組織的創新與創造力：基于個體視角的綜述

周海娟

（衡水學院，河北 衡水 053000）

一、引言

創新是組織獲得競爭優勢的重要來源。創新可以分成個體、群體與組織層次，但是個體是創新的最終來源（Woodman，1993）[1]。擁有一批主動積極、勇于創新的員工成為當代企業賴以生存與發展的重要條件之一。Amabile（1988）[2]也認為員工的創造性是組織創新中最重要的因素，是組織創新的基礎。因此，如何激發員工的創新性日益成為組織行為學領域中研究的熱點。本文對組織創新與創造力的個體因素進行了系統的分析，并指出了未來的研究方向。

早期的研究偏重于對創新個體自身特征的研究，學者們主要關注的是具有何種特征的個體更具有創造力，許多學者對此都有過系統研究。組織的目的是尋求具有創造性特質的員工，進而達到組織發展所需要的創造水平。

綜合目前國內外研究現狀，影響員工創新行為的主要因素包括個體因素、領導因素、組織因素、工作特征因素、關系與社會網絡等多種因素。研究認為個體因素主要包括人格特質、目標取向、價值觀念、思維風格、自我概念和身份、知識和能力、心理狀態和內在動機等方面。

個性因素指個體具有廣泛的興趣、充沛的精力、獨立判斷的能力、自信、好奇心等（Amabile，1988）；認知因素指人們看待與思考問題的方式，如發散思維與聚合思維（Woodman，1993），個體抽象思維能力和認知能力是員工創造性的重要先行因素（Shalley，1991），創造性認知風格的員工更愿意嘗試冒險活動，以尋找更為有效的解決辦法和途徑，是員工創造性的良好預測指標（Shalley，2004）；內在動機指員工對工作本身有熱情，被任務的挑戰性所吸引，具有自我驅動性；擁有的知識指完成專業領域所需的相關技能和與創造性相關的技能（Amabile，1988）。

還有一些研究者從個體的積極與消極情感、自我效能感、角色認同和目標導向等方面對員工創造性的影響進行了研究。研究表明，積極情感可以增強員工的多樣性思維、聯想和解決問題的能力，從而促進了員工創造性的發揮（Oldham 和Cummings，1996）[3]。對于消極情感與創造性的關系，研究結論則不統一。有的研究者認為，消極情感會阻礙員工的創造力，但也有研究者通過實證研究發現在支持性的組織環境下，消極情感也會促使員工通過創造性的想法來解決問題（Zhou 和George，2001）[4]。另外，提升組織創新績效需要整合富有權威、親和型的領導風格，構建適合創新的組織文化氛圍，以促進個體創造力的發揮（李國強，2018）[5]。

二、個體因素分析

個體因素包括研究個體差異的影響，如人格特質、目標取向、價值觀念、思維風格、自我概念和身份、知識和能力、心理狀態和內在動機等方面的影響。

1.人格特質。人格是指在一段時間內個人在最廣泛的情況下所表現出來的特定的個人行為和思想模式[6]。對于人格特質的大部分研究都是基于五大人格進行的，這些研究表明人格的這五大維度與個體所處環境相互作用，對創新產生影響。例如，Raja 和Johns（2010）[7]研究了五個維度中的每一個（即責任心，經驗開放性，適應性，外向性和神經質）是如何與工作范圍相互作用來影響創造力的。工作范圍是五個核心工作特征的綜合得分：技能多樣性，任務識別，任務重要性，自主性和反饋（Oldham 和Hackman，1980）[8]，結果顯示了一種復雜的關系模式：當工作范圍很高時，（a）神經質和外向各自與創造力呈負相關；（b）責任心或宜人性與對工作范圍并沒有顯著的影響，但在工作范圍較低時，開放性性格會對創造力有積極的影響。

總之，這些研究結果表明，人格特質與創造力之間有復雜的關聯。Madjar 等（2002）[9]研究了創造性人格特質與創造力的關系，研究表明在特定的情景條件下，人的創造性人格特質可以得到培養與提高。Gong 等（2012）[10]研究了積極主動的人格與創造力的關系。很少有研究專注于理解一般或特定人格維度對創新行為或創意創作實施的影響。

2.目標取向。個人在不同的階段可能有不同的目標取向（Elliot 和Church，1997）[11]。學習目標導向強調個人能力發展，而績效導向則側重于向外部觀察者展示能力。Hirst 等（2009a）[12]發現學習目標取向對創造力有積極的主要影響。Gong 等（2009）[13]重新驗證了這一研究結果，同時得出一個人的能力是可變的，因此，投入更多的努力將會提高一個人的能力和水平（Dweck，1999）[14]。Janssen 和Van Yperen（2004）[15]發現對目標的掌控力與創新行為之間存在正相關關系。相關地，Shalley 等（2009）[16]發現個體需求對個體創造力的增長有顯著影響（即，在工作中尋求個人成長的個體差異；Hackman 和Oldham，1980[17]）。

3.價值觀念。價值觀是個人生活的指導原則；它們提供行動方向，并作為判斷和證明行動的標準。因此，員工的價值觀可能與創意和實施相關。Shin 和Zhou（2003）[18]發現，具有高保護性價值觀的員工往往表現出更強的創造力，對變革型領導的影響做出了更強烈和積極的反應。Zhou 等（2009）[19]整合了一個社交網絡視角，研究發現，當員工在社會網絡中整合價值較低時，員工的整合價值會弱化社會網絡的關系系數。Choi 和Price（2005）[20]討論了個人對創新反應的價值觀的一致性。他們研究了價值觀的匹配對個體對實施承諾和實施行為作用，結果顯示兩者之間并沒有顯著的影響作用。由于價值觀是員工生活中的指導原則并影響其目標和行動，因此系統地研究價值觀在員工創意和實施過程中的作用是很有價值的。

4.思維風格。對認知需求高的人喜歡思考和創造活動。Wu 等（2013）[21]研究發現，當個體的自主性較低時對認知的需求與創新行為有著更強烈、積極的影響；當時間壓力較低時，它與創新行為有著更強烈的積極關系。Clegg 等（2002）[22]研究得出直覺是積極的思維方式，但系統思維方式對創意沒有顯著的影響。兩種思維方式都與思想實施呈負相關。這些相關的差異模式與我們的觀點是一致的，即創造力和創新行為需要更明確的概念界定，兩者可能具有不同的前置影響因素。同樣，Miron-Spektor 等（2011）[23]認為，認知風格可能會促進創意產生，而團隊其他成員可能會抑制個體的創意，也可能會促進其創意的產生與實施，因此，有創造性和順從性認知風格的成員創意會受到激勵與促進，但注重細節認知風格的成員創意會受到限制。

5.自我概念和身份。Rank 等（2009）[24]發現，對于組織自尊心較低的員工，他們的領導表現的變革性越強，員工的創新行為就越大。目前尚不清楚自尊與變革型領導之間的互動效應是否會影響創意產生，創意實施或兩者兼而有之。一些研究檢查了創造性特定的自我概念或身份，如創造性自我效能（Tierney 和Farmer，2002）[25]，創造性角色身份（Farmer 等，2003）[26]，以及創造性的個人身份（Jaussi 等，2007）[27]。Tierney 和Farmer（2002）將創造性自我效能定義為員工關于他們能夠在多大程度上具有創造性的自我觀點。Tierney 和Farmer（2011）[28]研究了創造性的自我效能發展和創造力。結果表明，當創造性自我效能感增強時，創造力也隨之增加，員工創造性角色的增加識別和感知主管的創造性期望與創造性自我效能感的增加有關。另外，個體可能有多個身份，研究表明，高水平的身份整合有益于創造力（Cheng 等，2008[29]；Mok 和Morris，2010[30]）。

6.知識和能力。知識是創造力的關鍵組成部分（Amabile，1996）。但是，關于知識如何影響員工在工作場所的創造力和創新的實證研究不多。Howell 和Boies（2004）[31]研究發現戰略和關系知識與想法促進正相關。Choi 等（2009）[32]研究了員工的創造能力與情境變量之間的相互作用，結果表明，創造力具有絕對效應，當創造力低時，組織創新氛圍的不適宜性呈負相關關系。Baer（2012）[33]表明，當員工的網絡能力和感知實施可行性較低時，創造力和實施具有較強的負相關關系。

7.心理狀態。在心理狀態影響個體創造力方面，一些研究關注情緒狀態或工作不滿對創造力的影響。Amabile 等（2005）得出個體積極情緒的心理情緒狀態會增強個體的創造力，而George 和Zhou（2002）發現，在高回報和對創造力有清晰感覺的認可的情況下，消極情緒實際上與創造力有積極的關系。Fong（2006）[34]發現積極情緒和消極情緒對創造力都沒有任何主要影響；相反，情緒矛盾（積極和消極情緒的同時體驗）促進了創造力。與他們的“雙重調整”理論相一致，正面情緒增強了認知靈活性，負面情緒維持了努力，George和Zhou（2007）表明，當正面和負面情緒都很高，當主管建立支持性環境時，員工表現出最大的創造力。Carmeli 及其同事利用創造性工作參與作為因變量，發現能量和活力的感受與創造性工作的參與有關（Atwater 和Carmeli，2009）[35]。Baas 等（2008）[36]報告的結果認為需要在積極與消極情緒的廣泛分類中區分激活與失活的情緒狀態。

8.內在動機。內在動機被理論化為創造力的關鍵因素（Amabile，1996）。除了hin 和Zhou（2003）與Zhang 和Bartol（2010a）之類的一些例外，研究致力于將其作為解釋任務和社會背景影響的心理機制進行測試，并且他們與創造力的個體差異的相互作用仍然很少。此外，研究表明，當親社會動機更高時，內在動機和創造力之間的積極關系更強（Grant 和Berry，2011）。

研究人員也開始研究創新行為的動機前因。Yuan 和Woodman（2010）發現，預期的積極表現結果是積極的，而預期的風險是負面的，與創新行為有關。

9.其他因素。一些研究著眼于應變和信任對創造力和創新行為的影響。Van Dyne 等（2002）發現了應變和創造力之間的負相關關系。Clegg 等（2002）發現，當相信他們會分享創造力的好處時，員工提出了更多建議，但這種信任對創意的實施幾乎沒有影響。另一方面，當員工相信他們的組織會傾聽他們時，他們在構思實施方面做得更好。Ng 等（2010）報道，心理契約違約降低了創新行為。Madjar 等（2011）發現，冒險、職業承諾和創造資源的意愿與激進創造力，創造型同事的存在和組織認同相關聯，與增量創造力和一致性（符合性的傾向）相關聯。Zhang 和Bartol（2010b）展示了創造性過程參與和整體工作績效之間的倒U 型關系（適度的創造性參與促進了整體工作績效）。最后，Janssen（2003）表明，當員工的工作參與度很高時，創新行為與同事的沖突正相關，與同事的滿意度負相關，突出了創新行為的潛在成本。

三、研究述評與展望

綜上所述，關于個體因素對組織創新與創造力的影響，研究重點主要集中在人格特質、目標取向、價值觀念、思維風格、自我概念和身份、知識和能力、心理狀態和內在動機等方面與創新行為的關系。同時，已有研究表明，個體所處的情境因素對組織創新與創造力的影響，如工作復雜性、社會背景和社會網絡等情境因素與組織創新與創造力的關系。員工嵌入的任務和社會環境直接或通過與個體差異變量的交互，對他們的創造力和創新行為產生重大影響。在相關研究中，研究者通常選取個體特征（如情緒）和情境特征（如社會網絡）的某些變量，構造交互項，這些研究很好地發現了特定變量組合下組織創新與創造力的影響因素，這為我們的未來研究指出了可能的方向。

另外，關于組織創新與創造力的研究雖然在國外取得了很大進展，但這些理論在中國文化背景下是否也同樣適用還有待于進一步的實證檢驗。同時，探索中國文化背景下組織創新與創造力的個體影響因素，也具有非常重要的現實意義。