淺談新勞動合同法下企業勞務派遣用工的風險與對策

● 賀艷紅

一、《新合同勞動法》下勞務派遣的用工風險

簡單來講，所謂的勞務派遣從本質上來講其實就是一種勞動人員租賃的過程，從目前來看，按照租賃員工層次的不同，勞動派遣又分為了低端勞動派遣和高端勞動派遣兩種模式，與傳統的用工形式相比，簡化管理程序、降低管理成本、減少勞動爭議用工形式靈活是勞動派遣的顯著優勢，同時也為有效地規范化用工創在了良好條件，但不可否認的是，這種由企業、勞工、派遣公司三方組成的派遣方式，其關系也較為復雜，不僅存在著極大的風險，同時勞工的合法權益有時也無法得到有效保障，進而給企業的整體發展帶來了極為不利的影響，具體表現在如下幾方面，即：

（一）“三性”崗位界定不明確，勞動力分配不均勻

從某方面來講，“三性”主要指的是臨時性、替代性和輔助性，在傳統勞動合同法中，由于未對“三性”具體內容作出明確規范，從而導致派遣公司忽視了對勞工合法權益的重視，加劇勞動糾紛產生的同時，也給企業的發展帶來了極為不利的影響，故此為從根本上有效地解決上述問題，在新勞動合同法中，國家機構對其各項內容作出了明確規定，即“臨時性”崗位指的是工作時間不超過六個月的崗位，“輔助性”崗位指的是非主營業務崗位，其崗位存在的意義是為了給主營業務崗位提供服務，“替代性”崗位主要指的是在企業運行過程匯總，某些員工因為個人或企業原因，在一段時間內無法工作，可以由其他勞動者代替的崗位。通常相關調查分析可知，自《新勞動合同法》實施以來，雖然從某方面對勞工的崗位進行了明確規定，但在實際實施過程中，往往仍舊存在著很多不符合“三性”的工作崗位，與此同時用工單位在某些固定崗位中也會使用派遣的勞工從事相關工作，從而導致企業員工自身的合法權益受到了影響，正常的用工秩序和勞動合同之間存在著巨大的沖擊。

（二）勞務派遣機構存在一定的資質風險，從而限制了人才的流動性和發展性

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展和城市化、工業化建設進程的不斷加快，企業數量不斷增多、市場規模逐漸擴大的同時對于勞動力的需求量也在不斷上升，而勞務派遣作為一種新興產業，近年來也取得了突破性的進展，但傳統勞動合同法中，由于未對勞務派遣機構、勞務派遣用工報酬以及社會義務等問題作出明確規定，從而在一定程度上不僅增加了勞動糾紛事件的發生，與此同時也給企業的整體發展帶來了極為不利的影響，故此為從根本上有效地規避上述問題，《新勞動合同法》中針對上述內容作出了明確規定，并將勞務派遣的資質從五十萬提升到了二百萬，與此同時對于機構的場所、設施以及管理制定和行政許可等也作出了明文要求，但從目前來看，由于部分企業為避免法律風險，隱名派遣現象屢見不鮮，在一定程度上不僅無法有效地保障勞工的合法權益，同時對于社會的整體發展也帶來了極為不利的影響，與此同時，雖然新修訂的勞動合同法中對于派遣機構的資金、設施等做出了明確規定，但對于派遣機構的從業人員卻未進行有效地規范，從而導致某些機構為降低企業運行成本，往往雇傭一些不具備管理能力的人員進行企業管理，從而不僅導致了運營混亂、違法經營、違規操作等問題的發生，與此同時也導致派遣的勞工自身的檔案資料被丟失，從而極大地限制了人才的流動性和發展性。

（三）勞務違法派遣處罰力度加大，降低了勞務分配的靈活性

在傳統勞動合同法中，對于違反了《勞動合同法》的相關勞務派遣機構，有勞動行政部門以及其它有關部門進行處罰，但經相關調查來看，處罰的力度降低，從某方面來講不足以引起工作人員的高度重視，故此為從根本上解決上述問題，一三年《新勞動合同法》中，修正了對于勞務派遣機構的違法行為處罰力度，雖然這項內容的實施，在一定程度上規范了勞務派遣機構的派遣行為和管理行為，但與此同時當被派遣者的權益受到損害時，往往會將派遣機構作為第一權益主張對象，從而增加派遣機構管理成本、增加管理難度的同時，還極大地降低了派遣機構分配的靈活性，進而給企業的整體發展帶來了極為不利的影響，與此同時，《新勞動合同法》中明確規定，當派遣機構出現違反勞務派遣用工規定行為時，需在一定期限內進行整改，倘若在期限內未整改完或遲遲未整改的機構，勞動部門以及其它有關主管部門有權對其加大處罰力度的權利，而從目前來看，在實際情況中，無可避免的依舊存在很多違法使用勞務派遣用工的行為，而這種情況的存在不僅極導致法律糾紛的發生，同時也給社會的整體發展帶來了極為不利的影響。

二、《新合同勞動法》下勞務派遣用工風險的應對策略

（一）對勞務派遣的崗位進行清理，合理的安排派遣用工比例，確保企業員工的合法權益受到保護

近年來，伴隨企業對于勞動者需求量不斷增加，勞務派遣機構發展取得了突破性進展，但與此同時為避免企業員工自身的合法權益受到損害，企業在選擇勞工時一方面需確保將其合理安排到“三性”崗位上，從根本上避免在經常性崗位和固定崗位上的使用，而與此同時企業還需對崗位設置和崗位職能進行不斷地細化，尤其是關于輔助性崗位的清理，企業需制定一套專門的清理標準，并在進行清理過程中嚴重按照上述標準，而另一方面為避免發生勞務糾紛時，企業與派遣機構雙方利益受損，在企業的運行過程匯總，企業管理人員還需按照嚴格按照明確的標準，對主營和非主營業務進行詳細的劃分，進而為企業的長期穩定發展打下了堅實基礎。

（二）對勞務市場進行凈化，勞工在從事被派遣時需選擇優質合法的派遣公司

從某方面來講，勞務派遣公司合法性、資質性與否在一定程度上，對勞務派遣人員的權利能否得到有效的保障具有直接影響，同時對于勞務市場的穩定性也具有重要影響，故此為從根本上避免不必要的勞動糾紛，切實保障被派遣人員自身的合法權益得到保護，一方面勞工管理部門和相關主管部門需加大對勞務市場的凈化力度，將不符合《新合同勞動法》資質條例的機構進行淘汰，從而為勞工創造一個良好勞務市場環境的同時，為企業的進一步發展打下堅實基礎，而另一方面勞工在從事被派遣勞動時，不僅需全面了解派遣機構的基本信息，綜合考察其派遣能力和對于勞動爭議的調解能力等，同時還要謹慎地選擇合作模式和派簽協議的法律關系，從而在明確雙方勞務合作模式的基礎上，降低不必要勞務糾紛的產生，進而為企業的和諧發展打下堅實基礎。

三、結束語

總而言之，近年來隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展和城市化、工業化建設進程的不斷加快，勞務派遣作為一種新興企業，在當前市場環境下取得了突破性進展，但其風險也在不斷加大，故此為從根本上實現企業良性發展，國家相關機構不僅需加大對《新合同勞動法》的實施力度，同時還要通過規范勞務合同的簽訂、加強對勞務派遣日常管理等手段，推進勞動關系的和諧化、健康化發展，進而為我國經濟建設事業的進一步發展打下堅實基礎。