低年資護士離職原因及對策

徐靜靜，丁君蓉

（上海市肺科醫院，上海 200433）

近年來，我國注冊護士中5年以下的低年資護士占總數的45%左右，并成為當前我國醫療衛生服務體系中的一大群體，但近年來低年資護士的離職率居高不下，據相關學者研究表明護士離職群體中低年資護士占85%左右[1]，并逐年增加，低年資護士的高離職率一定程度上增加了在職護士的工作壓力，提升了醫院的運作成本，同時也制約了醫療衛生事業的發展。

1 低年資護士的離職原因

1.1 個人原因

據專家學者的調查研究表明，離職意愿與護士的年齡呈負相關關系，即護士的年齡越低其職業變動性越大，究其原因主要是低年資護士缺乏臨床經驗，無法適應高強度工作，加之護理工作內容范圍廣，其不僅要處理患者傷勢，還需運送患者、清潔衛生，護理及非護理性工作量大，使其在有效時間內無法完全處理各類事件，日夜倒班制嚴重影響其個人生活，同時，低年資護士初次接觸護理工作便處于高強度工作狀態，長期日夜倒班使其生活作息不規則，嚴重影響其身心健康，導致低年資護士離職率居高不下。

1.2 工作環境

當前我國醫療衛生事業普遍存在醫護人員薪資低，付出與收獲不平衡現象，據調查顯示，醫護人員的付出與回報、工作投入與工作滿意度等均呈負相關關系，一定程度上挫傷了醫護人員的工作積極性，導致其離職意愿不斷增加[2]。其中低年資護士的精神薪資和經濟薪資較低，主要是因為現階段我國多數醫院實行薪資階梯模式，即獎金隨護齡增加而增加，低年資護士工作強度往往高于高年資護士，但其經濟與精神薪資卻低于高年資護士，同時隨著社會經濟的不斷發展，城市生活成本增加，低年資護士的薪資無法滿足其自身的生活需求。在工作中，低年資護士由于缺乏臨床經驗，工作效率低下，無法在有效時間內完成規定工作，致使其工作負荷加大，加班及倒班頻率過高、人際關系及精神壓力過大等，此外，護士的專業能力要求較高，其發展空間局限性較大，晉升空間有限，極易挫傷其工作積極性。

2 改善對策

2.1 克服年齡特征，提升職業素養

通過上文的分析發現低年資護士離職的主要原因是年齡小，承壓能力較弱，獨生子女性格及心理狀態較差，對此，低年資護士在工作中要正確認識自身的性格特征及不足，提升自身的職業道德素養。例如，在工作及日常生活中加強自身的時間管理能力，提升工作質量和效率，同時提高情緒管理能力，針對高強度的工作，通過與護士長及同事溝通尋找調節方法，并通過自我調節緩解工作壓力，建立良好人際關系[3]。

2.2 護理管理者方面

護理管理者是影響低年資護士高離職率的另一主要因素，在工作中要科學安排低年資護士工作及薪酬等，提升其工作積極性。例如，在工作中科學排班，注重身心健康發展。在日常工作中，護理管理者要依據低年資護士的工作現狀等合理分配工作內容，減少其工作量，統一安排加班及夜班事宜，避免低年資護士成為夜班主力軍，并保證其私人時間與空間，通過與護士協商安排其公休時間。同時增加經濟薪資，強調精神薪資。在設置薪資水平時，應綜合考慮當前城市的生活成本等提高護士的基本薪資，并針對加班及夜班等提高補貼，并為其提供住宿等，在工作中要及時對低年資護士進行精神鼓勵，在確保其基本工資的基礎上實行績效考核，并完善獎懲機制，提高其工作積極性。此外，合理配置人力資源，緩解工作負荷。針對當前低年資護士工作量大、工作負荷不斷增加的現狀，護理管理者要加大護士編制，結合其工作任務及工作量等合理安排護理人員，并積極運用先進的儀器設備，減輕其工作強度，增加醫院清潔人員，大幅減少非護理工作在護理工作中的占比，并實施無紙化醫囑、配送服務、院內傳輸系統等，進一步緩解低年資護士的工作壓力。另外，實施分層次、多元化人才培養計劃，加大其發展空間[4]。針對當前醫院護理人員的發展空間有限這一現狀，護理管理者要積極實施分層次、多元化的人才培養計劃，即在工作中增強對低年資護士的職業指導，引導其向教育、管理、科研、家庭護理及康復等多元化方向發展，并注重培訓的針對性，對中專及大專學歷護士進行專業理論及科研思維教育，對于本科及以上學歷的護士進行臨床工作培訓，并開展科研及管理培訓，通過實踐與理論相結合，推動其全面發展。

綜上所述，低年資護士作為當前我國醫療衛生服務的主力軍，其離職率不斷提高，對此，護士自身要克服年齡特征，提升職業素養，護理管理人員要合理排班，增加其經濟薪資，合理配置人力資源，擴大其發展空間，從而提高低年資護士的工作積極性。