高職院校教職工繼續教育激勵機制研究

◆

(湖南工業職業技術學院)

一、高職院校繼續教育激勵機制的現狀與不足

高職院校教師和教職工繼續教育是對現有知識、水平和能力擴充和提升的更高層次補充教育，為其徹底改變其傳統的教育理念和教學方法，穩步提高教學水平，快速增進教學能力，有效提高教學質量起到必不可少的作用，為高職院校長期穩定可持續發展奠定了基礎。

(一)高職院校繼續教育現狀

1.有效提高了教師和教職工教學水平和能力，促進了高職院校的發展。目前，高職院校開展繼續教育的同時，高職院校教師和教職工學歷和學識水平也得到了提高。通過對幾所高職院校進行調查發現，以技術應用型為主的教師和教職工入校時學歷層次大多為大專，還有未取得大專學歷的人員，在接受繼續教育后，99%的教師和教職工獲得了大專以上學歷，還有三分之一的教師獲得了研究生學歷。因此，繼續教育在一定程度上提高了教學質量，提高了教學水平和能力，培養了“雙師型”教學隊伍。

2.繼續教育內容不斷完善和豐富，覆蓋范圍不斷擴大。在高職院校，部分教師每年都有機會參與繼續教育，例如寒暑假、周末短期培訓；學歷教育；校內、校外培訓；脫產、半脫產培訓；學術交流、學術會議、國外、國外訪問學者等。在學習和培訓過程中，很多教師和教職工形成了終身教育理念，不但提高了自身能力和水平，還更好地投入到工作中。從繼續教育的覆蓋范圍來看，當前高職院校大部分教師都有機會每年獲得1～2次繼續教育機會。從以往的青年骨干教師培訓不斷延伸，到現在的國外訪問學者、管理人員赴海外進修、專業技術人員培訓、中高職銜接培訓等，培訓內容涉及了所學專業的方方面面，教師和教職工在培訓和學習過程中不斷能夠接受專業技術和素養訓練，還能獲得豐富的教學和操作經驗。

(二)高職院校繼續教育激勵機制的不足

1.高職院校對繼續教育認識不到位。對于高職院校來說，目前，高職院校教師和教職工繼續教育還缺乏理性認識。部分高職院校領導認為繼續教育對教師和教職工作用不大，即便參加培訓，也無法起到實質性的作用。同時，高職院校，尤其是民辦高職學校認為，參與繼續教育在很大程度上可能影響正常的教學秩序，增加其他教師工作量，影響教學質量，增加經費支出。

2.教師和教職工對繼續教育積極性不高。對于教師和教職工來說，其參與繼續教育的積極性不高。隨著社會經濟發展，知識更新，傳統教學理念和方法將會被現代化的、高科技的教學理念和方法替代。在高職院校，尤其是職業院校，教師和教職工掌握了一技之長，認為繼續教育不僅耽誤個人時間，對具有保障性的工作崗位持有永遠不會下崗的心態。

3.繼續教育本身形式單一、內容乏味、經費不足。高職院校教師每年都有機會參與繼續教育，參與的繼續項目也大同小異，而最重要的是參與培訓的內容基本相似。針對高職院校教師和教職工的繼續教育項目通常在短時間，利用有限資源，開展片面化的培訓，因此，沿用簡單的內容，呆板的方法或者固定的形式必不可少，因此高職院校和教職工的發展需求無法得到滿足。同時，隨著近年來高職院校的不斷擴張，高職院校教師和教職工人數不斷增加，受國家政策影響，編制不足，教師引進不到位，教學任務繁重，導致教師和教職工在接受培訓時輪空機會少。

(三)完善高職院校激勵機制的必要性

高職院校簡單的一崗一薪制有大鍋飯和平均主義傾向，對于高職院校而言，其有利于內部穩定，但對于繼續教育而言，人的能動性作用很難發揮。根據美國管理學者貝雷爾森和斯坦尼爾所言，激勵是一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。根據激勵過程，結合高職院校繼續教育激勵機制現狀和不足，可以發現，激勵機制的構建迫在眉睫。

二、完善高職院校教職工繼續教育激勵機制的對策

(一)高職院校教職工繼續教育激勵機制構建原則

1.建立合理的薪酬結構機制。很多教師工作強度比較大，但是工資水平還處于相對較低的狀態，而且經常會出現多勞少得、少勞多得、不勞也得的情況。同時，部分學校會輔以物質補貼，補充不足之處。無論如何，不公正待遇、同工不同酬、大鍋飯等問題都無法有效調動教師積極性，只有建立一套完善的工資、資金、福利制度，才能有效做到合理公平公正，充分發揮教師能動性和積極性。

2.建立物質和精神相結合的激勵機制。在高職院校，物質激勵與精神激勵同等重要。精神激勵包括感情、精神、條件和自我激勵。激勵還要分層次、多樣化，根據高職院校特點，還要將技能比賽和競賽獲獎、指導學習參與比賽、國內外技能培訓、職業能力等掛鉤，有效改善教師工作和生活環境，滿足教師基本需求，保持學校穩定可持續發展。

3.建立個人和群體激勵機制。每個教師都是獨立的存在，而是獨特、有個性、有特性的個體，而群體作為一個集體，需要每個教師分工合作。那么，如何有效把握教師的群體和個體特征，以群體和個性激勵方式，才能有效激發教師潛能，發揮創造性。教師作為高職院校的重要力量，是不可或缺的一部分，對于管理人員和專業技術人員，要根據個性特點設置不同的薪酬體系，體現并認可教師的價值，發揮他們的價值。

(二)高職院校教職工繼續教育激勵機制優化對策

1.建立完善的繼續教育激勵機制。高職院校教師和教職工隊伍建設決定了高職院校的未來發展，需要系統和完善的繼續教育提高教學質量，增進教學水平，因此，高職院校應當重視教師和教職工繼續教育，將繼續教育與教師和教職工的工資、職稱評定、崗位劃分、職位變動掛鉤，結合考核和待遇，將繼續教育培訓落到實處，提高教師和教職工積極性。同時，對于不同對象要采取差異化激勵措施。很多高職院校是由技術含量較低的中職院校發展而來，很多老員工、老教師學歷較低，但是工作經驗豐富，因此要通過傳、幫、帶的風氣，鼓勵他們發揮個人作用，使個人需求得到滿足。而對于新引進的高學歷、高素質年輕教師和教職工，要充分體現以人為本的思想，建立人才發展平臺，通過繼續教育幫助其實現個人價值，通過薪酬的提高體現個人能力的提高。

2.建立完善的績效評估管理機制。實踐證明，學校管理水平的高低，科研成果的多少，教職工能力的提升都與績效的有效實施密切相關。而通過績效工資的實施，年度考核，能夠更加明確目標，深化績效管理理念，建立科學的績效評估管理機制。績效管理實施的方法有很多種，因此，要將各種辦法相結合。首先，要將平時考核和年度考核結合起來。大多高職院校對教師和教職工開展了年度考核，但是平時很少實施考核。其次，考核的手段也應該多樣化。對于專業技能評估，不僅要考核授課能力、現場展示，還要考核解決突發事故的能力；對于綜合能力，不僅包括技能競賽、演講比賽，還包括知識競答等。通過考核，可以讓教師了解自身的優點，激發工作熱情。