國企人才隊伍建設的新思路探析

劉穎

【摘 要】本文結合實際對國企人才隊伍建設過程中的問題進行了探討，同時對國企人才建設隊伍的創新思路進行分析，希望分析后可以給相關管理者提供參考。

【關鍵詞】國企;人才隊伍;建設;新思路;探析

以我國當前的情況來看，由于存在各種花哨的問題，對于國有企業高素質技術人才的培養，還有很多嚴肅的問題有待解決。對于整個企業的政治核心來說，在國有企業中建設高級人才團隊是非常關鍵重要的。因此，未來一段時間內，在新形勢下，只有做好國有企業的高級人才隊伍的規劃和建設改革，逐步建立科研管理體系，做到促進城市發展，以及促進市場經濟體制的全面發展，企業才能保持良好、快速的總體發展。

一、國企人才隊伍建設中存在的問題

1.人才隊伍建設過程中職能定位的不清晰

隨著國有企業改革方案的不斷深化和進一步發展，相應的國有企業整體結構將發生重大變化。原有企業的結構和模式長期以來都不盡如人意，在經濟發展中的作用也起不到很大的作用了。正是因為一些國有企業仍然按照這種傳統的發展方式進行日常管理，存在職能定位不明確等問題，會影響企業的發展。而企業核心職能的弱化和管理職能的定位不明確，嚴重阻礙了國有企業技術人才的建設和持續培養。

2.企業的人才培養缺乏戰略目標

在現代制造企業進一步發展的過程中，大多數公司傾向于只關注那些繼續在大型企業中創造更大利潤的管理部門，主要包括于產品銷售職能部門和技術實施部門，則對于其他利潤微薄且具有關鍵專業服務必不可少功能的職位職能業務部門來講，缺乏了戰略規劃的長期目標，阻礙了大型企業的長期總體發展。另外，在規劃現代科技物質資源的管理模式時，企業自身有時還需要為將來的一種人力資源管理計劃各種活動。這就是為什么在培訓課程及其發展過程中，人力管理是人力資源遠景規劃不可或缺的一部分，這需要對總體規劃進行更多而充分的準備。但是在具體內容的規劃中，企業很容易忽略對潛在培訓需求的分析，缺乏對進一步發展具體內容技術人才的反饋機制的分析，導致企業優秀人才被深深的埋沒掉。

3.培訓開發活動績效評估和激勵的機制不足

培訓評估機制是管理人才隊伍建設過程中促進建設的最關鍵環節，它是對基本訓練活動的全面反饋，它還可以為以后的一系列基礎訓練活動展開正確合理的信息內容部分支持綜合分析。雖然，培訓過程中一系列活動的投資回報需要很長時間，因此大多數企業往往忽略了這一環節，這將導致培訓在企業自身的作用明顯受到限制。此外，許多企業缺乏必要的激勵機制，這限制了員工的工作積極性以及制造業生產效率的提高。簡單明了來講，就是嚴重缺乏薪酬激勵機制，將使老員工更難以主動、上進，導致絕對工資待遇不公平的現象，最終降低了基層員工的工作滿意度。

4.缺乏現代人才管理機制，管理方式較為粗放

目前，許多國有企業的管理很大一部分來自于行政管理的任制，這與地方行政管理處于同一水平，而且管理水平的稀釋度尚未協調。國有企業管理人員管理的反饋機制沒有得到進一步完善，而且管理方式比較粗放。現代企業要求人才具有較高的工作質量和專業技能，企業就必須不斷加強對員工的管理，不斷激發員工的積極性。但從實際上來看，目前，中國的國有企業對管理人才的道德素質和專業核心技能的培養還沒有給予足夠的重視，這很可能會導致老員工的工作積極性落后于其它一些少數民營企業。另外，許多民營企業自身對技術人才的評價和運行機制，都不是建立在高端人才隊伍建設的實際基礎上的，所以考核標準不能激發員工的積極性。

二、解決國企人才培養問題的具體對策

1.規范人才培養的制度，規范崗位職能定位

在進行人才管理系統培訓的過程中，應同時實現制度化和專業化兩個方向。在制定培訓課程時，應確立培訓課程的實施方式，領導者應根據實際情況組織人員進行課程培訓，并有序地通過培訓。在系統培訓的過程中，我們還必須遵循多樣性原則。例如，可以通過內部組織課程培訓來幫助組織員工進行內部基礎培訓，還可以實施重新引進外部高端人才的策略，具體內容是從社會上廣泛的招聘專業化高端人才，并通過鰱魚效應增加內部員工自身素質。另外，除了一些傳統的培訓方法外，還可以通過使用相關案例的比較分析方法來記錄新的情況和新的通用人員培訓方法。當然，在國有企業管理模式運作的過程中，如何規范管理工作主要職能的基本定位也是最重要的。在培訓和建立高端人才團隊的過程中，很明顯，每個員工的核心職能都需要清晰的定位，讓員工意識到自己的主要職能，并充分掌握其主要職能，在使進員工成長的同時還能有利于企業的整體發展真正有序進行，因此，優秀人才的戰略計劃在企業類型中起著關鍵作用。

2.使得基層黨組織在企業中真正發揮作用

黨支部也是企業自身重要的核心內在力量，在制造企業中充分發揮它也很重要。另外，大型企業只有依靠黨支部領導才能實現可持續發展。分支機構可以加強企業本身的管理，指出企業的發展方向。此外，基層黨組織的存在也可以將黨的優勢充分融入企業類型，在企業類型中形成更好的人文文化。在基層黨組織非常有效的指導下，充分發揮新黨員和基層干部的領導和促進作用，為企業不斷夯實堅實的技術基礎。當企業遇到其他一些問題和困難時，基層黨組織也可以給員工更多的權力，使企業自身的管理方面變得更加固化。基層黨組織可以用自己的先進思想推動企業進步，讓基層員工用更多、更高的心態標準來要求自己，其目的為了發揮催化作用。

3.建立一個合理的人才培養體系

逐步建立完善的高級人才持續培養體系，是國有企業高級人才隊伍規劃建設的關鍵環節，對國有企業高端人才隊伍建設具有明顯的價值。所以，如何逐步建立和完善新的管理人才培養體系已成為當前國有企業一項十分重要的工作。人才管理與其他資源不一樣，人才資源的管理可以不斷成長。因此，制造企業可以通過初步建立相對合理的管理人才體系，培養新的人才體系，方可提高高端人才的自主行動能力。在培訓和使用管理型人才之后，企業本身還應該針對人才培養的后期階段，因為管理型人才的培訓過程是在吸收新的實踐知識的過程。此外，企業本身還應建立更加科學合理的培訓課程和詳細具體的流程，并嚴格遵循完整的業務流程，它可以根據以前的實際需要進行深入的分析，做好培訓工作，使專業培訓的基本過程順暢而有益。

同時，在人力資源才來培養的階段中，需要結合企業的性質，將針對性的人力資源信息化方案制定出來，從而將復合型的人才培養起來。在具體的工作上，可以搭建信息培訓平臺，通過互聯網的方式，將人才隊伍建設。并且還可以通過微信、QQ等方式將相關的培訓資料傳遞。保證人才隊伍的建設能力得到提升。

4.創新構建現代人才隊伍管理機制和管理方式

創新、突破、全面建設現代高端人才新團隊管理反饋機制和管理模式，是國有企業規劃建設高級人才隊伍的最重要保障。只有這樣，國有制造企業才能改變過去其他行政色彩豐富的現狀，建立起一支以市場化運作和信息化建設為導向的新型高級人才隊伍，以及相應的管理機制和管理工作模式。此外，國有企業要建立科學研究，進一步完善優秀人才評價運行機制。對技術人才進行各種公平合理的評價和考核，不僅可以大大提高其工作的積極性，而且可以進一步增強他們對企業自身的“主人翁”意識。同時，國有企業要積極有效地借鑒國際內外企業管理人才隊伍建設和日常管理運作的經驗，努力構建一支真正適合于國有企業持續發展的新型技術人才隊伍。

三、總結

總的來講，人力資源管理作為國有企業重要的核心優質資源，在促進當前市場經濟體制中發揮著越來越重要的作用，因此必須將高端人才的培養納入國有企業的發展計劃。在新時期，推進優秀人才隊伍建設已成為國有企業的另一部分，企業需要建立人員的系統培訓體系和提高員工參與培訓的積極性，目的性的提高員工的個人素質，使新的技術人才隊伍的規劃和建設成為可能，而且還要有效而全面地進行下去，增強企業自身的經濟和社會效益。

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