勞務外包員工管理的實踐與探索

宋挺

摘要：新形勢下事業單位編制不足，勞務外包已成為人員配置的重要補充方式的情況下，重點分析了上海某事務中心外包員工管理面臨的質疑和挑戰，同時對外包員工管理問題提出了解決、完善策略，以期對以后的勞務人員管理工作提供些許借鑒和改進方向，更新管理理念。

關鍵詞：勞務外包；員工管理；探索

隨著我國事業單位體質改革的深入發展，為了彌補編制不足產生的影響，勞務外包已成為人員配置的重要補充方式。為進一步提高工作效率，減少單位在財力、人力上的投入，降低季節性工種的招用風險，勞務外包逐漸走上了歷史的舞臺[1]。但同時，勞務外包員工流動性大、對單位的認同感、歸屬感不夠，使得工作效率達不到既定目標。筆者旨在通過上海某事務中心為例，介紹當前勞務外包的情況，找出問題，并對勞務外包員工的管理提出合理建議與對策，以求提高勞動外包人員的工作積極性。

1.勞務外包的定義

勞務外包實為勞動經濟學在現實中的應用，以三角雇傭關系為基礎特征，分別以外包員工、人才公司、用人單位以外包合同的形式聯系在一起，以求提高勞動市場的靈活性。人才公司根據用人單位的用工需求，將本單位符合要求的員工派至用人單位提供勞務，并向外包員工及用人單位提供相關管理、人事服務，同時獲取一定的服務費用[2]。

2.上海某事務中心外包人員背景與現狀

2.1外包人員管理情況的基礎分析

上海某事務中心屬于市教委下屬的唯一一家窗口服務型事業單位，自2010年成立至今，由于編制的緊缺以及窗口服務的特殊性，中心的綜合受理工作一直采用勞務外包制度。大廳受理不僅人多事雜，又要直接面對用人單位、各高校、學生及社會人員，所以在人員管理上不僅需要業務操作水平的規范高效，同時還需要保證服務態度熱情周到。近年來，隨著中心事業發展，受理大廳業務也在不斷發生變化，加上外包員工高流動性，造成人員也一直在變化，所以人員管理也一直緊隨著業務和人員的變動而在探索一種有效模式。

據統計，目前在一線的外包員工共有25名，從年齡來看90后占52%，從工作年限滿3年及以上的僅占48%。從學歷層次來看，本科占40%，包含部分碩士在讀，高職、?？普?0%，女性員工占75%以上，總體來說，隊伍年輕，工作經驗不足，男女比例不均，學歷層次不低，穩定性較差。

2.2外包人員管理面臨的挑戰與質疑

由于與在編員工報酬上的不對等，工作的不確定性，關注度的偏低，使得外包員工對中心工作的質疑越來越大。根據本年度中心外包員工年終總結會調查問卷得知，質疑如下。外包員工質疑之一：薪酬福利滿意度偏低。外包員工的薪酬主要包括每月的基本工資、周六值班加班費以及一年兩次的考核獎。在每年上海最低工資標準及物價不斷上漲的背景下，薪資的優勢并不明顯。由于薪資的滿意度偏低，骨干員工相繼流失，新員工的招聘遇阻，以舊帶新，新老更替的人員管理模式面臨巨大挑戰。外包員工的質疑之二：職業發展渺茫。外包員工的進編可能性不大，中心新錄取的在編員工學歷層次要求較高，一般需要研究生及以上學歷，外包員工必須通過繼續教育深造、事業單位進編考試、面試等環節才有進編可能，因此上升渠道渺茫。外包員工的質疑之三：歸屬感缺失。外包員工不屬于中心工會會員，不能夠參與到有助于成長及提高凝聚力的工會活動中去，同時也無法享受工會福利待遇。外包員工質疑之四：領導關注度偏低。外包員工心理上往往存在“二等公民”的現象，對于有助于業務能力提升的外出培訓、學習，由于考慮到外包員工的臨時性與不確定性，領導往往把外包員工排除在外。外包員工質疑之五：崗位流動性不強，缺乏競爭力。目前，中心招聘外包員工都是按需招聘，根據受理大廳的各個板塊的用工需求進行單獨招聘，并未做到人員配置的動態化管理，外派員工基本上都是多年從事同一個崗位，能力鍛煉不足，個人能力提升不夠。

3.外包員工管理問題的解決、完善策略

3.1人員管理模式的優化

由于一批業務精湛，能獨當一面的資深外包員工的流失，人員的儲備出現了斷層，目前，大多外包員工的資歷淺，工作經驗不足，特別是每年高峰期對外包人員綜合能力提出了更高的要求，業務操作、與后臺的協調、受理問題的處理和結果解釋等方面壓力頗大。在此基礎上，對人員管理模式進行了調整，由在編人員深入一線參與管理。擬實行業務主管負責制和值班長負責制的雙重管理模式。業務管理上將大廳受理業務分成六個業務模塊，由在編人員擔任業務主管負責管理，配置適量外包員工來開展工作。人員管理上由在編員工輪流擔任受理大廳值班長，依據編制的《綜合受理工作規范》做好日常工作記錄，嚴格管理、嚴謹執行。

3.2薪酬模式的優化

由于外包員工在簽訂勞動合同之初，都采取“一口價”的形式，后期根據工作年限的長短對工資進行相應的調整。目前，擬實行工資報酬激勵制度及對原有的工資方案進行適當調整，擬把學歷水平、工作量等要素納入到工資考核的范疇。對于表現良好，工作積極性高的外包員工予以物質獎勵，每半年度評選窗口服務先進員工，增設模范示范性窗口，拉大薪酬幅度。在考勤、考績方面，對于全勤以及考評為優的員工予以獎勵，對于違反勞動紀律或者是工作上經常出錯的予以經濟懲戒，按績付酬，對于情節嚴重、影響惡劣的員工做退回人才公司處理[3]。

3.3職業發展規劃的優化

協助外包員工做好職業生涯的發展規劃，每年度開展一次職業生涯的評估活動，請第三方機構根據員工工作能力、工作風格和工作熱情做出綜合評估，對優秀的外包員工作出肯定，適時調整到更加重要的工作崗位，激勵優秀員工，減少流失，增強其工作榮譽感。同時，鼓勵優秀員工進行繼續教育，提供更多增加自身能力的機會，促進其職業生涯的發展[3]。良好的職業發展規劃能夠幫助員工改正和提升自身能力的同時能夠為外包員工營造一種自己被重視的工作氛圍，從而以積極的心態看待工作，不斷提升自身的綜合能力。

3.4招聘、錄用渠道的優化

在傳統的人才公司直接委派外包員工的方式的基礎上，增加了自主招聘環節。通過至高校的直接招聘及高校就業辦的推薦，方便在眾多的招聘者中選出了能力卓越的員工，能力、興趣與崗位更加匹配的優秀員工。其次，與部分高校建立長期的合作招聘業務往來，建立實習基地，設立實習崗位，歡迎在校生至中心受理大廳鍛煉、學習，對于表現良好的人員，實習結束可直接轉為外包員工。這樣做，既拓寬了招聘的渠道，也提高了外包員工自身的滿意度和穩定性，使其快速適應工作，增加工作效率，同時也增加團隊的向心力和創造力。

3.5 培訓、交流方式的優化

受集體戶清理、收費項目取消、學歷學位認證取消現場受理等業務變化的影響，人員需求量在高峰期和非高峰期的差距越來越大，忙閑不均的現象更加突出，需合理進行人員配置。同時利用空閑時間加強培訓，包括業務技術培訓、禮儀服務培訓、思想政治學習等等，在傳統內部教學、展示培訓的基礎上，增加外出培訓和素質拓展培訓，每年至少兩次培訓，使得業務能力提高的同時，團隊凝聚力得以提高。在鼓勵繼續教育的大前提下，做到一視同仁，公平公正，給予外包員工與編人員相同的進修培訓機會。

4.結語

本文希望通過對上海某事務中心外包員工管理的實際經驗和研究，能夠改善目前外包員工穩定性差、人才流失大、員工歸屬感不強的弊端，希望對以后的勞務人員管理工作提供些許借鑒和改進方向，更新管理理念。

參考文獻：

[1]陶誠晨 蔡美玉 . 上海某三甲專科醫院勞務外包人員的管理實踐[J]. 產業創新研究 ，2018（12）：62-63.

[2]楊雨龍 . SD鐵塔公司知識性勞務派遣人員穩定性研究 [D]. 陜西：山西師范大學碩士學位論文，2017.

[3]楊靜 . 基層稅務部門勞務派遣人員管理研究[D]. 內蒙古：內蒙古大學碩士學位論文，2018.