績效管理在醫院行政人員管理中的分析與探討

張恒澤

（甘肅省武威市涼州醫院，甘肅 武威 733000）

0 引言

醫院行政工作正隨著醫療工作的發展而呈現不斷復雜的變化，以往傳統、常規的醫院管理體系已經難以滿足這種環境之下人民群眾對于醫院的實際要求[1]，在這種新時期環境背景下醫院想要保持自身發展，提高生存能力以及競爭能力，需要從多個方面調整，其中行政管理資源是重點內容[2]，應根據本身實際情況對醫院行政人員在管理制度方面不斷調整以及緊跟時代需求發展，全面提升醫院服務質量[3]。當前大部分醫院自身的績效管理無論是考核或者績效體制均存在缺陷，沒有得到重視導致醫院行政人員的相關積極性下降，讓工作人員感受不到公正性[4]，鑒于此筆者認為應該重視醫院行政人員績效管理問題，通過調整以促進醫院整體經濟效益，全面推動醫院改革發展。

1 醫院行政人員績效管理現狀

當前人們對于醫院的行政人員工作的定位、重要性等均沒有一個準確的認知，不知道行政人員發揮自身作用對于提高醫院核心競爭力的作用，認為行政人員的技術含量沒有太高的要求，無需掌握太多專業技能[5]，不能成為醫院核心主力，對推動醫院經濟利益也沒有任何幫助。對行政人員的積極性造成負面影響。長期下來醫院行政人員在完成內部分配的過程中，始終處于不利的被動狀態，承擔的任務重、處理的事情多[6]，最終所得卻永遠低于臨床一線。缺乏有效的績效機制不利于行政人員資源有效分配，影響醫院發展。

2 醫院行政人員績效管理缺陷

2.1 崗位分析不明確

崗位和薪酬之間保持直接聯系，工作人員除了本身基本工資外，績效是和收入來源直接掛鉤的重要環節，有激勵工作人員積極性和提高凝聚力的作用，對于崗位分析能夠幫助醫院管理層更好地確認醫院行政人員所在崗位對應的義務、權利，讓分工更加合理[7]，各個環節相互配合以推動單位發展。崗位分工不明確存在的問題在于崗位混淆、一崗多職，拖累了行政管理的有效性。

2.2 考核量化指標不足

醫院各個職層包括技術職層或者管理職層存在的目的都是為了讓醫院能夠提升核心競爭力，保持穩步的發展趨勢，另一方面醫院如果能夠得到有序發展對于個人而言也有積極作用，提高根本的實質性獎勵。但醫院行政人員的收入和績效并不存在聯系，而是從一而終的制度[8]，那么對工作人員積極性必然會產生極大打擊，且對員工考核如果單純停留在知名度方面，而沒有細化到各個崗位、個人具體指標，這種考核考慮量化不足，缺乏科學性。

3 醫院行政人員績效管理對策

3.1 改革評價方式

醫院對員工的評價方式直接影響到其績效水平考核的公正性和覆蓋性，如何算績效且怎么和收入掛鉤，都需要和評估產生關聯，科學性的評估方式對于工作人員的凝聚力、認可度等都有影響，在進行評估的時候需要考慮到科室、職位的差異性，具體分析行政人員的工作內容、工作復雜程度等，劃分崗位績效計算方式[9]。

3.2 建立績效反饋通道

需要建立一個科學明確的制度，規范對員工進行績效過程中的信息傳遞有效性，保障每個信息傳達的準確。在績效管理進程中信息傳遞是否有效有重要影響，在績效考核之前作用尤為明顯[10]，不但需要確認醫院各級行政管理人員能夠及時收到績效管理實施方式，同時對于員工的反饋也要及時收集，了解對績效管理制度的意見建議還有主張。而在績效考核之后能夠讓被考核人在最短時間內收到績效考核的成績。因此對于績效管理制度以及相關標準的制定者或者是執行者而言，有效而全面的交流具有重要意義[11]。積極建立交流反饋通道，發放滿意調查問卷，而建立反饋通道不但要做到讓績效管理信息傳達進入制度化，同時對于績效考核體系落實過程中的問題、缺陷等實時交流，推動績效管理水平[12]。

3.3 調整績效評估周期

績效周期考核一定程度能夠反映出醫院能夠提供給行政工作人員多長時間進行改進，這和醫院效率有直接聯系，一般選月份或者季度方式考核，避免出現戰線過長情況，保持績效評估的動態化、公開化和透明化。

4 小結

醫院對行政人員應用績效管理模式進行管理對于推動醫院科學發展和提高效益有直接的積極影響效果，通過績效管理機制逐漸改變傳統的資歷制度，打破從一而終不合理的行政管理手段，只有應用公正客觀的績效管理模式來提高行政人員對醫院的認同程度以及凝聚力，能夠直接或者間接地提升醫院整體管理水平。將績效管理作為醫院發展實踐的相關經驗還有保障，通過吸收以及總結經驗，讓當前管理現狀、經營情況得到完善，推動行政人員績效管理改革，讓醫院能夠穩定發展。