淺論創(chuàng)新高校人才使用機制

◆吳洪彪

(河海大學)

當今，人才資源是第一資源，人才競爭白熱化。從本質上講，人才競爭的背后關鍵是人才使用機制的競爭，有好的人才使用機制，優(yōu)秀人才就能夠脫穎而出，人才隊伍才能不斷發(fā)展壯大。所以，高校應轉換用人機制，搞活用人制度，有效盤活人才資源，最大限度的挖掘人才資源潛力，形成人盡其才、才盡其用的良好氛圍，對于推動高等教育事業(yè)快速發(fā)展有著重要意義。

一、人才使用機制的相關概念

人才使用是宏觀人才運行系統(tǒng)一個循環(huán)過程的終結環(huán)節(jié)，是人才進入社會生產領域，轉化為現(xiàn)實生產力的過程。宏觀人才學認為，人才使用的基本要素包括提供人才資本的人才、物質資本以及社會組織。人才的使用過程即人才的勞動消費過程或人才資本消費過程。的人才理念，為自己快速發(fā)展提供堅強保障。

人才使用機制是指人才的勞動消費或人才資本消費的機制。從大的人才再生產系統(tǒng)(宏觀)來講，一般認為人才使用是一個環(huán)節(jié)，指的是人才勞動消費環(huán)節(jié)，人才與社會其他生產要素相結合進行人才資本的消費。從一個部門或組織(微觀)來講，指得則是人才進入部門組織，與部門組織內的生產要素有機配置，形成現(xiàn)實的人才生產力，并進行勞動消費的職能環(huán)節(jié)。

本文研究的高校人才使用機制主要基于微觀層面，圍繞高校的學術科技人才與學科建設、人才培養(yǎng)、學校使命的匹配情況，分析影響人才使用效能發(fā)揮的因素，構建適應高校發(fā)展的人才使用機制。

二、高校人才使用機制運行的制約因素

1.缺乏有效的激勵機制。一是平均主義的觀念仍然存在于高校的分配中，人才的能力、貢獻與報酬并不匹配，業(yè)績與收入分配不存在正相關關系；二是論資排配、憑學歷、看職稱，忽略能力和貢獻。這都會影響人才積極性的充分發(fā)揮。

2.缺乏有力的競爭機制。高校人才使用效能外在的衡量主要包括職稱評審、崗位聘用、年度考核等方面，而以上這些都需要科學合理的、可操作性強的評估體系，使得人才自身的素質和貢獻得到公正的評價。高校恰恰缺乏這樣的評估體系，導致真正意義上的競爭機制并沒有形成。

3.缺乏暢通的流動機制。在高校的人才流動中，市場資源配置的基礎作用并未實現(xiàn)。由于高校人事度改革的相對滯后，對人才的管理不夠靈活，人才的“正向”交流與“逆向”交流均不暢通，限制了人才的合理流動，人才資源難以得到有效整合與利用，這就使得高校人才面臨流失、匱乏與閑置的狀況。

4.缺乏完善的管理機制。目前，高校在對人才使用的認識上，仍然局限于傳統(tǒng)人事管理理念，表現(xiàn)為“重事輕人”“重管理輕開發(fā)”。在管理的方式方法上，也仍然沿用行政命令式的、傳統(tǒng)保守的管理方式。在人事管理制度設計的理念導向上偏重于對“硬性”管理要素和“表象”管理要素的追求，而往往忽視了人的主體作用，人的主觀能動性沒有得到有效的開發(fā)和利用。

三、構建高校人才使用機制

(一)以“雙一流”建設為導向，形成人才科學評價機制

人才隊伍是“雙一流”建設的重要支撐，人才只有契合一流學科、一流大學的發(fā)展，在實現(xiàn)學校發(fā)展愿景的背景下，自身小目標才會有效實現(xiàn)。

1.確立品德、能力、業(yè)績導向的人才選用機制。高校的人才選用機制必須堅持以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷颍ㄟ^完善人才隊伍競爭擇優(yōu)、選用機制，遵循各類人才成長和使用的不同規(guī)律，建立競爭擇優(yōu)、人盡其才的人才選拔機制，以解決高校人才“不被用”的問題。選用過程要以人才評價結果為依據(jù)，以“雙一流”建設為導向，多層次、多渠道選拔優(yōu)秀人才，最大限度挖掘和利用人才資源，做到用人有據(jù)、用當其時、用其所長，提高人才的使用效率。

2.科學制定體現(xiàn)效能的人才評價標準。要尊重人才的差異性，用其所長，避其所短，不求全責備，改變人才評價中的單一價值取向，創(chuàng)建人才多元評價體系。高校存在的人才貶值現(xiàn)象，如一些專家學者放棄專業(yè)，熱衷于做官，這與人才評價中的單一價值取向有關。解決這一問題的關鍵就是樹立價值分流的理念。價值分流，就是價值多元化，通俗地說，價值分流就是要使每一個人都樂意去做自己最喜歡并擅長的工作(教學、科研等)，真正地做到人盡其才。

3．建立業(yè)績導向的人才激勵制度。一是高校按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則改革現(xiàn)行的分配制度，做到以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。二是合理使用物質激勵和精神激勵。注重物質激勵，使人才的能力、貢獻與報酬相匹配。精神激勵從需要的更高層次入手，完善以榮譽激勵、情感激勵、信任激勵為主的精神激勵方式。注重物質激勵和精神激勵相結合，增強人才實現(xiàn)自身價值的自豪感、得到社會認可和尊重的成就感。三是為各類人才構建全方位、多層次、廣角度的人才激勵體系。不僅注重對高層次人才的激勵，也注重對青年人才的激勵，充分發(fā)揮人才隊伍的整體效能。

(二)以隊伍優(yōu)化為中心，形成人才動態(tài)“育用”機制

科學制定人才規(guī)劃，結合學科建設和隊伍建設實際，明確人才發(fā)展目標任務、重點領域和優(yōu)先次序，注重學術梯隊建設，“育用”結合，促進人才隊伍結構不斷優(yōu)化，整體水平不斷提升。

1.構建人才培養(yǎng)體系。高校實施全方位的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，形成了一個內外結合、上下貫通、立體交叉的人才教育和培訓網(wǎng)絡。一是健全“在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)中使用”的循環(huán)系統(tǒng)。加快現(xiàn)有高層次人才再培養(yǎng)工作，實施高層次人才再開發(fā)工程，有計劃選派優(yōu)秀中青年人才到國內外科研機構進修，參加學術技術交流，開展合作研究，提高學術技術水平。二是抓住政策機遇，大力培育人才。高校實施好“千人計劃”“長江學者獎勵計劃”和“創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”等人才項目，造就集聚一批具有國際影響的學科領軍人才和高水平的教學科研創(chuàng)新團隊。三是根據(jù)高校自身的優(yōu)勢和特色學科，在制定學校學科建設長期發(fā)展規(guī)劃的同時，為人才的發(fā)展制定出個人發(fā)展目標，實現(xiàn)個人前途與學校發(fā)展緊密相連，從而人才對學校產生強烈的歸屬感，自覺地為學校的發(fā)展貢獻自己的聰明才智。

2.建立優(yōu)秀人才特區(qū)。普遍培養(yǎng)并不能在短時間內提高高校的核心競爭力、滿足高校發(fā)展需要。高校要重點加強高端人才、青年人才、學科領軍人物和創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，堅持人才隊伍的普遍培養(yǎng)與重點培養(yǎng)相結合，突出重點培養(yǎng)，以先進帶后進，縮短人才成長周期。為青年學術英才、學科帶頭人、拔尖人才等設立“人才特區(qū)”，優(yōu)先支持各種人才評選、申報工作，鼓勵學術帶頭人、學術骨干優(yōu)先發(fā)展并賦予其發(fā)展自主權。高校應圍繞構建“人才特區(qū)”這一中心工作，建立完善的學科帶頭人培養(yǎng)機制，在教學和科研工作中為人才的成長提供寬松的工作環(huán)境。

3.明確市場的人才配置主體地位，激活人才。西方發(fā)達國家人才發(fā)展的實踐表明，人才匯集機制就是讓財富不斷涌流、知識不斷創(chuàng)新的社會機制。這一機制以自由的市場機制為基礎，包括個人價值、社會活力和有限政府三大要素，形成了符合人性規(guī)律和市場規(guī)律的個人、社會和政府三者相互關聯(lián)的基本準則。中國高端人才的吸引基本是以政府為主體來推進企業(yè)實施，還沒有達到運用市場供求機制來吸引、配置人才的要求。應充分發(fā)揮人才市場配置人才資源的基礎性作用，逐步建立以學校為主體的人才引進和使用機制，運用市場競爭管理和使用人才，通過市場價格激勵和服務人才。

(三)以促進和諧為目標，形成人才使用保障機制

1.健全完善人才使用政策體系。高校實施富有時代特色的人才政策已是刻不容緩。首先，對現(xiàn)有人才使用政策進行清理、分類。對于已經完全過時的人才政策或條文，必須廢止；對于已經部分失效、部分仍有積極作用的人才政策或條文，要結合實際及時進行補充或完善；對于有著積極的作用、效用較高的人才政策要完善其執(zhí)行程序。其次，制定能夠在新形勢下發(fā)揮積極作用的新的人才使用政策，促進人才脫穎而出，以形成穩(wěn)定、吸引、用好人才的局面。最后，提高人才使用政策的執(zhí)行水平和執(zhí)行到位率，提升執(zhí)行合力，加強政策實施的督促檢查工作。

2.建立人才發(fā)展優(yōu)先投入機制。人才投入是戰(zhàn)略性投入、效益最大的投入。高校必須意識到，人才投入是解決人才開發(fā)、人才使用一切問題的前提條件。一要樹立長遠眼光，確立人才投資優(yōu)先地位，大幅度增加人力資本投資比重，進一步加大人才專項投入，并切實提高投入效益；二要形成多元化人才投入機制，加快形成人力資本積累優(yōu)勢。三要注重人才投入績效。投資必然要將回報，講效益。要把投資投在高校最為緊缺、最需開發(fā)和最能帶來回報效益的人才身上，投在對高校發(fā)展推動作用最有力的人才身上。

3.加強人才使用的環(huán)境建設。良好的環(huán)境氛圍是一個單位達到科學用人目標的必備條件。一是打造人文環(huán)境。要創(chuàng)造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才和尊重創(chuàng)造”的環(huán)境，營造“選賢任能、不拘一格”的輿論氛圍，通過引入人力資源觀念和理論，逐步輸入、確立這種觀念，并在實踐中采取種種措施、手段加以強化，使其成為重要的發(fā)展戰(zhàn)略。二是完善高校硬件環(huán)境。改善高校的公共基礎服務設施建設，主要是與人的生活質量有關的基礎服務設施。改善人才工作條件，提供人才能力施展平臺。三是營造軟環(huán)境。完善人才管理制度、創(chuàng)造融洽的文化氛圍、為人才提供更多施展才華的機會和平臺，才更能留住人才，而有利于人才的個性發(fā)展和創(chuàng)新意識的提升的環(huán)境是最終的贏家，好的環(huán)境不僅能引進人才、留住人才，還能促進人才發(fā)展，使人才增值。