防止人才流失 提高企業核心競爭力

(四川省水利電力工程局，四川 資陽，641399)

國以才立，業以才興。黨的十九大報告指出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。隨著經濟的發展，人才在企業中的作用越來越重要。企業為樹，人才就是根，根繁則葉茂，根固則樹榮。本文中的人才流失，其定義為在企業內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用。

1 企業中人才的重要性

1.1 人才是企業發展最核心的要素

企業有多種資源，而人才視為企業的第一資源。第一資源的意思，就是其他資源都是人才創造的，人才是起始資源，是起源，是企業最寶貴的資源，是企業最重要的組成部分。現代企業對資源的占有不僅表現在對硬件資源的占有，更重要的是對軟資源，即人才資源的占有上。擁有多少高水平、高素質人才是企業實力的標志。誰能培養、吸引和用好人才，誰就抓住了在激烈的市場競爭中掌握戰略的主動，從而更好地采取策略，贏得制勝的關鍵。

1.2 人才是推動企業健康發展的力量源泉

無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的重要因素。只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。決定企業的發展和財富的增值，最重要的就是人才的合理利用。古今中外，治國也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，這是一個誰也否認不了的真理。當今企業的核心競爭力越來越表現為其對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。

1.3 人才是企業長久不衰和永葆活力的保證

企業依靠產品可以取得暫時的成功，依靠品牌可以取得一時的成功，而依靠人才卻可以取得長久的成功。在知識經濟時代，任何東西都可能落伍，任何資源都可能被取代，只有人才資源是任何時代都不能缺少的。人才是企業創業、創新和持續發展的基礎，也是企業永葆活力的堅強后盾。

2 防止人才流失，提高企業核心競爭力的對策和建議

對于企業來說，掌握企業核心競爭力的人才隊伍直接關系到企業的興衰成敗，因此，作為企業，不僅要不斷吸收新的優秀人才，還應留住人才，防止人才流失。

如何留住人才，防止人才流失，從而提高企業核心競爭力，筆者認為可以從以下五個方面著手。

2.1 履行誠實守信原則

誠信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件，因為社會主義市場經濟是契約經濟，契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。企業是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中，企業必須通過勞動合同的形式與員工規定各自的權利和義務，通過合同的履行實現誠信管理。這樣，才能塑造良好的誠信形象，樹立起堅不可摧的企業形象，員工的利益才能得到充分保障，才能最終留住人才。

2.2 堅持以人為本的原則

尊嚴體現價值，公平促進和諧。作為企業來講，堅持以人為本，解決好廣大員工最關心、最直接、最現實的利益問題，切實保障員工的勞動報酬、休息休假、勞動安全保護、社會保險等基本權益，統籌處理好促進企業發展和維護員工權益的關系，努力讓員工每一滴汗水、每一份付出都受到尊重、體現價值，才能留住人才，最大限度激發廣大員工包括各類人才的勞動熱情，聚合勞動創造的磅礴力量，從而推動企業的良性發展。

2.2.1 重視人才

留住和吸引企業優秀人才的秘訣在于對人才重視。嚴格用人標準，端正用人態度，改善用人理念。有調查顯示，成長機會、關系融洽、有成就感和給員工以公正評價等對員工的激勵因素正在增強。人才的智力不是一成不變的，而是可以挖掘的。讓員工成為企業的主人翁，用人不疑，疑人不用，進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起。員工人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。員工有了“我以企業為榮，我為團隊勝利而戰”的自豪感和自信心，才能更好地煥發出生機與活力投身到企業生產經營建設中去。

2.2.2 善于發現身邊人才

注重人才的發展潛力和能力素質，善于發現和培養身邊的可造之才。創新培訓機制，強化培訓管理，為身邊人才的成長提供機會，既調動身邊人才的積極性，促進良好人才環境的形成，也進一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好企業氛圍，為引進人才的工作增添新的吸引力。

2.3 開展人才的職業生涯規劃

注重員工在職培訓，建立人才培養機制，企業除了關注自身的發展外，還應該幫助員工明確他們的職業規劃，員工技能與能力的提高同時也會給企業帶來更大的效益。

2.3.1 加強對人才的培養

人才是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在企業不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。而企業要想留住人才，必須用事業留人，多給人才發展的機會和空間；重視對人才的投入，為人才施展才華創造良好的條件。作為人才培養的重要主體，企業需要積極地履行人才培養的義務，要把人才的教育培訓納入企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習的勁頭和熱情。同時，讓為數不多的老員工不斷“增值”，讓他們更好地做好“傳幫帶”、“師帶徒”。

2.3.2 尊重人才意愿

現代企業分工日益精細，不同專業往往不適合統一管理，而且“蘿卜青菜、各有所愛”。從事管理工作一方面對于那些醉心鉆研專業技術，不愿為管理團隊而分心的技術型員工缺乏吸引力；另一方面對于專業素養極高但又不善于溝通協調的技術型專業人才更是苦差事。因此，企業應根據戰略定位需求，通過科學的雙軌上升機制，既能打破傳統的管理崗位單一上升通道，又能公正體現知識型人才的價值，使其在享受人生尊嚴的同時增強對企業的忠誠度。努力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性。

2.4 建立有效激勵機制

留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制靈活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，一要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵制度。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制，如對多年以上的員工分級給予一定金額的獎勵；三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。

2.4.1 公平分配策略

這是薪酬管理的核心問題。構建富有吸引力的薪酬體系，體現薪酬的內部公平性。美國行為科學家亞當斯的公平理論認為，人們不僅關心個人努力所得報酬的絕對量，更加關心自己的報酬與付出和他人的報酬與付出之間的對比關系，即報酬的相對量。也就是說，人們更關心收入分配的公平問題。所以，企業留住人才，首先要做到公平分配。要根據效率優先、兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業績掛鉤，做到恰如其分、公平合理。

2.4.2 競爭性薪酬策略

待遇留人，既要馬兒跑，又要給馬吃草。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。對于現代企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕人才是難以留住的。企業若對核心人才提供有競爭力的薪酬，既留住了人才，又激發了員工的積極性，員工的工作效率提高，企業就會得到回報。

2.5 加強企業文化建設

企業要留住人才，需要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。在企業文化建設中切實貫徹人才強企戰略，全面提高人才思想道德素質、科學文化素質、技術技能素質和健康素質。通過企業文化的創新和建設，內強員工素質，外塑企業形象，增強企業凝聚力，提高企業競爭力，實現企業文化與企業發展戰略的和諧統一，企業發展與員工發展的和諧統一，企業文化優勢與競爭優勢的和諧統一，為企業的改革、發展、穩定提供強有力的文化支撐。

2.5.1 關心人才身心健康

知識型人才從事的是腦力勞動，工作緊張，經常加班加點，長此以往身體健康必然會受到影響，有的體質虛弱處于亞健康狀態，有的心理壓力過大甚至造成抑郁癥。因此，企業一定要把關心職工身心健康當作大事來抓，通過定期體檢，及早發現問題，對病癥及早診治。同時，還應開展豐富多彩的健身運動、文體活動，用各種方式增強職工體質。充分利用廣播、網站、報刊、宣傳欄、職工書屋和各種體育場地等文化活動陣地，組織開展健康向上、特色鮮明、形式多樣的群眾性業余文化活動，營造健康、祥和、溫馨的文化氛圍，滿足員工求知、求美、求樂的精神文化需求，不斷豐富企業文化內涵。

企業關心員工特別是各類人才，他們必然努力工作回報企業，甚至樂意長久地為企業做貢獻，有助于增強企業的凝聚力、向心力。

2.5.2 找準平衡點，使員工家人有歸屬感

一個以人為本的企業，不僅讓員工對企業忠誠，還可以讓員工家人對企業也充滿好感。這就需要為員工找準干好工作和照顧家庭的平衡點。比如，企業可以采取一些溫馨的措施，節日聚餐、給員工過生日、看望傷病員工及親屬等親情行動，召開各類人才表彰大會，可以邀請部分先進配偶參會，使其在分享榮譽的同時更加理解支持親人的工作。

總而言之，用各種人文關愛活動會使各類人才及其家人充分感受企業溫暖的大家庭般的情懷，并使這種感情氛圍成為增強人才忠誠度的潤滑劑。即使人才有時情緒不穩，家人也會勸其珍惜工作，起到企業自身都無法發揮的作用。

3 結語

企業管理的重點不是單純依靠規章制度來約束人才，而是使企業成為一片沃土，一個樂園，讓自己成為根深葉茂的大樹，只有這樣才能讓人才如雨后春筍般快速成長。有一種說法，憑待遇、用感情、靠事業留住人才，事實上，只有將這三種因素有機結合，才能造就熱愛事業、忠誠企業的優秀人才，成功地吸引和留住人才，企業的高質量發展也就指日可待。