人力資源績效管理認識的誤區及突圍之道研究

唐蕊 中國人民大學

引言：隨著我國市場經濟不斷發展，當今企業之間的競爭變得愈加激烈，從本上來說，企業之間的競爭實則就是人才競爭，這樣讓人力資源管理成為企業管理的核心。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，通過實施績效考核，從而判定員工在企業一段時間發展中的價值，提高員工薪酬，激發工作人員的積極性，保證企業管理的規范性、科學性，實現員工與企業的共贏。雖然績效管理在我國市場中興起了幾十年，但是受到傳統績效管理的觀念影響，導致績效管理弊端愈加顯現，很多員工在企業工作中過于關注個人得失以及考核結果，不僅影響了企業內部人際關系，同時也產生了惡意競爭，企業內部氛圍十分緊張。究根結底，是因為企業管理人員對人力資源績效管理認知不足，需要進一步尋求突圍之路。

一、績效管理及其實施意義

（一）什么是績效管理？

績效管理是指各級管理者、員工為了能夠達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升等循環過程。開展績效管理的最終目的是為了不斷提升個人、部門、組織的績效。同時，績效考核過程中，需要切實幫助員工解決工作、生活中的問題，給予員工幫助和支持，這樣更有助于企業領導、員工共同完成績效目標，加強企業內部組織，并制定更深層次的戰略目標，不斷完成的個人、組織的績效任務。

（二）為什么要實施績效管理

績效管理不僅是企業實現戰略目標的工具，也是一種人力資源管理手段。企業在日常運營中，如果無法將工作內容、崗位使命當做日常活動目標，則崗位工作會缺乏框架，隨意性強，員工也無法有效約束和引導績效管理，無法實現對員工的激勵作用。通過開展績效管理，不斷完善現有的績效管理體系，將企業發展戰略和員工崗位工作相結合，在日常工作當中融入各項指標，給員工工作樹立一個框架標準，結合框架標準判定日常工作情況。

二、人力資源績效管理認識的誤區

（一）績效管理就是績效考核

我國大部分企業都將績效管理視為績效考核，雖然也紛紛構建了績效考核制度，但是能夠切實發揮制度效應的企業少之又少。從本質上說，績效管理包含著績效考核，以考核標準決定現代化績效管理的效益，績效管理和績效考核劃分不清，管理實則是對人的管理，考核只是一種評價方法，企業單純將績效考核標準轉化為薪酬、獎金、晉升空間等，如果一個人考核分數高，但是道德品質低，只因為績效分數高而成為管理層人員，這對加強人力資源管理、對企業發展不利，與當代市場發展態勢不符。

（二）業績就是績效

很多企業在績效管理中無法劃分清楚業績和績效含義。業績的是員工、組織達到上級領導下達的任務目標；績效的含義非常廣泛，不僅僅包括業績，同時也囊括了業績時效性、開展成本等。由于企業管理人員對績效認識不清，將業績認作績效，忽視了績效的時效性特點。一旦工作業績超出時效則無法完成最終業績標準，甚至無法實現企業的發展戰略目標。很多企業領導認為績效管理就是對工作業績的管理。一方面，在制定績效管理制度過程中，很多條款都是結合績效考核結果確定員工薪資，但最終考核結果嚴重缺乏針對性。從考核實際情況來看，績效考核主要是考量員工工作的實際效益，但是對員工本體缺乏關注，如工作實際表現、努力程度等，無法發揮績效管理對員工的激勵作用，績效考核也無法發揮本身價值；另一方面，績效考核工作執行力度有待提升，很多績效考核工作沒有嚴格按照制度標準展開，造成績效考核工作過于形式化、表面化，這就難以發揮績效考核的積極作用。僅憑業績評定一個員工的薪資，往往會造成企業內部的不正當競爭，不利于提升企業凝聚力，并且對于一些努力無法直接提升在業績上的崗位不公平，降低了這部分員工的積極性，也會對公司產生負面心理。

（三）績效管理由人力資源管理部門負責

很多企業領導將績效管理工作看作是人力資源部門的工作內容，雖然績效管理的確是人力資源管理的重要組成部分，但這種想法也會導致企業領導對績效管理缺乏認知。績效管理涉及到企業日常經營中的各個方面，特別是在人力資源管理方面，是強化企業人員組織、人才結構的重要一環，對推動企業進一步發展有著重要意義。從績效管理的含義可知，績效管理除了關乎于企業個人，同時也與企業發展戰略有著直接聯系，是整個企業中所有工作人員、管理人員的事情，僅憑借人力資源部門難以充分發揮績效管理的積極作用。

（四）績效管理制度層層遞進

績效管理的目標是能夠激發工作人員積極性，上級提出任務目標后基層員工可以積極響應。但是從當今績效管理制度現狀來看，很多企業之將績效管理當做工作工具，而不是溝通工具，績效信息反饋也只是上下級進行（董事——高層——中層——基層），基層員工提到的想法無法第一時間得到反饋。并且在績效考核中，也都是高層考核中層、中層考核基層，這就導致上級領導無法第一時間掌握基層員工需求與狀態，基層員工也不了解上級領導的意圖，導致績效管理更加注重短期利益，喪失了員工的意義。

三、人力資源績效管理誤區的突圍之道

（一）制定績效管理目標，明確績效管理體系

為了能夠突圍績效管理中的困境，要進一步展現績效管理的全面性、組織性，將企業發展戰略目標作為績效管理目標，并落實給各個層級的工作人員，明確每個崗位的工作內容，做好績效督促。在個人績效制定當中也要全面規劃，包括年度規劃、季度規劃、月度規劃等，每個經營單位也要構建年、季、月目標，讓個人目標和組織目標相互嵌入、相互依附，通過組織給個人指明方向，重視個人的表現和努力程度，將這些因素都納入到績效管理體系當中，讓績效考核成為績效管理的一部分，完善績效管理體系，確保崗位工作方向符合企業發展戰略。

（二）科學劃分績效考核標準

針對業績與績效劃分不清的情況，需要科學劃分績效考核標準，其中，業績固然重要，但不等于整個績效。在績效考核標準制定當中，主要是通過業績衡量員工個人能力，而能力只占據績效考核的50%。其次，需要制定工作成本制度，保證績效實現的時效性，通過完成時間先后實現績效浮動，如營銷部門1月時間（30天）的銷售額定位30萬，如果可以提前完成任務，可以按照時間權重適當增加薪資比重，以此類推。此外，還要關注員工努力程度、工作認真度適當增減考核成績，這樣才能夠激發員工積極性，確保企業戰略目標得以實現。

（三）全面開展績效管理工作

績效管理是對企業每個人的管理，所以各個部門都要開展績效管理工作，也就是以人力資源管理部門為主，其他部門輔助的形式。企業領導也要提高對績效管理的重視程度，從企業戰略層面上加強人才培養和崗位組織建俄，這對推動企業進一步發展有著重要意義。全面開展績效管理工作，要求企業明確一段時間的發展戰略；各個部門提出績效發展目標；個人要分配工作目標，層層遞進，加強企業、組織、個人之間的聯系，實現全企業績效管理，保證績效管理的效益。除了人力資源管理部門，營銷部門、財務部門、市場部門等都要開展績效管理工作，如營銷部門要確定營銷人員的績效指標（包括營銷業績、努力程度、工作態度、有效成交率等），以及日常營銷活動中的規范要求；財務部門要制定工作績效標準（包括財會核算精準率、會計工作效率等），明確工作流程和標準；市場部門制定市場調查、推廣績效指標（包括有效市場信息、產品推廣效益等），不同指標等級對應不同績效，提升工作人員積極性。

（四）加強對人的管理

績效管理本質上就是對人的管理，這就需要在績效管理中貫徹“以人為本”的理念，績效管理雖然最終會落實到員工薪資、獎金、晉升空間，但整個管理過程需要做好管控。績效考核除了要對考核效益進行評定，還需要提升對員工本身的關注度，例如某位員工在工作中非常努力，但是績效成績就是上不去，此時管理人員要幫助員工分析其中的原因，幫助員工解決工作和生活中的問題，并且通過完善績效考核體系，結合員工工作態度等因素，給予一定的績效加成，從而更好的起到激勵作用。同時，將績效考核當做一個非常嚴肅的工作，嚴格按照制度標準開展績效考核，發揮績效考核工作實質性作用，這樣才能夠保障管理效益。

（五）完善制度，加強溝通

績效管理工作是良好的上下級溝通工具，為了能夠讓基層員工積極響應上級領導號召，要避免任務下達過于冗余，傳統的上級到中級、中級到下級的方法雖然可以避免出現越級問題，但也會影響上下級溝通。因此要進一步完善考核績效管理制度，制定基層員工反饋機制，例如在企業官方網站上專門設定一個員工匿名反饋板塊，只要是企業員工都可以在板塊中提出自己對績效管理或企業發展的建議和意見，這樣領導即可第一時間掌握員工的需求與工作狀態，領導也可以直接發布相關信息，表明所下達任務的意圖，注重長期戰略和短期戰略的融合，這樣基層員工才有明確的努力方向。

結束語：綜上所述，在企業人力資源績效管理中容易出現很多的認知誤區，這些誤區會直接影響績效管理效益，這就需要全面加強企業績效管理工作，采用針對性解決措施實現瓶頸突圍，讓短期效益和長期效益結合，完善績效考核體系，加強制度落實力度，這樣才能夠推動個人與企業共同發展。