技能素質提升的瓶頸在哪里

文_于濤

技工教育慢半拍

工業發展的速度遠超社會進步水平，改革開放初期，我國很多工業還處在工業 1.0狀態（機械制造時代），進入新千年，就已經全部實現工業 2.0（電氣化與自動化），而隨后不到 10 年時間，工業 3.0（電子信息化）已開始在國內大行其道。抬眼向前一看，工業4.0 或人工智能已經向我們走來。工業迭代的周期越來越短，對技術工人的要求越來越高是情理之中。技術工人的成長速度始終跟不上產業升級的步伐，產業工人技能的提升似乎遭遇發展瓶頸，這背后的原因是什么？

職工隊伍的知識水平似乎是首要原因。2018年初，中華全國總工會發布了第八次全國職工隊伍狀況調查的相關數據。數據顯示，全國職工平均受教育年限為 13.6 年，僅比2012年提高了0.6年，提升緩慢。而這微弱的提升，還主要是來自農民工教育年限的大幅提高帶來的平均數上漲；另外一個拉動教育年限平均數的則是科技、管理、服務業等非制造業職工學歷的普遍提升。如果將這兩類群體剔除在數據之外，產業工人，尤其是制造業工人的受教育年限將跌至非常低的水平。

有多低？目前尚無明確的數據。一個可參考的數據是，去年國家多部委聯合發布的《制造業人才發展規劃指南》中，提出的發展目標是——力爭到2020 年，我國制造業從業人員平均受教育年限達到11 年以上。

在這個平均教育年限的背景下，想大批量培養具有高級技術的產業工人無疑是困難的。

陳彬是不折不扣的職業技術學校畢業生，受教育年限是13年。只不過，他今年已經 42 歲，當初學的知識早已經落伍。

“我上技校的時候，焊工切割的課程也講過編程，但那時 windows 還沒普及，我們學的是 DOS 系統下的 NC 碼，畢業后沒應用上，早忘光了。如今僅在切割這一塊，編程軟件日新月異，想學，已經跟不上了。” 陳彬說。

教育追不上工業發展的腳步，所能期望的一是職工自學，二是倚重于企業、社會的再培訓。但似乎，目前培訓領域所面臨的問題更麻煩一些。

陷入奇怪循環

說到在崗培訓困境，在一家梯具生產企業上班的鉚工程昱民的經歷頗有代表性。

過去，該企業的生產方式需要焊工和鉚工按客戶訂單圖紙所設計的流程進行組裝，車間工作還包括材料搬運，工作辛苦但收入頗豐。2015年底，企業引進了最新的自動化延伸梯生產線，從選料到組裝加工再到打包上車，所有工序一氣呵成。工人需要做的只是在生產線旁進行數控操作。

工作清閑了，也不需要那么多人了，70多人的車間在兩年多時間里減少到20 個人，其他人都被分流到其它崗位，或有人辭職后不再招聘，形成自然減員。

相對來講，程昱民是幸運的，他本身不懂數控，企業引進生產線時，供應商派出工程師幫助培訓工人，程昱民爭得這個機會，最終留在了車間。但供應商提供的培訓只針對該設備的基礎操作，且只為期20 天。“說是數控操作，其實我只是照本宣科。超出這臺機器之外的，我連常識都不懂。”程昱民說。

雖然保住了工作，但因為勞動強度下降，工資也跟著降了。這給程昱民帶來了危機感，他知道自己必須進修，提升技能保住飯碗。更何況，當初培訓他們的工程師也說：“學會自動化編程，一萬三四一個月不成問題?！边@樣的目標激勵著他。

程昱民所在的企業，不能給職工進修提供任何資助。為此，他自費報了一個自動化編程學習班，學費 6900 元。每周上課一天，學習一年半。

隨后的一年多時間，程昱民每個周末都騎著他的電動單車，風雨不誤地上課。他自認為學得認真，可結業時，缺少實際操作經驗的他只能掌握一些基礎編程，做不出工廠需要的圖。程昱民將失敗的原因歸結于企業不肯提供系統的培訓，自己業余時間根本不夠，最主要的是沒有鍛煉機會。

這種苦惱的背后是產業大環境的改變。計劃經濟時代，企業均為國營，職工基本不流動，工人技能靠師傅帶徒弟，不僅學理論，還手把手教實際操作，職工技能的提升形成梯隊。今時今日，企業林立，職工流動性極大，企業至多針對生產環節新設備對員工進行簡單的應用培訓，而不考慮提高工人的基礎知識和綜合技能。

“以前也培養過，學成后全跳槽走了。”一家礦山振動篩生產企業的負責人說，2015年，企業曾為實現長期發展戰略，頂著生產任務重的壓力，從工人中選了 20 多名骨干，出錢讓他們脫產學習半年，工人畢業都是拿著證書回來的?？蓻]多久，全讓別的企業高薪挖走了，一個都沒剩下。領導班子徹底寒了心，從那以后，培養員工只著眼于當前崗位需要，甚至故意只讓職工掌握某個領域的部分技能，讓他們離開企業生產流程就一無所長。

這種普遍心態讓職工技能培訓走上了一個奇怪的循環，高技能人才短缺——企業重金招人卻不愿培養自己的職工——職工自己進修難度太高，水平提升不上去，面臨淘汰——被淘汰后就業困難，因為技能已經落后——企業仍人才短缺……如此往復，成了解不開的結。

不應讓企業旁觀

社會各界并非沒有注意到這個奇特的循環，推動職工技能培訓、幫助職工突破技術提升瓶頸的努力一直在嘗試，但效果似乎都不明顯。據了解，不少地方工會曾多次嘗試開設車工、焊工等大工種的培訓班，請的也是職業技術學校甚至大學里的講師來授課，卻經常遭遇報班人數少的尷尬。

“有時候我們組織個培訓，然后給各個企業工會發通知，讓他們的職工自愿來學，工會掏錢，職工完全免費。原定招120人，最終只上來四五十人，課程還沒到一半，只剩10 多人了，老師都不來了，只能停下?！秉S石市總工會經技部負責人介紹說，通過和學生溝通，普遍反映課程太艱澀，職工的基礎差異大，很多人聽不懂，而且和實際操作距離太遠，和目前所從事的崗位更遠，用不上。

“每個人的崗位都不一樣，又都想速成，哪有那么容易?！痹撠撠熑苏f，還有另一個原因是，員工對培訓的積極性并不強烈?，F在多數企業都是以崗定薪，干什么活兒賺什么錢，職工的技能水平并不直接和工資掛鉤。除非職工有提升自己的人生規劃（比如學成后跳槽），否則很難產生學習的積極性。

在冶煉企業從事人力資源多年的肖池介紹，現在很多民營企業都沒有建立員工的技能評價方式和資格認證制度，包括職業技能等級設置、評價方式、資格認證、薪酬浮動等。這就直接影響了工人自我學習提高技能的意愿。

“這其實說到了一個根本問題——如果企業沒有積極性，政府或社會團體想繞過企業直接去培訓職工是行不通的，使不上勁，效果也不好。如果能把三者之間的關系捋順，變成政府或社會團體用政策或其它方式鼓勵企業，讓企業有積極性支持職工進修，并能夠保障職工技能提升后獲得相應待遇，職工有了自發意愿，再輔以社會協助，整個循環才能變成良性?！毙こ卣f。

由教育部、人力資源和社會保障部、工業和信息化部等部門共同編制的《制造業人才發展規劃指南》中提出，要加快修訂《職業教育法》，研究出臺促進校企合作的有關辦法，明確行業企業參與人才培養的權利、責任和義務。通過授權委托、購買服務等方式，推動制造業企業深度參與相關專業教學標準和人才培養方案制訂、課程教材等教學資源開發、教學實施等。顯然，這份《指南》也點明——打破奇怪循環的關鍵是企業，但如何讓企業這個“關鍵”積極發揮其應有的作用，我們仍需要探索。（應要求，文中人物均用化名）