知識經濟時代國企人力資源管理的創新探索

胡凌

【摘 要】本文主要對知識經濟時代國企人力資源管理的創新探索進行了分析研究。文章在知識經濟時代國企人力資源管理存在的問題的基礎上，探討提出了知識經濟時代國企人力資源管理創新探索的具體路徑。

【關鍵詞】知識經濟時代;國有企業;人力資源管理

隨著改革開放的深入和經濟發展的不斷騰飛，我國已經進入知識經濟時代。面對市場上越來越激烈的競爭，企業只有把人才作為自己的核心競爭力，才能夠在市場上處于不敗之地。國有企業在我國的國民經濟發展中具有十分重要的地位，企業的人力資源管理水平直接關系到企業的發展。如何改變國有企業人力資源管理成為企業短板的現狀，創新探索國有企業人力資源管理的有效途徑和方法成為我們亟待解決的問題。

一、知識經濟時代國企人力資源管理存在的問題

（一）人力資源配置錯位影響人才職業發展

總體來看，國有企業人力資源配置沒有實現“人崗相配”的目的。當前，國有企業對于引進人才，相對來講還是比較積極的，對各類人才都保持歡迎的態度。然而，同時這也是國有企業在引進人才方面的大忌。有些國有企業在引進人才的過程中，缺乏一個很好的人力資源規劃，造成這些國有企業引進的很多人才都處于閑置狀態。國有企業有部分管理人員的素質已經很難適應當前人力資源管理的需要，在人力資源配置方面企業不但沒有將員工的聰明才智全面激發出來，而且有些制度還限制了員工發揮作用，用非所長或者學非所用的現象在一定程度上依然存在，這便導致部分國有企業人力資源出現大量閑置和極大浪費的現象，直接限制了企業經濟效益和經濟利潤的提升。

（二）選人用人不夠科學、合理

通常來說，一個健康、規范的企業，其總體用人規則應該是“能者上，庸者下”，在人力資源管理的進程中應該完全打開干部晉升通道，但是因為有些國有企業的人力資源管理還存在諸多不規范的地方，“干部能上能下”還沒能完全落到實處。有的國有企業在施行員工招聘的時候，過于關注院校排名、考試成績，而忽略了對綜合素質的考量，導致企業員工隊伍整體能力不高和人力資源管理效率低下。此外，還有的國有企業在人力資源管理方面，更多重視關系的作用，忽略人員的能力和素質，從而造成企業人力資源管理環境和氛圍的整體惡化，對干部員工的成長與發展產生了嚴重的阻礙作用。

（三）激勵成效不夠明顯

當前我國有些國有企業在人力資源管理方面存在著“重視精神激勵，物質激勵比較缺乏”的傾向，這些企業激勵員工的手段基本上依靠的是思想教育，希望通過這種方式來對員工的工作態度與工作目的進行端正，從而不斷提升員工的工作自覺性、積極性和能動性，但是這在現如今社會主義市場經濟快速發展的時代背景下，很顯然是難以奏效的。因此當前，我國國有企業只有采取較為適合社會主義市場經濟發展要求的激勵手段，才可以將企業內部人力資源的積極性和主動性全面調動起來。

二、知識經濟時代國企人力資源管理創新探索的具體路徑

（一）為干部員工職務晉升營造一個良好的環境

國有企業應該把人力資源放在首要的位置，將企業員工視為主人，讓每一名員工都能在自身的工作崗位上踏實、勤勉地工作，能夠真正對企業的服務質量予以關心，真正將自身的勞動成果和物質利益、社會榮譽密切聯系在一起，唯有如此才可以不斷提升人力資源的管理效率，才可以持續增強企業的服務質量，最后達到“人適其事、事得其人”的效果。國有企業的管理人員，尤其是高層管理人員，在通常情況下都很忙碌，但是在對待人才方面要盡量多抽出時間和人才進行溝通交流，充分了解人才的思想訴求和真實想法，并想方設法予以滿足，為干部員工的迅速成長和進步營造一個良好的環境和氛圍。

（二）在搞好人力資源預測的基礎上進行人才招聘

為了有效做好人力資源規劃工作，務必要精準做好人力資預測工作。從某種程度上可以說，人力資源的預測是企業人力資源管理的起點，其準確程度如何將對人力資源管理的最終成效產生決定性的作用和影響。因此，我國國有企業應該在對人力資源供給和需求進行科學、合理預測的基礎之上，盡可能將非常優質的人力資源吸納進來。簡單來講就是國有企業要定期或者不定期做好人力資源預測工作的基礎上，高質量地做好人才招聘工作，盡可能地吸收適合本企業發展實際的優秀人才，保證企業所招聘人才能夠在最短的時間內為自身創造更多的價值、作出更多的貢獻。

（三）做好人力資源的職業生涯規劃并健全人才激勵機制

國有企業應該借鑒國外有關雙重職業生涯路徑的經驗和做法，結合自身實際，為所有干部員工進行職業生涯規劃。對于企業的專業技術人員而言，其職業生涯應該有兩條平行的路徑，一條是管理階梯，另一條便是技術階梯，在兩條路徑的層級結構中，級別相同的員工擁有相同的的報酬、地位與經歷，確保國有企業中走技術階梯的員工可以和管理人員享受平等的發展機遇、發展空間和發展前景。此外，國有企業還應該有效健全完善人才激勵機制。良好的人才激勵機制可以不斷增強和反復強化員工某種符合企業期望的行為，在此種激勵機制的作用下，確保員工能夠為企業的發展全面貢獻自己的智慧和力量，只有這樣，國有企業才能夠不斷地發展壯大。另外，嚴格有效的懲罰機制針對員工不符合企業期望的行為肯定具有負面強化和懲罰手段，從而對員工產生一定程度的約束作用。

（四）對企業人力資源進行科學培訓

人力資源培訓不但是能夠為人力資源管理創造條件，而且其本身就是人力資源管理的一種重要手段。因為培訓通過對人力資源較高層次的精神文化需求予以滿足，從而能夠不斷激發廣大干部員工努力工作的主動性和熱情。與此同時，國有企業還應該將培訓當作人力資源管理的重要機會、途徑以及完成工作任務的有效手段、方法。我國國有企業要緊緊圍繞企業當前的工作要求和任務目標來開展人力資源培訓，并且還可以借助培訓，進一步強化上下級之間的溝通聯系，融洽上下級之間的關系，從而達到上下級之間相互理解和支持，共同持續提升工作績效的目的。

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