商丘深度融入國家“一帶一路”建設人力資源支撐問題研究

董存仁

(商丘職業技術學院，河南 商丘 476100)

“一帶一路”是重要的國家級頂層設計，是“絲綢之路經濟帶”和“21世紀海上絲綢之路”的簡稱。河南省是絲綢之路的重要節點，在“一帶一路”中承擔著“東聯西進”的中介樞紐功能。“一帶一路”國家頂層設計的制定實施，為河南全面建成小康社會、加快現代化建設提供了重大歷史機遇。商丘地處河南東部，是河南的東大門，東接海上絲綢之路，西連陸上絲綢之路，具有重要的地理意義和區位優勢。融入“一帶一路”大局，對商丘經濟社會發展有著十分重要的意義。“一帶一路”頂層設計的提出，為商丘經濟社會發展提供了機遇。深度融入“一帶一路”，人力資源將是重要紐帶，同時也給商丘人才隊伍建設提出了更大的挑戰。

一、商丘市人才隊伍現狀

商丘是人口大市，作為傳統農區，長期以來，人才隊伍建設存在人才總量不足、結構不合理、分布不均勻、高級人才匱乏的問題，全市人才總量占總人口的比例大大低于發達地區水平。為了改變“人口大市、人才弱市”的狀況，商丘市政府在2004年提出“人才興市”戰略，又于2015年提出“人才強市”戰略。商丘市政府先后出臺了《中共商丘市委、商丘市人民政府關于切實加強人才工作的意見》《商丘市高層次創新創業人才(團隊)引進培育辦法》和《為建設中原經濟區建設承接產業轉移示范市提供人才支撐的意見》等一系列文件，確立了“不求所有，但求所用；不求長住，但求常來”的人才觀，著力打造人才引育的“政策梧桐”，暢通人才引進通道，引導扶持各類人才創業興業，加強各類人才的針對性管理，使相關工作走向制度化、規范化、系統化、日常化。

2016年，商丘市實施“三大人才工程”：領軍人才培養工程、優秀企業家培育工程、專業技術人才創新能力提升工程，加大了柔性引才力度[1]，并在北京、上海、廣州、深圳等地分別設立“招才引智”工作站，主動對接清華大學、浙江大學、同濟大學等高校博士。僅2016年就通過掛職、顧問、導師等多種靈活的引才方式引進了62名博士。

二、商丘人才隊伍建設在融入“一帶一路”人才支撐方面存在的問題

(一)人才儲量難以滿足經濟社會發展需要

商丘是人口大市，全市共有人口近900萬人，而人才儲備總量共50.46萬人，約占總人口的6.07%，低于全省9.3%、全國10.5%的平均水平。龐大的人口數量并沒有轉化為人才優勢，人才儲備總量明顯不足。

近年來，商丘作為承接產業轉移的重要陣地，逐漸形成了20個各具特色的產業集群，現有人才儲備無法很好地支撐這些產業集群快速健康發展，特別是電子技術、網絡信息技術、環保工程、城市規劃等專業人才較為匱乏。

(二)人才流失現象嚴重

作為全國的重要糧食主產區之一，長期以來，農業是商丘的主導產業。產業結構發展不均衡，特別是第二產業的發展明顯低于全國平均水平，一方面，造成全市經濟發展較為落后；另一方面，產業結構的不均衡發展，導致就業機會減少，不利于吸引人才來商就業。商丘高校畢業生留商工作意愿較低，商丘籍高校畢業生回商就業意愿也不高。“2014年高校畢業生實際轉檔13 538人，選擇在商就業的6 400人，而商丘市能提供的適當崗位為21 000個，存在較大用人缺口。”[2]

(三)人力資源市場活力不足

商丘市人力資源市場經過多年的建設和發展，已經初步形成規模，但是，仍存在人力資源市場化配置程度較低、活力不足的問題，體現為人才流動性較差(流入少、流出多)、高層次人才短缺等特點。近年來，商丘發展明顯提速，特別是第二、三產業有了飛速發展，城市面貌日新月異。經濟社會高速發展的同時，人力資源市場化配置存在明顯的滯后性，人才缺口逐漸顯現，特別是高層次、高學歷、高職稱的“三高”人才尤為匱乏，無法滿足經濟社會發展的需要。商丘市中小企業服務中心的一項調查顯示，有將近一半的中小企業存在“用工難”問題：高級人才不愿來，普通員工招不來，特別是生產一線員工的招聘渠道雖然比較多，但員工由于文化素質偏低，入職后適應性較差，不能很快進入工作狀態。

(四)現有人才結構無法滿足深度融入“一帶一路”建設的人才需要

一是人力資源的行業分布問題。受傳統就業觀念影響，專業技術人員主要分布在教育和醫療衛生兩大傳統行業，人才隊伍總量大、增長快。而中小企業的從業人員受教育水平普遍不高，特別是急需的電子技術、網絡信息技術、環保工程、城市規劃等專業人才較為缺乏，有些專業人才結構甚至出現了“年齡斷層”現象，不利于企業創新經營。二是行業內部分布問題。專業技術人員中，從事技術研究與實驗的研發人員比重很小，農業技術人員和企業研發人員較少。三是人才城鄉分布二元化。專業人才大多集中在城市，鄉鎮普遍存在人才短缺的問題，部分鄉鎮甚至出現“人才斷層”現象。

三、商丘人才隊伍建設在融入“一帶一路”人才支撐方面存在問題的原因

(一)理念滯后，用人機制不健全

一是用人方面。部分用人單位，沒有進行科學的工作分析，沒有根據崗位特點就確定人才的任職資格，盲目追求高學歷，致使高學歷人才入職后無法發揮專長，在工作中沒有成就感。部分單位還存在用非所長、專業不對口、人才閑置浪費等現象，人才產出效率不高。二是育人方面。很多中小企業沒有科學的人力資源管理體系，不愿意在員工培訓方面多投入。一方面，認為培訓是一項不小的支出，對企業來說是成本負擔；另一方面，擔心花費很多成本培養出來的人才說不定會離職，造成人財兩空。這就導致了很多企業存在“從外部招不來、內部又培養不起來”的情況。三是由于近幾年就業壓力增大，讀書無用的思想在一些鄉鎮又有抬頭，導致很多家庭不愿意再進行人力資本的投入，以致很多青年人初中畢業就外出務工。

(二)政策不完善，對人才的激勵有限

一方面，人才政策的出臺存在一定滯后性。雖然近年來政府連續出臺了很多促進人才隊伍建設的相關文件，但是，相對其他兄弟城市而言，激勵人才的政策體系不太健全，“用事業留人”的機制尚未形成，制約了人才資源的合理有效配置。另一方面，受經濟發展水平的限制，與發達地區相比，商丘部分縣區用于人才隊伍建設的資金相對較少，高層次人才引進的優惠政策難以落實，對人才吸引力不足。

(三)環境條件欠佳，不利于人才的長期發展

首先，缺少人才的使用平臺。商丘第二產業，以勞動密集型產業為主，全市僅有兩家上市公司。科研院所、工程實驗室、企業技術研究中心、博士后工作站等平臺較少，技術性產業更少，缺乏吸引人才干事業的平臺。其次，在使用人才方面，對人才概念的理解有偏差，人才管理行政化，打擊了人才創新創造的積極性。最后，2014年以來，城市面貌雖有了翻天覆地的變化，但是，在城市建設和城市吸引力方面，相較于發達地區，仍有很大差距，這也是出現“本籍人才難回來、外地人才難引進、引進人才難留住”“三難”現象的原因之一。

(四)工資待遇不高，影響人才隊伍穩定性

2016年商丘市平均可支配收入為25 217元，在全省排名第14位。工資待遇與經濟發達地區相比明顯偏低，缺乏“待遇留人”的物質條件，導致現有人才隊伍特別是部分專業技術人員，選擇到其他城市工作生活。這在一定程度上加劇了人才的流失。

四、商丘人才隊伍建設在融入“一帶一路”人才支撐方面的建議與對策

(一)頂層設計，科學用才

1.完善制度體系

“一帶一路”倡議給商丘市經濟發展帶來新的機遇，勢必帶來環境和產業的變化。在人才引進方面，省、市近年來出臺了一系列制度，為人才引進提供了制度保障。在下一階段，人才工作將會面臨新的形式和要求，這也要求在今后的人才工作中要進一步完善制度體系，從“引、留、育、用”四個方面為人才工作提供有力支撐。在人才培育與管理方面，要更新人才工作理念。在人才工作中，堅持外部引進和內部培養相結合的機制體系，在機關事業單位嘗試打破人才流動的政策限制，出臺促進人才流動的管理制度，建立跨部門、跨系統、跨區域的人才整合和使用機制。各類人員要能上能下，能左能右。“能上”是指基層干部能到更高管理部門鍛煉學習；“能下”是管理干部往基層下沉。“能左能右”是人員的水平流動，即崗位的平行調動。通過崗位輪換，可以使工作人員保持新鮮感，避免因長時間從事一項工作而產生倦怠之感。通過制度導向，調動年輕人服務基層的積極性，年輕人才愿意往基層下沉，這樣既可避免基層單位出現人才斷層想象，又能通過鍛煉培養新生人才。

2.保證政策落地

訂好制度，還需執行。政策落地，需要從以下幾個方面保證：一是平臺保障。要給各類人才大展身手的機會。依托現有的產業集聚區，建設主導產業的研發中心和實驗室；依托大學生創業園建設，努力建設機制靈活、功能齊全、配套完善的“人才孵化器”和眾創空間，搭建更廣闊的舞臺，著力為人才干事創業、施展才華提供廣闊空間。二是活動保障。以政府為主導，依托“華商文化節”等活動，設立高層次人才交流論壇，開展以“節會”為載體的多層次的文化、科技等方面的交流活動。既要引資，也要引智。例如，山東威海連續舉辦“海外博士威海行”“北洋杯”全球創新創業大賽等活動，吸引人才攜技術成果在威海轉化落地，形成了獨具威海特色的引才活動品牌。三是物質保障。通過政府主導、企業參與的方式，多方面籌措資金，建立人才發展基金。一方面，保證配套資金到位，保障高級人才日常科研活動的正常進行，同時為實驗室、研發中心的建立和運行提供保證。另一方面，為高級人才提供良好的經濟待遇，保證其生活上無后顧之憂。

(二)摸底需求，按需引才

1.人崗匹配，人盡其才

一方面是人得其職。各類人才所具備的知識、才華和能力是有區別的。無論是管理崗位還是專業技術崗位，在人員的配備上，要考慮個人特點。有的人有強烈的成就需求，有的人有強烈的人際需求，要給每個人施展才華的空間，讓其真正做出業績，提高工作滿意度。另一方面是職得其人。引進的人才應真正符合用人需要和崗位要求，滿足其任職資格要求，才能夠讓其圓滿完成各項工作任務。只有職得其才，才得其職，才職匹配，才會效果最優。例如，較高級管理崗位，對任職者的管理能力、協調能力、人際關系能力以及工作經驗的要求很高，但對學歷的要求并不高。如果引進博士來擔任這方面的工作，就無法充分發揮博士在科研方面的帶頭作用。

2.人才統計，摸清家底

首先，明確人才的概念與界定標準。應根據商丘市情來明確人才的標準，并對人才進行詳細分類，為人才工作的精細化管理打下基礎。其次，根據人才標準，對全市進行一次人才普查工作，詳細統計全市現有人才儲備以及目前緊缺的人才類型。最后，建立全市人才信息數據庫，跟蹤了解人才動態，及時更新，動態管理。

3.工作分析，按需引才

對于有條件的企事業單位，應轉變傳統的人事管理理念，重視人力資源管理工作，適時進行一次全面的工作分析。通過工作分析，明確企業內部崗位的基本職責和任職要求。在“一帶一路”的大背景下結合市情和單位實際，了解哪些崗位存在用人缺口，科學制定人才引進計劃，再根據崗位任職要求按需引才，而不是盲目地追求高職稱、高學歷。

(三)產業發展，以事聚才

1.強化支柱產業

紡織服裝、食品加工、裝備制造，是商丘市政府確立的三大主導產業。由于起步晚，發展時間較短，這些支柱產業的行業引領作用還較弱。應以“一帶一路”倡議的提出為契機，著力強化主導產業的實力，從傳統勞動密集型產業向技術型產業轉型升級，以三大主導產業為抓手，建設一批產業實驗室和研發中心，吸引人才來商大展身手，提高產品的技術含量，打造商丘人才品牌。例如，山東威高集團是一家以生產一次性醫療器械和藥品為主業的上市公司。企業建有國家級企業技術中心、博士工作站等創新平臺8個，并與中國科學院、哈爾濱工業大學等著名科研院所進行產學研合作，建設有30多家研發中心或聯合實驗室，擁有研發和管理人員4 000余人。

2.優化傳統產業

商丘是農業大市，農業是重要的主導產業。農業從業人員多，農業專家少，成為農業從傳統粗放經營模式向農業現代化轉型發展的阻力。近幾年頻頻出現的農產品滯銷現象，就是這一問題的縮影。農業生產規模化、農產品品牌化，是未來的發展趨勢。政府重點培育、扶持部分農業合作社或農業生產公司，通過土地流轉、資源整合等方式，形成“農業生產龍頭企業+農戶”的生產模式。農戶作為最基本的生產單元，由農業生產龍頭企業或合作社實行統一管理，統一技術指導；對農產品統一宣傳，統一銷售，實現規模發展，進一步提高農產品質量，打造農產品的地域品牌。農產品質量的提高，為進一步完善產業鏈、大力發展高附加值的農產品深加工產業，打下了堅實基礎。

3.培育新興產業

商丘古城是國家級歷史文化名城，商丘又是“三商之源”，有著悠久的歷史和燦爛的文化。近年來，商丘著力打造“游商丘古都城、讀華夏文明史”的文化旅游品牌，以帶動全域文化旅游業的跨越發展，從而打造華夏歷史文明傳承創新區商丘高地。這是對商丘悠久、厚重的地域文化資源的開發和利用，與傳統產業相比，旅游業是與環境保護、生態建設沖突最小的產業，更是一個“產業關聯度高、綜合帶動性強、輻射牽引力大”的經濟產業，可帶動住宿、餐飲、交通運輸、文化娛樂、民間手工藝品加工、金融保險等行業的發展，形成一個綜合產業鏈。

4.大力發展教育

“人力資本是指個人通過投資積累的各種能力的總和，如知識、技能、健康、內涵等。”[3]“就我國整體而言，人力資本是通過影響技術進步而間接作用于經濟增長，特別是中西部地區。對于經濟較為發達的東部地區而言，人力資本既作為生產要素直接作用于經濟增長，又通過技術進步間接促進經濟增長。一個重要原因就是高學歷人口主要集中在東部地區，東部地區還是中西部地區高學歷人口流出的目的地。”[4]“人力資本不僅依附于人身，而且依附于經濟載體和體制環境，第一個依附體由人力資本的自然屬性決定，后兩個由其社會屬性決定，離開任何一個依附體，人力資本將難以形成。”[5]

高等教育，是人力資本投入的重要形式，也是當地人才的高地，可以培養人才，更能聚集人才。發展教育事業，一是建名校。在財政允許的情況下，進一步加大對現有高校的扶持力度。選擇一到兩所高校重點建設，提高人才培養質量；重點建設一批實驗室、研究所，吸引高級人才到商丘干事業，使之真正成為經濟社會發展的引擎。二是引名校。一方面，積極探索吸引國內名牌大學在商丘建設校區、分校或科研機構。通過名牌大學的品牌效應，吸引人才向商丘流動。另一方面，可以嘗試中外合作辦學的新模式，以教育為紐帶，拓展國際合作與交流。

(四)注重激勵，留才育才

1.多措并舉，培養人才

激勵的過程就是滿足人才的各種需要的過程，有的需要是物質需要，有的需要是更高層次的精神需要。根據激勵理論，精神層面的激勵比物質層面的激勵更有效果，激勵產生作用的時間也更長。一方面，知人善任。對于成就需要明顯的人才，可以安排在科學研究崗位上；對于權力需要明顯的人才，則可以安排在管理崗位上。即讓人才做喜歡做的事，把喜歡做的事做成事業。另一方面，加強對人才的培養。在黨政機關事業單位，多給年輕人提供干事的機會，大膽起用年輕干部。在企業，制定員工職業生涯規劃，科學用人，為人才提供更多的發展機會。針對不同的員工，制定不同的培養方案；還可嘗試與商丘本地高校、甚至省內高校合作，對現有各類人才進行培訓，以更新知識模塊，增加知識儲量。

2.改善環境，留住人才

留住人才的關鍵，是要讓各類人才在商丘工作、生活得舒心。這就需要商丘在改善環境方面下大力氣。一方面是軟環境。要大力提高窗口單位的辦事效率。例如，陜西西安過去辦理居住證至少需要三個月。然而通過一系列改革措施，現在辦理居住證全程有引導，并且當天就可以辦好。另一方面是硬環境。通過近幾年的努力，商丘城市面貌雖然有了翻天覆地的變化，但是，與國內其他城市相比，在城市功能、基礎設施方面還有差距，需要進一步優化美化城市環境，提高城市品位，提升市民素質，使高級人才愿意到商丘安家落戶。