勞務屬地化管理在喀麥隆曼維萊水電站建設中的推廣與應用

蘇綿周 李仙仙

簡單地說，勞務屬地化就是對項目所在國勞務資源的利用，同時結合當地實際，采取科學有效的管理辦法將其為我所用，從而達到降低項目人力成本，提高項目利潤空間的目的。

勞務屬地化管理是建立在中方勞務成本不斷提高、勞務外派糾紛多、勞務流動性大的情況下應運而生的，也是企業走向全球化的必然選擇。目前國內對國際工程勞務屬地化管理已經形成了一定的規模，如在《國際工程承包》中對勞務方面的因素進行了分析概括[1]，在《海外工程勞務風險分析》中對影響勞務管理的風險因素進行了總結[2]，為了適應國外發展需要，大部分企業結合自身工作實踐經歷對相關國家的勞務屬地化管理進行了分析、研究和總結。在國外，主要研究和分析了勞務忠誠度、勞務人員變化等對工作流產生的影響[3]，更偏向于勞務精細化管理方面。其原因是：一方面西方國家國際工程承包經歷了一個長期的過程，對項目的管理研究已經很成熟；另一方面西方國家文化接近，較少存在著東西方巨大文化差異這種問題，對各種矛盾處理比較得心應手，在勞務管理方面存在的問題遠不及中國企業遇到的多[4]。

現在，公司正在大力實行國際業務優先戰略，也在中西非區域形成了一個較為穩定的市場，摸索出一套成熟的、有效的、合適的勞務屬地化管理系統，為在建項目、待開工項目提供參考就顯得尤為迫切，這也是本文研究目的所在。

1 曼維萊水電站勞務屬地化管理的必要性和重要性

1.1 項目運行成本的需要

在喀麥隆，中喀方雇員在成本方面存在巨大的差距。據項目部估算，一個中方人員的平均成本一年約20萬人民幣，而喀方職工的平均成本一年是2萬～3萬人民幣。因此，大量使用本國勞工會加大項目成本，降低利潤空間。而大量使用業主國勞務，在使用管理得當的情況下則可以節約大量人工成本，提高項目的盈利能力。

1.2 密切與當地政府、業主聯系的需要

雖然非洲大多數國家法律體系參考西方發達國家，比較完善。但執法環境十分惡劣，喀麥隆同樣如此，如果未能跟政府、業主部門打好交道，勞監局、礦業部、林業部、就業部、省政府、市政府等眾多部門就檢查不斷，并以各種名目索要小費。如果招聘大量當地勞務人員，則會給政府部門帶來一定的政績，在一定程度上給予便利。曼維萊水電站經過項目部領導的公關，與當地政府、業主建立了良好的溝通渠道，各種名目繁雜的檢查少了很多，當地勞監局對公司促進當地就業表達了書面感謝。

1.3 處理矛盾、糾紛的需要

由于文化差異的影響，國際工程中難免發生中外之間的一些矛盾和沖突，如果由中國人來處理問題，很難得到滿意的效果；反之，如果項目上招聘一些當地管理人員，由當地人管當地人，則能達到事半功倍的效果。曼維萊水電站項目成立的喀工管理辦公室是最好的證明。另外一方面，由于當地教育普及程度較低，很大一部分喀籍工人在英法語上都不是很標準，交流經常代之以當地語言，令翻譯人員很難理解其要表達的意思。而雇傭一些中高級當地管理人員，則能充當橋梁的作用，很好地避免此現象的發生。

1.4 企業品牌建設、開拓市場的需要

作為外來企業，想要快速立足并扎根業主國市場，必須塑造良好的企業形象，而勞務屬地化就是一個重要的特定工具，通過雇傭當地勞務，可以促進就業、提高當地人民生活水平，促進當地的經濟發展，建立與當地社會的良好關系，從而為企業贏得良好的口碑。也更能吸引優秀人才加入企業隊伍，形成良性循環。另一方面，企業在當地塑造了良好的口碑之后，當參與投標業主國的其它工程時，就會得到更多的青睞和認可。

2 曼維萊水電站勞務屬地化管理的現狀

2.1 工種不全面，工作效率低下

曼維萊水電站在當地雇傭的工人從區域上來看，主要分布于工程所在地南部地區、喀麥隆北部地區以及西北地區，除了西北英語區受教育水平相對高一些，整體教育水平落后；另一方面喀麥隆經濟落后，工業基礎薄弱，缺乏技能型人才。從工種來看，主要集中于嚴重缺乏甚至從無工作經驗的普通小工、卡車司機、泥水工、修理工，而這些工人的技能也只是普通水平，很難勝任較復雜的工作。因此，喀籍工人往往只能充當中國工人的助手，很難獨當一面。大量缺乏具有大型工程施工經驗的人員給項目在工程進度和質量保證方面產生了一定的障礙。同時，高素質的技術工人和高級管理人員的缺乏，尤其是中高級管理人員，給承包企業快速融入業主國的文化社會環境、處理中外方文化沖突方面帶來了極大不便，嚴重時甚至還會延誤項目施工進度，帶來不必要的爭端[5]。

另外一方面，當地工人由于缺乏接受教育，知識程度低，加之受傳統自由散漫的文化習俗的影響，在紀律性、服從性上存在著嚴重的隨意性。經常未經批準隨意缺勤；工作有情緒不聽勸阻，直接離開現場。加之，中方人員外語能力普遍較差，溝通不暢，對工作效率產生了一定的影響。

2.2 社會關系復雜，地方保護嚴重

對當地勞務屬地化影響較深的主要有社保、工會、勞監、勞動就業等部門或組織。這些部門或組織經常會不定期的以各種理由到項目視察、檢查，給正常的施工造成干擾和影響。造成這一現象的原因一方面是由于文化差異的因素、對中國企業不信任引起的。如當地的社保機構每年都要到項目檢查當地職工社保繳交情況，一旦發現有問題，就會給予嚴重的處罰，勞動就業部門則經常會前來檢查喀麥隆職工的勞動合同簽訂、執行情況以及勞動保護落實情況，一旦發現一點問題，就會借題發揮。碰到喀籍職工上訴的情況，不管是哪一方的錯誤，基本都是項目部敗訴。另外，業主監理等單位也不可避免地偏向當地工人，對于一些經常犯錯或者表現不好的喀籍工人，經常會以各種理由阻擾解除這些工人的合同。而警察、憲兵等執法機構對于工地偷盜、違法行為則經常采取敷衍了事的態度，甚至是參與其中，助長了喀籍職工違法違紀的作風。

另外，由于中方務工人員素質參差不齊，一些員工經常會忽略項目部進場教育警告，忽視喀麥隆的風俗和禮儀，做出有損國人形象的行為，引起當地政府組織和民眾的反感，在一定程度上也造成了關系的緊張。

2.3 采用國內粗放式管理模式，矛盾沖突較多

國內勞動保護執法乏力、勞動保護意識淡薄，以及家長式的管理方式，應用在國際工程的勞務管理中，往往水土不服。如果刻意為之，往往會使當地職工產生抵觸情緒，曼維萊水電站也一定程度上存在著這個問題。對員工管理缺乏有效手段，甚至出現一些打罵情況，影響了中喀職工之間的和諧，進一步影響了項目的生產效率。

另一方面延用傳統家長式管理也產生了一些不好影響，例如，中國人不按規則行事的作為，有時候中喀工人出現爭端，不論任何原因，一般都是直接開除當地工人（雖然是為了避免中國工人在當地受到傷害），而這些沖突有些原本是可以避免的；另外，中國人甚少有信教的，對于信教的同胞還會抱以異樣的眼光，但喀麥隆人大多數信教，尤其是北部地區的居民信奉伊斯蘭教，特殊的宗教禮儀和習俗十分嚴肅，如果不能理解這些習慣，可能導致嚴重的矛盾和摩擦。比如伊斯蘭教教民有朝拜的習慣，朝拜時會停下工作，專心禱告，而一些中國人無法理解這種行為，偶爾還會出現處罰行為，造成關系惡劣。又例如中國人爭吵時，一些輕微的身體接觸或者拉扯衣服之類的動作是正常的現象，但在喀麥隆這被認為是身體侵犯。還有中國人追求的進度通常不是通過完善精細化管理模式完成的，而是通過加班這種西方人比較不容易接受的方式達成，也一定程度上使中喀工人之間產生一些對立情緒。

2.4 罷工等群體性事件較為頻繁

由于喀麥隆曾經是法國殖民地，深受法國文化的影響，在勞動保護上體系健全，以勞動法和集體協議為主的法律法規對勞務使用做了詳細規定，因此，喀麥隆人民勞動保護意識強，工會組織發達，經常會組織罷工活動，中資企業大多因此受擾。不夠完善的勞務管理以及西方國家背后的干擾，使得中資企業在喀麥隆經常遭遇罷工等群體性事件。曼維萊水電站自2013年開工起，規模化的罷工事件累計有4次，主要原因有企業對勞務法規收集不及時、員工不合理訴求、工會組織推動、工會權力斗爭。群體性事件雖然未造成人員傷亡，但對工期以及現場設施造成了一定程度的延誤和破壞，也對中方人員的心理產生了不同程度的影響。

3 勞務屬地化管理能力提升的方向

隨著項目的不斷推進以及對勞務屬地化管理的不斷探索，項目部逐漸摸索出了一套相對成熟的勞務屬地化管理制度，勞務屬地化管理水平顯著提高，得到了政府、業主和監理工程師的認可。也為公司在喀其它在建項目提供了積極的借鑒意義。但還存在著許多需要改善之處，本章節將針對如今項目部實行的一些制度，在分析其可取之處的基礎上，提供一些完善方向。

3.1 不斷完善勞務屬地化管理制度

3.1.1 完善招工制度

曼維萊水電站招聘工人的程序主要有以下幾個步驟：用工單位提供用工計劃、人力資源部門發布用工消息、應聘人員資料審核、技能測試、簽訂試用期雇傭合同，其中某項主要由項目部成立的喀籍員工管理辦公室（以下簡稱喀工辦）完成。由專門的喀籍職工招收工人、審核資料大大提高了工作效率，但也存在著喀工辦人員與應聘人員進行灰色交易的可能。通過長期的觀察，這種情況雖然未形成普遍現象，但的確存在。要想盡量避免這種情況的發生，就要人力資源部門在后期的合同簽訂過程中加大對資料的復核，但由于資料語言性以及證件造假普遍等問題，也會出現一些混淆過關的現象，項目可以充分利用翻譯人員采用抽檢材料的方式降低這種問題發生的概率。這一整套流程可以制定成一個表格，由相關人員在上面簽字確認履行程序，從而達到完善招工的目的。

在招工階段還要注意中方人員未通過人力資源部門私自招工的現象。在曼維萊水電站4年多的施工過程中，先上班后補程序的情況不在少數，這一違反招工程序的行為容易造成一系列的問題。根據喀麥隆勞動法，只要開始工作，就存在著勞動雇傭關系，如果該員工在此階段發生事故，就容易被勞動監察部門抓住把柄，涉嫌使用“黑工”的嫌疑，處罰力度也很大。針對這一個問題，項目部并沒有相關依據對中方人員進行處罰，因此、可以參考違反安全行為的處理方式對違反招工程序的中方人員采取警告、罰款等方式進行處罰，以避免此類現象的發生。

招工制度另外一個需要完善的地方是崗前培訓的落實，不僅是技能培訓，還包括安全培訓、企業規章培訓。由于種種主客觀的因素，曼維萊電站的崗前培訓一度缺失，或是履行了技能培訓的程序而忽略了安全、規章制度培訓。由于當地人受教育程度較低，文化水平差，不僅缺乏基本的技能，同時也未具備良好的安全意識和遵守規章制度的意識，導致后期使用和解雇工人時存在著種種問題。例如，對其停工警告、開除時因為未意識到自己的錯誤而與中方人員爭吵甚至發生肢體沖突。為了更好地管理當地職工，需要在崗前培訓上花費更多的精力，使招聘的當地職工不僅具備一定的技能，同時還具有安全意識和紀律意識。

3.1.2 完善用工制度

當項目部與喀方人員簽訂勞動合同后，就代表著雇傭關系的產生，工人需要遵守相關規章制度并完成公司下達的工作任務，公司需要為此支付相關的報酬以及各種勞動法律法規中規定的工人有權獲得的福利，但有權利根據相關規章制度對違反紀律的工人施以處罰。

嚴格考勤制度：考勤單是當地職工工作時間和獲得酬勞支付的重要原始憑證，由于曾出現不少篡改考勤單的情況，中方考勤人員務必保管好考勤單，每天工作結束后，必須堅持雇員和帶班人員共同簽字，嚴禁敷衍了事。每月考勤結束時，考勤單應由部門（工區）負責人（負責人應切實起到審核監督的作用）簽字確認后再交人資部門計算工資，如發現弄虛作假者，項目部可以對相關人員進行處罰。當地雇員的正常工作時間為工作日每天8 h，超出時間，晚班、節假日時間都應乘以相應的比例。此外，每年的帶薪休假等福利也應不打折扣地執行，否則極易引起罷工事件，還要注意收集與勞務管理有關的當地法律法規。

完善薪酬及處罰管理。對于表現良好的當地雇員，經帶班人員申請，分管領導同意、綜合事務部審核后，可以對喀籍職工的崗級進行調整，但曼維萊電站并未針對此形成制度。為了完善喀籍職工管理，可以借鑒中方人員薪酬管理辦法，確定具體調崗時間，并以當地工人總數為基數，對一定比例表現優秀的喀籍職工進行崗級調整，激發當地工人爭優的風氣。

對于表現不好的雇員，嚴格按照勞動法或企業內部規章等法律法規進行警告處罰（未達到開除的程度下，一般以停工反省單的形式實現），明確處罰理由，親自見證被處罰人員在停工反省單上簽字確認，并收集好喀籍職工的違規證據，避免解雇喀工時找不到足夠的理由，或者因為證據不足解雇工人而被控訴。

規范勞務合同管理，建立健全員工CNPS（社保）管理。合同和社保是當地勞監部門重點關注的方面。對于正式錄用的喀籍職工應嚴格簽訂勞動合同，還應定期到勞監部門進行合同備案。完善社保注冊和撤銷管理，簽訂正式合同的職工應及時到社保局為其注冊社保賬號并按時繳納社保費，同時做好工資單、代扣代繳等財務憑證。做好合同與社保的過程動態管理工作，保護員工的合法權益，維護企業的合法權益。

3.1.3 完善解雇制度

解雇工人在任何地方、任何時候都是一件棘手的事。解雇當地工人有2種情況：一種是因工程正常需求減少而解雇工人，另外一種就是因違規被解雇。

由于當地勞監部門的嚴格監管，解雇工人后必須及時到勞監部門備案，對于因工程完工引起的解雇工人的情況還必須提前提交名單并得到勞監部門確認，否則，將視為違反勞動法規。對于非正常解雇的情形，則必須有充足的理由，或是嚴重違紀違法，或是收集了足夠的停工反省單；否則，將產生嚴重的后果。另外，對于職工代表等的解雇還必須嚴格按照勞動法的規定執行。

在解雇工人后建立當地雇員人力資源庫，并在公司內部及時共享。對于因非正常情況解雇的工人在資源庫中列入黑名單，堅決不予錄用。對于因工程結束而被解雇的表現好的員工在需要的時候可以及時聯系。

3.2 豐富勞務屬地化管理手段

在不斷完善招工、用工、解雇工人管理制度的同時，還必須針對實際情況采取一些有效措施作為勞務屬地化管理制度的補充手段。

3.2.1 培訓選拔當地員工班長

在各個工作面培訓選拔一些能力突出、服從領導、忠誠公司的當地勞務人員作為當地勞務人員的班長。中方人員只需對班長發布工作任務，由班長負責指揮當地勞工開展工作，中方人員只需履行技術指導及監督的作用。

3.2.2 加深中高級管理人員的屬地化程度

曼維萊電站在勞務屬地化管理上主要實現的是作業層和部分管理層的屬地化，對于中高級管理人員的屬地化程度是今后公司努力的方向。由于中高級管理人員一般更加熟悉當地國的文化、習俗、國情等，對于化解矛盾沖突、提高信任具有良好的效果。另一方面，中高級管理人員往往具備良好的技能以及過硬的社會關系，對于取得業主、工程師的認可信任，提高管理效率具有明顯的作用。例如安全、勞務、技術等方面都可以雇傭一些高級管理人員。

3.2.3 密切與當地勞務人員的聯系

利用公司試行的“三級聯系”活動密切與當地勞務人員的聯系。一是提供完善的工作生活環境，為當地務工人員建設功能齊全、居住舒適的生活營地，免除外地務工人員的后顧之憂。二是加強對當地勞務人員的人文關懷工作，利用齊全的設施定期為當地員工舉辦活動、提供免費體檢活動等。三是在施工過程中，定期選拔一些表現優異的員工進行物質獎勵，同時利用政府組織的一些參觀培訓活動，選拔優秀員工到中國參觀學習，增強員工對中國的認同感和信心。四是落實中方職工與當地員工的聯系制度，關心幫助當地員工工作生活中遇到的困難，建立友好的關系，形成嚴密的管理網絡，一旦當地員工內部有什么不正常舉動可以及時發現、解決。曼維萊水電站的幾次罷工事件中正是因為中方人員聯系的喀籍職工提供了相關信息，才加快了解決問題的速度，另外還有幾次因為被聯系人的及時告知避免了罷工事件的發生。

3.2.4 規范中方人員管理行為

由于當地務工人員大都存在著技能水平差、態度懶散等問題，中方人員因為國內工作習慣，常發生對其辱罵或者歧視的行為，雖然并無惡意，但造成了雙方矛盾加劇。另一方面當地人不僅在傳統習俗上有一些獨特的習慣，宗教信仰上也存在著諸多禁忌，中方管理人員必須尊重喀方人員的習俗和文化，避免造成沖突。還有就是要加強中方勞務管理人員的業務培訓，令其熟悉業務，提高業務管理水平，營造和諧的工作環境。

3.2.5 加強同政府、業主、工會組織等的聯系

對勞務管理影響較大、聯系較為頻繁的政府部門有勞動監察部門、憲兵和當地行政部門等。尤其是勞動監察部門，對公司在用工制度、勞務管理方面進行嚴格的監管。同時根據喀麥隆勞動法律，勞務人員要到法院上訴，首先要在勞監局調解無果，并且開具證明的情況下才能到法庭上訴雇主，否則，法院將不予受理，因此，與勞監局建立良好關系就顯得尤為重要。新的項目在施工啟動前，應該與當地勞動監察機構建立固定的聯系機制，并在勞務合同、薪資標準、糾紛處理機制、勞動法規方面與其進行充分的溝通，得到勞動監察部門的信任。

項目部還需與憲兵、警察局保持密切的聯系。尤其是憲兵隊，根據喀麥隆治安機構的分工，社區的治安管理主要由憲兵隊負責，當出現人員糾紛、工地偷盜等情況時需及時報告憲兵隊，由憲兵隊出具調查報告。中方人員在他國總體處于弱勢的一方，如果未能與治安機構建立良好的關系，一方面是無法受到公正的對待，另一方面則無法對當地勞務人員形成警示作用，出現故意挑釁行為。

另外，項目部還需加強同當地部落酋長的關系，酋長雖然未在政府任職，但通常具有很高的權利和威望，深受當地人民的愛戴和尊敬。加強同部落酋長的關系一方面有利于招工，另一方面也有利于勞務糾紛。例如，曼維萊水電站在工程施工過程中，始終與喀麥隆西北的班門達部落酋長保持密切聯系，部落向工地提供了大量優質的當地勞務資源，一定程度上保證了工程的順利進展。另外，曼維萊水電站也積極與當地部落酋長建立密切聯系，每年定期為部落居民提供義診活動，得到部落酋長的認可和支持，幾次罷工事件的平息過程中部落酋長都發揮了重要的作用。

同時，項目部還必須注意與當地工會組織保持聯系。喀麥隆地區工會組織勢力強大，影響力大，經常會鼓動當地勞務人員組織罷工活動，對工程產生無法預估的影響。曼維萊水電站的幾次罷工事件背后都有當地工會組織的影子，甚至是由工會組織一手策劃、組織的。因此，新的工程項目在工程啟動招工階段，就應利用公司整理的人力資源庫以及其它方法，把好招聘關，做好監督管理工作。另外一方面在用工階段，由于當地勞監部門要求成立職工代表委員會，這個過程中，項目部要掌控好大局，讓更多忠誠于公司的人當選職工代表，成為公司利益的發言人。此外項目部還可以采取措施主動與工會組織的領導層建立聯系，與其建立較好的關系，減少故意針對性行為。

4 結語

通過對曼維萊水電站勞務屬地化管理的探索發現，國際工程的勞務屬地化管理已經是大趨勢，公司的勞務屬地化管理尚處于起步階段，不管是在管理制度還是勞務管理人員方面都還存在較大的差距。例如，如何培養一批忠誠于公司的當地雇員，更好地促進公司在喀麥隆的發展還應長期探討。但幾年的摸索，已經為公司的國際工程勞務屬地化管理指明了方向。

要建立完善成熟的勞務屬地化制度還需要更多人員參與到管理實踐中，并不斷加以總結。