用人單位單方勞動(dòng)合同變更權(quán)法律規(guī)制研究
——從一則調(diào)崗案例談起

鄧 雪

（四川大學(xué)法學(xué)院，成都610225）

為實(shí)現(xiàn)勞資利益平衡，保障勞動(dòng)合同中雙方權(quán)益，我國(guó)頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）。但在具體的社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，企業(yè)希望通過(guò)人員結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、裁員等變更勞動(dòng)合同的方式來(lái)降低勞動(dòng)力成本，優(yōu)化人力資源。而用人單位對(duì)于工作崗位、工作地點(diǎn)、工資薪酬等勞動(dòng)合同要素條款的變更往往使勞動(dòng)者處于不利地位，法律規(guī)定無(wú)法窮盡客觀情況，遂產(chǎn)生諸多勞動(dòng)爭(zhēng)議。

以陳某訴某速運(yùn)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案為例，在此案中陳某于2015年與該公司簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，規(guī)定陳某工作地點(diǎn)為深圳市。公司根據(jù)業(yè)務(wù)管理和人員調(diào)整需要，將陳某從現(xiàn)工作地上塘分部調(diào)崗到坑梓分部。兩地均在深圳市，但距離50公里。陳某認(rèn)為自己和公司未協(xié)商一致，以公司的調(diào)崗行為違法拒絕調(diào)整，并繼續(xù)在原工作地工作。公司以陳某曠工為由辭退陳某。陳某遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付無(wú)故解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。終審法院認(rèn)為：勞動(dòng)合同約定工作地點(diǎn)為深圳市，公司調(diào)整的工作地點(diǎn)均在該市行政區(qū)劃內(nèi)，公司的行為合法。公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)必要性調(diào)整職工的工作崗位系企業(yè)行使正當(dāng)?shù)挠霉ぷ灾鳈?quán)，陳某未到調(diào)整后工作地點(diǎn)報(bào)到構(gòu)成曠工，故公司以陳某嚴(yán)重違反公司章程制度為由將其辭退并無(wú)需支付賠償金的行為合法，陳某敗訴。（1）

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)必要性調(diào)整工作地點(diǎn)能否以職工不配合調(diào)動(dòng)而解雇職工。在這種情況下，考慮到兩個(gè)工作地點(diǎn)都在勞動(dòng)合同中規(guī)定的深圳市，用人單位的變更行為并未違法。但在考慮了合法性的同時(shí)，理應(yīng)考慮合理性及寬泛性約定條款中用人單位依據(jù)章程制度辭退勞動(dòng)者的行為的合理合法性，司法實(shí)踐的公正合法也亟待實(shí)現(xiàn)。這些問(wèn)題都值得思考和研究。

現(xiàn)今關(guān)于用人單位單方勞動(dòng)合同變更權(quán)問(wèn)題的研究主要集中在：

第一，對(duì)勞動(dòng)合同變更法律效力的評(píng)價(jià)。學(xué)者周國(guó)良認(rèn)為勞動(dòng)合同變更效力認(rèn)定需要合理選擇，［1］學(xué)者侯珊珊認(rèn)為要評(píng)析勞動(dòng)合同變更權(quán)預(yù)先約定的效力，［2］學(xué)者李文濤、趙洪石研究了勞動(dòng)合同變更的成立與生效。［3］對(duì)勞動(dòng)合同變更法律效力的分析不僅需要從合同的成立和生效的角度切入，還需要把控好勞動(dòng)合同不平等主體的特征，從保護(hù)勞動(dòng)者的角度出發(fā)進(jìn)行效力辨析。

第二，對(duì)勞動(dòng)合同變更的具體司法實(shí)踐模式的研究。學(xué)者張樸田認(rèn)為應(yīng)經(jīng)由法律解釋放松對(duì)勞動(dòng)合同變更的管制，［4］學(xué)者邱婕提出了重訂立、輕變更立法模式問(wèn)題，［5］學(xué)者許劍波研究了《司法解釋（四）》對(duì)勞動(dòng)合同的突破適用，［6］學(xué)者孫國(guó)平闡明了調(diào)整過(guò)程中的法律控制［7］的問(wèn)題，學(xué)者戴振華認(rèn)為勞動(dòng)合同變更對(duì)對(duì)用人單位的用工自主權(quán)保護(hù)不足。［8］研究勞動(dòng)合同變更的具體司法實(shí)踐，能夠從法律適用方面評(píng)析其合理性，但目前的研究集中在用人單位發(fā)揮用工自主權(quán)出發(fā)，缺乏對(duì)該規(guī)則的整體理解。

本文闡述了勞動(dòng)合同變更的效力問(wèn)題、司法實(shí)踐中已經(jīng)產(chǎn)生的問(wèn)題及相應(yīng)對(duì)策，從梳理各省裁判規(guī)范出發(fā)并結(jié)合《司法解釋（四）》的立法理念，提出完善審查標(biāo)準(zhǔn)和變更程序，提供違法救濟(jì)方式等問(wèn)題的法律規(guī)則，為勞動(dòng)合同變更權(quán)行使理清思路，為制訂統(tǒng)一司法裁判規(guī)則提供有益借鑒。

一、用人單位勞動(dòng)合同變更權(quán)之法理基礎(chǔ)

雇傭關(guān)系以受雇人服勞務(wù)本身為其契約的直接目的。受雇人處于從屬地位受雇主指示而服勞務(wù)，例如受雇于公司企業(yè)的勞工。但亦有處于較獨(dú)立的地位的，例如擔(dān)任家庭教師。“民法”關(guān)于雇傭的規(guī)定，適用于此兩種受雇人，關(guān)于前者，為保護(hù)處于弱勢(shì)的勞工，另發(fā)展出所謂的勞動(dòng)契約，用于特殊勞動(dòng)關(guān)系。［9］勞工于雇主有人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性，勞工將其勞動(dòng)力讓渡給雇主，雇主處于二者關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)方，因此為了保障雙方利益平衡，勞動(dòng)關(guān)系就從民法中分離出來(lái)成為了公法和私法亦能適用的勞動(dòng)合同法，所以勞動(dòng)合同的變更在法理基礎(chǔ)上特殊于一般民法意義上合同的變更。

勞動(dòng)合同的變更，是指當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律行為。［10］廣義的勞動(dòng)合同的變更是指主體和內(nèi)容在履行過(guò)程當(dāng)中發(fā)生了變化，勞動(dòng)合同依然有效力，雙方當(dāng)事人要根據(jù)變更后的合同來(lái)履行，包含法定變更和協(xié)商變更。狹義變更僅僅是指協(xié)商變更，是指勞動(dòng)合同內(nèi)容的協(xié)商變更。［11］用人單位擁有經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，其對(duì)某些內(nèi)容條款可以進(jìn)行單方變更。因此，本文所述的用人單位勞動(dòng)合同變更權(quán)是指未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位單方面修改或補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的權(quán)利。

勞動(dòng)合同所調(diào)整的社會(huì)關(guān)系與民事合同所調(diào)整的社會(huì)關(guān)系存在本質(zhì)上的差異性，民事合同強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人意思自治，勞動(dòng)合同雖有意思自治的要素，但更多體現(xiàn)為公權(quán)力的干預(yù)性。［12］勞動(dòng)合同是繼續(xù)性合同，用人單位若無(wú)權(quán)變更部分條款，將無(wú)法在履行過(guò)程中處置因結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型等情形發(fā)生的特殊情況。

用人單位為了實(shí)現(xiàn)營(yíng)利目的，需要依據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化及時(shí)、科學(xué)地調(diào)配人力資源，才能保證勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，讓勞動(dòng)力更充分地投入到自身經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。否則經(jīng)營(yíng)行為必然會(huì)受到不利影響。勞資雙方是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，二者在沖突的同時(shí)又有共同利益，企業(yè)的發(fā)展為勞動(dòng)者提供就業(yè)平臺(tái)，勞動(dòng)者的創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。勞工在與雇主簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)于企業(yè)具體情況、崗位具體情況等屬于表面認(rèn)知，客觀情況無(wú)法要求水平有限的勞工認(rèn)識(shí)到工作所能面臨的變數(shù)，因此法律需要判斷、衡量雇主的行為是否侵害了勞工的利益，從而維持勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序。雇主勞動(dòng)合同變更權(quán)之確立與行使在我國(guó)仍是一種模棱兩可的狀態(tài)，不僅在立法上重訂立形式、輕變更權(quán)能，在司法實(shí)踐中也被用人單位利用了立法的漏洞和規(guī)則的不完善。

二、我國(guó)用人單位勞動(dòng)合同變更權(quán)立法缺陷

首先，《勞動(dòng)法》第17條和《勞動(dòng)合同法》第35條基于對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，對(duì)勞動(dòng)合同變更的形式要件予以關(guān)注和重視，要求必須“協(xié)商一致”且采用“書面”形式。該條規(guī)定在現(xiàn)實(shí)執(zhí)行中具有一定難度，特別是“書面”形式的具體形式是否必須在勞動(dòng)合同里體現(xiàn)，還是僅可是用人單位發(fā)給勞動(dòng)者的通知、短信、郵件等，尚無(wú)統(tǒng)一規(guī)范。再次，勞動(dòng)者如果不認(rèn)同變更結(jié)果，舉證責(zé)任如何承擔(dān)。在實(shí)質(zhì)層面無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需求，過(guò)于嚴(yán)苛，忽略了勞動(dòng)合同的不完全契約特征，該條款在司法實(shí)踐中的適用存有爭(zhēng)議，立法理念亦過(guò)于陳舊。

其次，《司法解釋（四）》第11條突破了法律的僵化規(guī)定，實(shí)質(zhì)上承認(rèn)了口頭變更，擴(kuò)大了在實(shí)踐中的可行性。但此規(guī)定仍舊存在詬病：第一，依照條文實(shí)質(zhì)能夠解釋為“實(shí)際履行非書面變更超出一個(gè)月即有效”，然則非書面變更難以舉證。法官通過(guò)這一事實(shí)判斷勞動(dòng)合同變更合意的真實(shí)性，則無(wú)限擴(kuò)大了用人單位單方調(diào)動(dòng)權(quán)而虛置《勞動(dòng)合同法》第35條之規(guī)定。［13］第二，將實(shí)際履行“一個(gè)月”作為勞動(dòng)者提出異議反對(duì)用人單位變更行為的時(shí)限，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)較為困難。由于法律知識(shí)的缺乏，加之自身弱勢(shì)地位導(dǎo)致了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系信息變化的封閉性，為期一個(gè)月的異議期限極易被勞動(dòng)者錯(cuò)過(guò)。［14］并且，設(shè)定“一個(gè)月”的異議期的依據(jù)不清，考量的要素不清，勞動(dòng)者如果返回或不認(rèn)可變更的處置方式不清等問(wèn)題無(wú)合理的解答。總體來(lái)說(shuō)，這個(gè)司法解釋就爭(zhēng)議制訂了新規(guī)則，從《勞動(dòng)合同法》全面否定口頭變更效力到承認(rèn)其效力，是符合社會(huì)發(fā)展現(xiàn)實(shí)和勞動(dòng)合同本質(zhì)的立法思維的轉(zhuǎn)變的。該立法理念的轉(zhuǎn)變?cè)谝欢ǔ潭壬贤黄屏恕秳趧?dòng)合同法》第35條的立法困境和實(shí)踐爭(zhēng)議。

各省的司法實(shí)踐也因用人單位單方面變更勞動(dòng)合同的具體情況而有所不同。

上海市高級(jí)人民法院民一庭《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》第15條采用“勞動(dòng)契約說(shuō)”，確認(rèn)用人單位享有依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，但要求其有充分理由和承擔(dān)舉證責(zé)任，對(duì)具體實(shí)施和舉證不能的后果進(jìn)行了界定。

上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第3條規(guī)定了變更的形式要求，實(shí)質(zhì)是認(rèn)同了用人單位享有此項(xiàng)權(quán)利，擴(kuò)大了“書面變更”的方式，具有靈活性，更符合實(shí)務(wù)中可能出現(xiàn)的特殊情況。

江蘇省高級(jí)人民法院《關(guān)于在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下妥善審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》第2條第2款第3項(xiàng)采取“勞動(dòng)契約說(shuō)”，變更的依據(jù)擴(kuò)大到勞動(dòng)規(guī)章制度，但必須要以保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益為前提。江蘇省的做法較之上海更具有實(shí)際可行性。

浙江省高級(jí)人民法院民一庭《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第42條規(guī)定中，立法態(tài)度更為嚴(yán)格，不僅在程序上（經(jīng)勞動(dòng)者同意）進(jìn)行重申，且“禁止不利變更”，具有不同合意要求。

廣東省高級(jí)人民法院、省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》第22條較之其他省市規(guī)定，廣東省明確了用人單位享有勞動(dòng)合同變更權(quán)，且設(shè)立裁判規(guī)則確保權(quán)力的合法合理行使，立法更為明確，可行性更為顯著，借鑒、參考力度大，并且規(guī)定為期一年的異議期，較《司法解釋（四）》的一個(gè)月異議期更為寬松，更有利于勞動(dòng)者。

北京市高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》第5條承認(rèn)用人單位享有權(quán)利的前提是其必須證明調(diào)崗行為的合理性，該合理性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)較為寬松，可以從多個(gè)客觀因素進(jìn)行考量，在實(shí)踐中具有合理性和可行性。

從地方裁判規(guī)則的梳理中可知，立法重視如何防范權(quán)利濫用、雙方合意及其表現(xiàn)形式等。如何在用人單位和勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行平衡是司法實(shí)踐的難題，無(wú)論是法律、地方性裁判規(guī)則，它們都表明了我國(guó)法律適用的緊急狀態(tài)及其重要性。從梳理的時(shí)間線索中亦可明晰：司法實(shí)踐采取的態(tài)度越來(lái)越傾向于肯定，特別是在《司法解釋（四）》于2013年出臺(tái)后，各省裁判規(guī)則確立了更合理、確定、可預(yù)知的具體裁判要素。《司法解釋（四）》體現(xiàn)出最高人民法院在理念上發(fā)生了從觀念邏輯到現(xiàn)實(shí)邏輯的巨大轉(zhuǎn)變。［15］我國(guó)立法中重形式、輕實(shí)質(zhì)的問(wèn)題在一定程度上得到緩解，用人單位單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利需要結(jié)合具體實(shí)際考量具體因素，才能為雙方提供公正合理的行為依據(jù)，達(dá)到實(shí)質(zhì)上的公平正義。

三、用人單位勞動(dòng)合同變更權(quán)現(xiàn)存問(wèn)題

第一，沒(méi)有規(guī)定非書面勞動(dòng)合同變更范圍。我國(guó)立法缺少對(duì)非書面變更的范圍及具體情形的規(guī)定，用人單位借由經(jīng)營(yíng)必要性隨意變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，客觀上可能造成權(quán)利濫用。非書面變更勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)難以舉證，我國(guó)立法理念重視合同訂立和變更的形式要求而非事實(shí)行為。勞動(dòng)者獨(dú)立自主的勞動(dòng)權(quán)利可能在用人單位依據(jù)經(jīng)營(yíng)必要性采用非書面方式變更勞動(dòng)合同時(shí)被剝奪，勞動(dòng)者根本無(wú)法無(wú)力辯駁權(quán)利受損。在《司法解釋（四）》第11條適用的司法實(shí)踐中，往往出現(xiàn)相反結(jié)果。一是用人單位違背誠(chéng)實(shí)信用原則，利用自身強(qiáng)勢(shì)地位提出模糊、籠統(tǒng)的變更，勞動(dòng)者不得不同意。［16］另一種是雇主和工人在公平正義的基礎(chǔ)上就變更達(dá)成一致，改變合同更有利于勞動(dòng)關(guān)系的繼續(xù)。《司法解釋（四）》在一定程度上突破了僅書面變更有效的規(guī)定，但是本條規(guī)定依然是重形式輕實(shí)質(zhì)的條文，過(guò)多強(qiáng)調(diào)了變更形式上的便利性，忽略了變更實(shí)質(zhì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的影響。

第二，寬泛性條款和調(diào)動(dòng)條款的濫用。其一，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)內(nèi)容和工作地點(diǎn)進(jìn)行寬泛性約定，比如約定為“全國(guó)”“上海市”又不落實(shí)到某個(gè)行政區(qū)劃，就出現(xiàn)了開頭案例中兩個(gè)工作地相距50公里但又為同一行政區(qū)劃的尷尬狀況；約定為管理崗但又不具體到某個(gè)崗位。勞動(dòng)者簽字后可能會(huì)隨時(shí)處于被調(diào)配的尷尬局面還無(wú)法維權(quán)。具有合意的寬泛性條款的約定擴(kuò)大了用人單位的用工自主權(quán)，使勞動(dòng)者讓渡出的勞動(dòng)力隨時(shí)可能處于一種不確定、不可預(yù)估的狀態(tài)。如果我們不認(rèn)可其有效性，將會(huì)影響用人單位經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的靈活性和合理性。但這類過(guò)于寬泛的約定，會(huì)在客觀上擴(kuò)大用人單位人力資源調(diào)配權(quán)，使勞動(dòng)者置于被動(dòng)和無(wú)助的窘境。其二，雇主是否享有預(yù)先設(shè)定變更勞動(dòng)合同的權(quán)限，譬如“用人單位有權(quán)按照規(guī)章制度、勞動(dòng)者個(gè)人狀況調(diào)崗調(diào)薪等”，在實(shí)務(wù)中該做法極不規(guī)范。可變更條款本質(zhì)上是指雇主根據(jù)市場(chǎng)變化分配人力資源以滿足經(jīng)營(yíng)需要，但在司法實(shí)踐中被雇主濫用。此類條款表面是合法的人力調(diào)配，實(shí)則是變相損害勞動(dòng)者的條款，我國(guó)亦缺乏對(duì)調(diào)動(dòng)條款的具體審查標(biāo)準(zhǔn)。

第三，基本原則不明。基本原則是一種原則性指引。勞動(dòng)合同條款的變更是用人單位管理權(quán)限的體現(xiàn)，因此勞動(dòng)合同變更的原則與一般民事合同的原則理應(yīng)有所區(qū)別。《勞動(dòng)法》第17條僅僅規(guī)定了平等自愿和協(xié)商一致的基本原則，實(shí)踐中無(wú)法采用列舉式之方式窮盡全部情況。法律、地方性裁判規(guī)則規(guī)定了用人單位變更勞動(dòng)合同之情形，但卻缺乏基本原則，以致在法理和司法實(shí)踐中有不同理解和做法，司法適用也沒(méi)有統(tǒng)一的考量和規(guī)則，仲裁員和法官的自由裁量權(quán)較大，用人單位也利用法律不完善的缺陷變更勞動(dòng)合同損害勞動(dòng)者權(quán)益。

第四，缺乏統(tǒng)一適用的裁判規(guī)則。仲裁員和法官在司法適用過(guò)程中有巨大的自由裁量空間。法官在進(jìn)行合理性審查時(shí)，以什么標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定變更性解雇；書面形式是否包含以文字記載的載體，而不僅是勞動(dòng)合同，該變更通知是否僅要求送達(dá)勞動(dòng)者本人；勞動(dòng)者對(duì)變更勞動(dòng)合同的邀約是否必須答復(fù)，答復(fù)的時(shí)間和形式有無(wú)要求。［17］我國(guó)還未構(gòu)成統(tǒng)一的司法裁判規(guī)則，各地方性裁判規(guī)則頗具差異，無(wú)法解決實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題，無(wú)益于司法的穩(wěn)定和可預(yù)見(jiàn)性。

第五，變更程序不明。立法沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)合同變更的程序。如果不規(guī)定用人單位行使變更權(quán)利的程序，對(duì)其加以限制，勢(shì)必會(huì)造成用人單位利用經(jīng)營(yíng)自主權(quán)隨意變更，侵害勞動(dòng)者的知情權(quán)和表達(dá)權(quán)。設(shè)定一定的變更程序，勞動(dòng)者才不會(huì)居于被動(dòng)和無(wú)助的狀態(tài)。勞動(dòng)合同變更的情形多種多樣，只有嚴(yán)格遵守了程序才能規(guī)范用人單位的行為，防止其濫用權(quán)利。

第六，雇主違法變更的法律責(zé)任不明。勞動(dòng)力市場(chǎng)需要靈活性應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)變化，用人單位用工自主權(quán)的行使和企業(yè)的生死存亡具有極大關(guān)聯(lián)，立法為此留下了一定的討論空間，因此實(shí)務(wù)中用人單位對(duì)其責(zé)任的承擔(dān)也不清不楚。一方面，勞動(dòng)者對(duì)具備法律效力的變更理應(yīng)服從和配合；另一方面，用人單位基于自主經(jīng)營(yíng)可以在合理的領(lǐng)域內(nèi)行使變更權(quán)。然而，如若用人單位越權(quán)使得變更的內(nèi)容損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，造成對(duì)勞動(dòng)者工作、生活不利的影響時(shí)，應(yīng)要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。［18］其次，勞動(dòng)者是弱勢(shì)群體，基于從屬性理論中的經(jīng)濟(jì)從屬性，如果因勞動(dòng)合同的變更造成了勞動(dòng)者的損害后果，特別是工資薪酬方面的侵害。司法具有可預(yù)見(jiàn)性才能實(shí)現(xiàn)公正正義，我國(guó)法律對(duì)用人單位勞動(dòng)合同行使變更權(quán)的不利后果及勞動(dòng)者被迫解除，未具體明確，仲裁員和法官的自由裁量權(quán)大，降低了司法可預(yù)見(jiàn)性，這也是對(duì)勞動(dòng)者的侵害。

四、規(guī)制用人單位勞動(dòng)合同變更權(quán)之管見(jiàn)

（一）域外考量之啟示

日本的合理性裁判規(guī)則。日本法院通常采用“概括合意論”，因此，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，雇主可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)的必要性行使變更勞動(dòng)合同的權(quán)利。由此可見(jiàn)，日本采取了寬松態(tài)度。但是，用人單位變更權(quán)受合同和法律約束，由法院通過(guò)禁止權(quán)利濫用原則審查用人單位的行為是否合法。日本采用嚴(yán)格審查標(biāo)準(zhǔn)，通說(shuō)認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)比較衡量變更行為是否有“業(yè)務(wù)必要性”以及是否造成勞動(dòng)者“勞工生活上之不利益”。通說(shuō)認(rèn)為所謂“勞工生活上之不利益”是指變更行為明顯造成勞工勞動(dòng)不利，才構(gòu)成權(quán)利濫用。如果雇主的變更行為被法院認(rèn)定無(wú)效，那么就要向勞工支付賠償金。

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的“調(diào)職五原則”。詳細(xì)指：第一，基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)必要性；第二，不得違反勞動(dòng)合同約定；第三，變更內(nèi)容不得損害勞工的勞動(dòng)條件；第四，依據(jù)勞工的個(gè)人能力及健康狀況變更工作崗位；第五，對(duì)給勞工帶來(lái)的不便予以必要協(xié)助。（2）勞工理應(yīng)配合“五原則”要素的合理變更。“調(diào)職五原則”具體可行性強(qiáng)，裁判標(biāo)準(zhǔn)合法合理。同時(shí)，臺(tái)灣地區(qū)還具有工作崗位變化的履行規(guī)則。公司需要基于經(jīng)營(yíng)必要性進(jìn)行變更，不得不利于勞工的工資和勞動(dòng)條件，不得增加其生活負(fù)擔(dān)，勞工可以拒絕公司不符合以上要求的變更。也就是說(shuō)，雇主的變更除非對(duì)雇員有“明顯不利”的損害程度，否則雇員的訴求不會(huì)得到法院支持，需得服從公司的調(diào)配。

上述實(shí)踐對(duì)于我國(guó)有兩點(diǎn)啟示，第一，肯定此項(xiàng)權(quán)利且基于工作職務(wù)的考量、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等方面對(duì)此權(quán)利進(jìn)行了約束。特別是它們的具體性規(guī)范，形成了較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，還有科學(xué)的邏輯判斷，值得借鑒。靈活的裁判方法和具體的“調(diào)職五原則”進(jìn)行結(jié)合，有益于實(shí)現(xiàn)個(gè)案的公平正義。第二，基本原則是抽象的價(jià)值判斷準(zhǔn)則。日本勞動(dòng)法的“禁止不利益變更”原則和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的“調(diào)職五原則”在司法實(shí)踐中都有利于個(gè)案裁判公正。

（二）明確基本原則

明確三項(xiàng)基本原則：合理性原則、有利變更原則、利益平衡原則。

合理性原則要求用人單位行使變更權(quán)時(shí)需要客觀、合理、恰當(dāng)、適度，行使權(quán)利不能超越一定的限度，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。確認(rèn)合理性原則，有利于用人單位內(nèi)在約束自身行為。第一，緣由合理。緣由應(yīng)當(dāng)合理恰當(dāng)，在一般人通常觀念所接受范圍內(nèi)，必須基于其經(jīng)營(yíng)必要性而為，須綜合考慮勞動(dòng)者的技能、健康等客觀情況而為，不能一刀切式地武斷調(diào)整。第二，程序正當(dāng)。用人單位理當(dāng)為勞動(dòng)者的知情權(quán)、表達(dá)權(quán)、異議權(quán)提供保障。第三，動(dòng)因合理。用人單位應(yīng)當(dāng)尊重勞動(dòng)者，不能為報(bào)復(fù)勞動(dòng)者而進(jìn)行具有侮辱性和懲罰性的變更行為，否則便是明顯濫用權(quán)利的體現(xiàn)。第四，綜合考慮相關(guān)因素。結(jié)合個(gè)案實(shí)際情況，不同案件的具體情況不同，要達(dá)到合理原則必須進(jìn)行個(gè)案的合理審查。

有利變更原則應(yīng)貫穿于權(quán)利適用過(guò)程。有利變更是指用人單位對(duì)于勞動(dòng)合同訂立、履行過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)以“有利于勞動(dòng)者”的理念為基礎(chǔ)，不得做不利于勞動(dòng)者的變更；在解釋約定不明的合同條款或公司規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)作出有利于勞動(dòng)者的解釋。［19］司法實(shí)踐中，用人單位為了規(guī)避自身責(zé)任，往往采取惡意變更，在客觀方面是考慮勞動(dòng)者利益，實(shí)則是變更性解雇，勞動(dòng)者處于維權(quán)不能的困境。因此，該原則內(nèi)涵應(yīng)包含：第一，基于勞動(dòng)合同約定禁止侵害勞動(dòng)者權(quán)益。第二，基于用人單位規(guī)章制度。用人單位在進(jìn)行勞動(dòng)合同變更時(shí)，往往利用其規(guī)章制度為由證明其行為合法，應(yīng)當(dāng)審查其規(guī)章制度合法性和合理性。第三，理當(dāng)采取“存疑利于勞動(dòng)者”的解釋規(guī)則。如果沒(méi)有相應(yīng)的證據(jù)證實(shí)用人單位變更行為合法性時(shí)，則應(yīng)遵循立法的價(jià)值取向?qū)趧?dòng)者予以傾斜保護(hù)。

權(quán)利的行使應(yīng)當(dāng)符合利益平衡原則，即保證用人單位用工自主權(quán)和勞動(dòng)者利益共存、相容達(dá)到合理的優(yōu)化狀態(tài)。用人單位達(dá)到經(jīng)營(yíng)管理的目的才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，才能為勞動(dòng)者提供優(yōu)良就業(yè)崗位和環(huán)境；勞動(dòng)者權(quán)益得到保障才能發(fā)揮主觀能動(dòng)性推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，雙方是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。勞資利益平衡才能構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（三）規(guī)定非書面變更的具體范疇

《司法解釋（四）》第11條的規(guī)定在司法實(shí)踐中仍有爭(zhēng)議，因此需要限制非書面勞動(dòng)合同變更的具體范圍。第一，非書面變更勞動(dòng)合同舉證困難，具有一定的道德風(fēng)險(xiǎn)，需要在立法上限制非書面勞動(dòng)合同變更的具體范圍。第二，建議延長(zhǎng)勞動(dòng)者異議提出的時(shí)間期限，以保護(hù)其知情權(quán)、表達(dá)權(quán)、異議權(quán)。第三，為非書面變更設(shè)定前提條件和具體審查標(biāo)準(zhǔn)，可以借鑒我國(guó)臺(tái)灣的“調(diào)職五原則”，從經(jīng)營(yíng)必要性、合同目的、個(gè)人具體情形、禁止不利變更等方面設(shè)置前提條件。

（四）設(shè)立變更程序

勞動(dòng)合同的變更需要遵循一定的程序。現(xiàn)行法律對(duì)變更程序進(jìn)行了較為粗糙的設(shè)定和規(guī)定，在司法實(shí)踐中廣為訾議。變更程序應(yīng)包含：

第一，預(yù)先告知。用人單位務(wù)必事前告知?jiǎng)趧?dòng)者調(diào)整后的工作崗位和報(bào)酬，保障其知情權(quán)。這既可以使勞動(dòng)者提前準(zhǔn)備，適應(yīng)調(diào)整后的工作內(nèi)容，也可以為其異議做必要的準(zhǔn)備。［20］告知義務(wù)的設(shè)定促進(jìn)用人單位和勞動(dòng)者及時(shí)溝通反饋，有利于雙方作出客觀合理的選擇，也避免了用人單位盲目調(diào)動(dòng)造成損失。

第二，勞動(dòng)者申辯。勞動(dòng)合同在雙方合意基礎(chǔ)上成立，勞動(dòng)者具備申辯的權(quán)利才能和用人單位互相博弈以達(dá)成合意。賦予勞動(dòng)者申辯權(quán)是對(duì)勞動(dòng)者弱勢(shì)地位的保障，可以及時(shí)與用人單位溝通反饋勞動(dòng)內(nèi)容和條件，有助于企業(yè)優(yōu)化調(diào)配人力資源。具體地可以延長(zhǎng)異議期限和賦予救濟(jì)途徑。

第三，工會(huì)監(jiān)督。工會(huì)應(yīng)發(fā)揮作用，監(jiān)督用人單位行使權(quán)利是否進(jìn)行了預(yù)先告知，用人單位對(duì)其預(yù)先告知承擔(dān)舉證責(zé)任。既能夠?qū)τ萌藛挝活A(yù)先告知與否進(jìn)行行之有效的監(jiān)督，又可以用人單位不當(dāng)口頭告知的道德風(fēng)險(xiǎn)。

（五）明確統(tǒng)一適用的裁判規(guī)則

我國(guó)應(yīng)以司法解釋的方式統(tǒng)一裁判規(guī)則，具體可參考日本、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)做法，結(jié)合我國(guó)具體國(guó)情為之。

首先，基于經(jīng)營(yíng)必要性。如果只有雙方同意才能變更勞動(dòng)合同，會(huì)致使勞動(dòng)關(guān)系的僵化，因此用人單位可根據(jù)經(jīng)營(yíng)必要性行使用工自主權(quán)，則經(jīng)營(yíng)必要性審查成為重點(diǎn)。具體可以從企業(yè)分立或合并、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化、國(guó)家政策調(diào)控、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、勞動(dòng)者工作狀況等方面審查，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。

其次，禁止不利變更。禁止不利變更并非只要是對(duì)勞動(dòng)者不利的變更都應(yīng)當(dāng)禁止，而是綜合考慮各種因素，由用人單位進(jìn)行舉證，論證其合理性。具體考慮因素：第一，不利于勞動(dòng)者發(fā)展。例如勞動(dòng)條件和勞動(dòng)崗位的不適應(yīng)，人崗不匹配的情況。第二，造成勞動(dòng)者生活不便利。例如寬泛性條款約定的工作地點(diǎn)，在同一個(gè)行政區(qū)劃內(nèi)可能距離達(dá)50公里，會(huì)給勞動(dòng)者帶來(lái)客觀交通上的不便和不利，屬于明顯的不利變更。在確定此項(xiàng)裁判規(guī)則時(shí)，理應(yīng)綜合考量各種因素作用。

再次，目的具有正當(dāng)性。實(shí)務(wù)中不正當(dāng)性和不合理性一般體現(xiàn)在侮辱、懲罰、排擠、打擊勞動(dòng)者等方面。假借提拔重用實(shí)則惡意排擠勞動(dòng)者的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。因此應(yīng)對(duì)用人單位目的的正當(dāng)性進(jìn)行實(shí)際考量。

最后，必要的協(xié)助義務(wù)。如果用人單位能夠證明其勞動(dòng)合同變更行為合法合理，但此行為不利于勞動(dòng)者，增加了勞動(dòng)者的義務(wù)或勞動(dòng)者生活上的不便，應(yīng)該為勞動(dòng)者提供必要的協(xié)助。

（六）用人單位違法變更法律責(zé)任

用人單位濫用權(quán)利理應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。一方面，如果法院裁判用人單位變更屬違法變更，勞工就可以繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。違法變更意味著新的勞動(dòng)合同不發(fā)生法律效力，因此不能實(shí)際履行，所以原勞動(dòng)合同繼續(xù)生效。勞動(dòng)關(guān)系的人身從屬性為勞工提供了職業(yè)依托，故勞可以要求繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。另一方面，用人單位承擔(dān)違法解除的法律責(zé)任。如果法院裁判為違法變更，用人單位可能通過(guò)兩種方式引發(fā)合同的解除，其一，勞動(dòng)者因用人單位違法變更勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)條件明顯惡化，在不能容忍的困境下被迫辭職。其二，勞動(dòng)者因用人單位違法變更勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了自己的合法權(quán)益而拒絕履行變更后的勞動(dòng)合同。［21］以上不同情況實(shí)質(zhì)上是用人單位違法變更在先，但表面形式卻是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者居于從屬性地位對(duì)自己的異議亦無(wú)法承擔(dān)事實(shí)舉證責(zé)任。因此只要是用人單位違法變更在先，無(wú)論勞動(dòng)者如何行為都不影響用人單位承擔(dān)違法變更的法律責(zé)任，故用人單位理當(dāng)支付違法解除的經(jīng)濟(jì)賠償金。明晰了用人單位非法變更的法律責(zé)任，不僅規(guī)范了勞動(dòng)合同變更行為，而且為勞動(dòng)者提供了穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了勞資平衡。

注釋：

（1）案號(hào)：（2016）粵03民終14496號(hào)。

（2）臺(tái)內(nèi)勞字328433號(hào)函（1985.9.5）規(guī)定：根據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法施行細(xì)則第七條第一款規(guī)定，工資場(chǎng)所及應(yīng)從事之工作有關(guān)事項(xiàng)應(yīng)于勞動(dòng)契約中由勞資雙方自行約定，故變更應(yīng)由雙方自行商議決定，如企業(yè)確有調(diào)職勞工工作必要，應(yīng)依下列原則辦理；（一）基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)商所必需；（二）不得違反勞動(dòng)契約；（三）對(duì)勞工薪資及其它勞動(dòng)條件，未作不利之變更；（四）調(diào)動(dòng)后工作與原有工作性質(zhì)為其體能及技術(shù)所可勝任；（五）調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)過(guò)遠(yuǎn)，雇主應(yīng)予必要之協(xié)助。