于加州的上市公司的董事會中必須至少有一名女性董事，到 2021年底還會進一步提高女性董事的比例，加州也成為美國歷史上第一個以政府立法的形式要求上市公司必須有女性董事的州[9]。

在亞洲，女性參與公司治理也取得了一定的進展。1998年亞洲金融危機后，鑒于公司治理制度的缺陷，為更好地參與國際貿易，亞洲很多國家的公司采用了以“英美”模式為基礎的高效制衡的公司治理模式。隨著亞洲公司治理水平的提高，以及西方的生活方式和價值觀對亞洲文化的影響，不少亞洲國家開始關注包括董事會在內的很多領域的性別平等問題，中國、印度和中東在內的許多發展中國家也都意識到了性別不平衡問題的嚴重性[10]。近年來，亞洲國家董事會中的女性參與度有上升趨勢，但整體上與歐洲發達國家仍存在較大差距。在日本，2018年在東京證券交易所上市的500家大型企業中，女性董事僅占5.9%，比2017年僅增加了0.8%，日本政府對此也作出了努力，試圖實現包括性別在內的多樣性，其在新修訂的公司治理準則中提出，如果董事會中沒有女性，公司要向投資者說明理由[11]。

在中國香港特別行政區，《2018年度香港企業女性董事概況報告》中指出，恒指企業中女董事比例由2017年的12.4%上升至2018年的13.8%，盡管女性董事比例有所改善，但整體進展仍然緩慢，與2009年的8.9%相比，九年間僅累計上升了4.9%[12]。越南實行以社會主義為導向的市場經濟，國有企業在經濟發展中起決定性作用，其在董事會男女平等方面取得了較大的進步。馬來西亞也引入了董事會性別配額，要求到2016年公司董事會中女性比例要達到30%。印度家族企業主導的新興經濟體也制定了董事會性別配額制度[13]。中國大陸雖然沒有明確的女性董事配額要求，但近年來女性在參與企業的經營管理和公司治理方面也有提高。《中國婦女發展綱要(2011—2020年)》中期統計報告數據顯示，女性參與企業經營管理的比重逐年提高，截至2015年，企業董事會中女職工董事占職工董事的比重為38.4%，比2010年提高5.7%[14]。

五、女性董事強制配額：利大于弊還是弊大于利？

在大多數國家，女性在董事會中的比例盡管有所增加，但總體上所占的比例仍然較低，特別是在亞洲國家。政府是否應該通過制定規章制度或者立法的方式來增加女性董事的比例，是近期討論的熱點問題。許多歐洲國家已經通過了董事會性別多樣性的強制性配額規則，有效提高了性別多樣性，但從多樣化的經濟后果看喜憂參半，學者和社會公眾對女性董事強制配額爭議不斷。

(一)女性董事強制配額的優點

合格的女性可能因為“玻璃天花板”障礙而難以晉升到更高層次，而配額可以讓女性邁出突破障礙的步伐，成為改善兩性平等的有效手段，克服商業世界對女性的歧視和偏見，促使更多有能力的女性擔任管理職務。女性董事不僅僅是符號，她們能從新的角度進行討論，可以把新的觀點帶入董事會以增加企業價值，董事會決策質量會隨著性別差異性的增加而改善。羅斯特等認為，在2008年金融危機之前，金融機構沒有預見到導致資產負債表脆弱性的主要原因是董事會的同質性日益增加[15]。女性天生勤勉，女性董事能夠提高整個董事會成員的出勤率，而且高層管理職位的女性作為榜樣，會對處于組織下層女性的職業發展路徑產生積極影響，對進入勞動力市場的高素質女性產生積極信號和傳遞效應，進而提升女性的工作積極性和晉升動力。性別多樣化的董事會還會提升公司的形象，對公司業績和股東價值產生積極影響。

尼加德研究了2005年底女性董事配額對挪威上市公司的影響，結果發現在信息不對稱的條件下，配額有利于企業創造價值，挪威實施女性董事配額后，2004年至2008年期間其公司的績效(ROA)有所改善[16]。此外。戴爾奧爾森等以挪威上市公司為研究對象，發現董事會女性配額對企業績效的影響在短期內可以忽略不計，但從長遠來看，會有更多的積極影響[17]。由男性主導的董事會成員不一定是最有勝任能力和最合格的人選，實行女性董事配額，對董事會進行性別結構調整，從中長期看，會有更多合格女性進入董事會，有利于企業價值的提升。

(二)女性董事強制配額的缺點

雖然配額對于增強性別平等和促進社會公正是有積極作用的，但部分人對配額帶來的董事會中更大比例的女性的進入是否會產生更好的經濟影響尚存疑問。如果公司已經擁有最佳的董事會成員組成，強制配額的女性成員將成為董事會的次優選擇。人力資本理論認為，企業應根據教育背景和工作經驗而不是性別和種族屬性選擇董事會成員，配額往往會在某種程度上限制股東選擇董事會成員的權利，將董事會成員的選擇重點放在數量而不是質量上，如果找不到更高素質的女性，配額可能會適得其反。在許多國家，女性擔任高級行政職務的比例不大，女性候選人人數也有限，在女性候選人范圍沒有擴大之前，企業要么選擇少數合格的女性，要么接受經驗不足的候選人。如果強制任命一定數量的不合格女董事，會降低企業價值，對公司治理帶來威脅。因此，強制配額可能會擾亂董事會成員的選擇過程，導致董事會效率低下。

埃亨等研究了2003～2009年期間248家挪威上市公司的女性董事配額對公司的影響，2006年挪威公布的女性董事的配額目標為40%，而當時的實際比例只有9%，配額目標的公布導致了股價大幅下挫，托賓Q值在接下來的幾年大幅下滑[18]。馬莎等使用瑞典的公司作為研究樣本，研究了配額對企業績效的影響，結果表明董事會女性配額導致了營業利潤下降。如果找不到高素質的女性，性別配額可能會對公司業績和股市表現產生負面影響，女性配額會使董事會變得不那么富有經驗[19]。

強制配額的反對者還認為，政府不應該實行強制配額，女性參與公司治理不應由國家介入，市場應該決定誰最適合做董事會成員。每個公司有不同的董事會組成需求，董事會成員必須共同協作才能呈現出最佳效用，而只有公司內部的人才能夠確定哪些成員是最適合的。另外，配額可能不是最佳做法，因為它們可能最終導致“象征主義”。配額雖然增加了女性在董事會中的比例，但她們擔任的往往是非執行董事的角色，多數被排除在重要的領導崗位和決策委員會之外。例如在挪威，女性CEO的數量并沒有按照配額進行相應的增長，執行層面的女性依然缺乏。

六、女性參與公司治理：強制配額還是自愿選擇？

自2003年挪威實行女性董事配額之后，許多國家著手提高女性董事比例，但采取的舉措各具特點。國際公務員事務主任提出提高女性代表性的三項全球戰略：政府設定人數配額；女性作為領導者出現在男性領導的企業；公司治理守則中增加董事會多元化報告[20]。從國際范圍看，各國的舉措可以歸納為以下兩個主要方面：政府制定強制配額立法提升女性董事比例(例如：挪威、比利時等)和公司自愿選擇增加女性董事比例(例如：加拿大、澳大利亞等)。

(一)政府通過立法強制配額

女性成為董事會成員存在諸多障礙，需要政府進行強制干預，通過立法對改變性別格局至關重要。贊成配額立法者往往是基于如下理由：董事會可以通過挖掘更廣泛的人才庫來提高董事會的有效性，女性加入董事會能夠影響公司治理，提高董事會決策質量，通過立法實現董事會女性配額往往是最有效的方式，政府需要通過立法來支持女性以滿足現代公司治理的需要。配額立法是長期創造更加公平競爭環境的最有效的方式之一，能夠幫助女性突破進入董事會的潛在的障礙，并促進董事會的快速變革[21]。挪威通過配額立法改變了董事會的性別結構，推動了董事會的兩性平等，這對挪威產生了長期深遠的影響，提升了公司治理水平。雖然有些人反對政府配額立法，建議公司自愿選擇增加女性董事比例，但進展太緩慢，在沒有監管機構干預的情況下，女性在董事會中的人數會繼續不足，多樣性的目標很難實現。因此，公司的自愿選擇不能滿足公眾對變革的強烈渴望。

但政府強制配額立法也會產生很多問題，強制配額立法會侵犯公司的自主權，被認為是政府對企業自由的重大侵犯。國家的干預應限于企業的基本行為規則，政府不應干預企業的具體運營和內部管理結構，政府對公司治理的強制安排會違背股東的意愿，應保護股東的所有權免受不適當的國家干預。在立法的環境中，盡管女性與男性公司治理的參與權是平等的，但女性的人數僅滿足配額的最低要求，數量可能仍然不足；更多的女性被任命為公司董事，但她們未必是最合格的候選人；配額立法會造成公司縮小董事會規模，以減少女性董事人數；配額可能會導致過多的名譽董事，很難真正為企業創造價值；更為嚴重的潛在負面影響是有些公司可能為逃避配額立法的約束，直接從證券交易所退市。

(二)企業自愿選擇

支持公司自愿選擇女性加入董事會的人認為，政府強制配額立法實際上確認了性別的不平等，女性被指責為“配額女性”，對女性的特別保護可能扭曲唯才是舉的原則，造成逆向歧視，男性反而會受到歧視。社會學理論表明，如果以純粹的偏見或其他不受經濟業績影響的理由偏愛某些群體，就意味著存在套利的可能性，因為最有價值的人力資本沒有被有效利用[22]。配額立法應該是在公司自愿選擇失敗之后的不得已行為，在多數情況下，“軟措施”就可以實現女性董事增加的目標。例如，可以通過創建企業文化，在企業各個層次結構中促進女性的正常晉升，消除雇傭員工的性別歧視以增加潛在董事會成員的數量。另外，性別多元化只是多元化的目標之一，如果強制配額立法，可能會觸發像種族、外國董事等其他多樣性目標，多種目標共存可能會使企業無所適從。

與挪威的強制配額立法相比，英國政府不建議實施女性配額立法。英國采取報告制度就達到了預期目標，這表明企業自愿選擇是足夠的，甚至可能優于配額立法。澳大利亞也沒有任何強制性立法，其性別多樣性政策是以“遵守或解釋”為基礎的。芬蘭采取“軟措施”使董事會女性達到了25%以上的比例。施密德等利用53個國家的數據，研究證明強制性別配額不利于公司價值的提升。女性董事會成員的自愿任用不僅不會對企業價值造成不利影響，反而可以減少具有政治動機的性別配額破壞企業價值的可能性[23]。

七、結論和啟示

雖然一些國家，特別是歐洲國家通過改變公司治理守則或執行配額制度，一定程度上解決了董事會性別不平衡問題，緩解了社會公眾對于增強董事會性別多樣性的壓力。但目前來看，距離現代公司治理的真正需求可能還有很長的路要走。毋庸置疑的是，為了滿足現代公司治理的需要，政府和企業都需要認真考慮女性加入董事會參與公司治理所產生的效應。但不同國家的性別差異程度不同，女性在企業管理崗位上的任職情況也有所不同，女性比例的強制配額需要考慮其適用性。社會政治制度、經濟發展水平、法律背景、文化基礎和治理模式等國家制度體系是董事會性別多樣性的重要前提，不同國家實現董事會性別多樣性所采取的舉措也取決于的制度背景。政治和文化背景是挪威實行女性強制配額的重要決定因素，挪威是女性普遍高度參與勞動和政治生活的國家，具有深厚的政黨配額傳統，對平等主義和社會民主較為看重，具有強烈的性別平等價值理念，配額制度是否可以在與挪威不同的政治文化背景的國家取得成功存在疑問。另外，強制配額制度不能急于求成，國家對于配額制度的推行應是循序漸進的，特別是在相對保守的國家，社會和企業都需要時間來適應變化。

性別平等被認為是社會主義國家社會經濟發展戰略的核心目標之一[24]。發展中國家的女性與男性相比，其在職業發展中付出的成本比發達國家要高，但曲折的發展路徑恰恰提升了女性的勝任能力，發展中國家的女性更有能力擔任董事職位。我國近年來的經濟和社會發展十分迅速，對勞動力的需求不斷增加，女性有更多的機會進入勞動力市場，為更多女性參與公司治理提供了難得的機遇。近些年，我國通過倡導性別平等，提高了女性的勞動參與率，釋放了女性的工作潛能，從而推動了經濟增長，“性別紅利”成為推動經濟增長的重要引擎[25]。當前，在中國的制度背景下，企業的經營行為受政府調控的色彩較厚，特別是國有企業，其經營活動通常具有社會和經濟發展多重目標，如果女性參與公司治理得到國家制度性的支持，將會成為促進社會公平和經濟增長的重要推動力。