試析人資管理中如何有效采用激勵策略

海陽市第三人民醫院 祁玉杰

人力資源管理主要是指對于員工的工作進行合理組織與計劃，并從這個過程中，有效激發員工的工作潛能，提高專業水平，逐步實現最終的發展目標與計劃。在開展人力資源的管理過程中，可以采用適當的激勵措施，站在長遠的發展角度進行考慮，結合內部因素與外部環境因素，進一步加強人力資源的管理工作。從宏觀的發展角度進行分析，相關的管理人員要意識到人力資源管理發展存在的問題，要立足于實際情況，及時作出有效的調整策略，進而從根本上保證人力資源管理工作的有效性與科學性，為人才的可持續發展提供更加廣闊的平臺。

1 人資管理中采用激勵策略的重要性

1.1 有效提高員工的工作積極性

利用合理的激勵策略，能夠從根本上調動員工的工作積極性，挖掘其工作潛能，從根本上提高員工的工作效率，保證其最好的工作狀態。在實際的管理過程中，一旦缺乏激勵，就會導致員工的工作目標不明確，進而產生負面情緒，不利于工作效率的提升。

1.2 有效提高員工的綜合素質

根據激勵策略的標準展開分析，員工要想保證符合激勵標準，就要對自身提出更高的要求，從根本上提高綜合素養，進一步為員工構建良好的競爭氛圍，樹立員工的危機意識。基于這種良好的工作環境，能夠對員工的精神狀態、工作狀態進行合理的調整，避免在實際的管理過程中遇到瓶頸，將人才作為核心內容，有效提高市場核心競爭力。利用合理的策略，促進員工的可持續發展，從根本上提高自身的專業素質與核心素養。

2 企業人力資源管理中存在的主要問題

2.1 缺乏完善的薪酬激勵體系

在實際的人力資源管理過程中，薪酬的地位十分重要，對于員工的發展有著較大的激勵作用。就目前實際情況進行分析，由于薪酬激勵體系不完善，對于員工的整體發展造成影響，而在管理過程中要想真正留住人才，就要將薪酬優勢發揮到最大化，增強核心市場競爭力。另外，雖然有少部分的人力資源管理部門建立了薪酬體系，但其中存在親屬問題，導致薪酬制度缺乏公平性，導致員工的實際工作積極性不高，工作效率無法得到顯著提升。

與此同時，管理人員在利用激勵手段的過程中，普遍會利用增加薪酬的方式，但是沒有結合員工的實際需求。由于員工的工作性質不同，工作能力與付出情況也存在一定差異。若在管理過程中利用單一的激勵方式，就無法發揮其實際作用[1]。

2.2 缺乏多元化的薪酬激勵方式

就實際情況進行分析，員工的實際薪酬待遇差距較為明顯，在內部總體薪資較高的情況下，利用獎金方式進行激勵，會導致激勵效果不是很好。針對于某些人力資源管理部門使用的薪酬方式進行分析，普遍缺乏精神的激勵與表彰，沒有從多元化的角度對員工進行分析，導致員工的工作熱情不高，無法實現健康發展。

2.3 缺乏健全的績效考核制度

在實際的激勵過程中，管理人員普遍更加注重員工的整體績效考核情況。因此，相關的管理人員要從建立健全的績效考核制度入手，加強對于設置績效考核內容、績效考核制度方面的重視程度，沒有結合實際情況，及時找到管理中的薄弱環節，導致績效考核制度無法將員工的實際勞動成果體現出來，進而影響員工的工作熱情，激勵作用也無法得到有效的發揮[2]。

2.4 缺乏員工意見反饋平臺

在實際的人力資源管理過程中，相關的管理人員沒有聽從員工提出的意見，在內部沒有建立相應的反饋平臺，員工在實際的工作中面臨問題，沒有良好的渠道進行反映，管理人員無法了解到員工的實際需求與特點，無法制定出完善的管理計劃。尤其是在員工的晉升過程中，若人力資源管理人員不能及時了解員工的實際情況，就無法作出準確的判斷，無法保證給予員工獎勵的科學性與公平性。

3 人力資源管理中采用激勵策略的有效路徑

3.1 構建完善的薪酬激勵制度

在人力資源管理的過程中，要逐步構建完善的薪酬激勵制度，從根本上激發員工的工作積極性，還能夠在一定程度上為員工拓寬發展的空間，逐步創造出更高的經濟效益，逐步實現利益共贏的基礎目標[3]。

另外，相關的管理人員還要注重激勵機制的個性化，針對于不同崗位的員工，提出不同的要求，例如，對于剛剛畢業不久的大學生，就可以通過物質激勵的方式，給予適當的獎勵，從根本上保證其將重心放在工作中。隨著時間的不斷推移，就需要通過崗位晉升等方式激發員工的工作積極性。針對于員工工作性質的差異，需求也會存在一定的不同，因此要立足于實際情況，對于社會因素及員工基本特點進行分析，從而保證激勵方案的合理性[4]。

與此同時，在實際的構建過程中，首先要從根本上保證薪酬激勵制度的合理性，設計薪酬差異性；其次在內部構建良好的競爭環境，避免人才流失的現象發生，還要完善內部的招聘制度，從外部引進高素質的人才，不斷擴大隊伍的建設；最后，要保證薪酬激勵的公正性與公平性，能夠將員工的實際利益與自身勞動直接掛鉤，對于員工的實際工作成果及工作職責進行明確。

3.2 利用多樣化的激勵方式

隨著員工在工作中付出的努力增多，員工的經濟需求也隨之增加，在實際工作中不僅僅需要物質保障，還要得到精神激勵。例如，對于生產層的員工，其工作壓力較大，需要相關的管理人員進行合理的表彰，并根據員工的日常工作給予適當的獎勵，在內部定期開展優秀之星的評比，對于優秀的企業或部門給予流動紅旗或獎狀的獎勵。基于此，在人力資源的管理過程中，要注意利用多樣化的激勵方式，使員工能夠從精神層面與物質層面獲得滿足，相關的管理人員還要注重結合實際特點，給予員工多樣化的獎勵。例如，員工的職位、學歷等，針對于員工的側重性，給予員工公開公正的獎勵，進而從根本上激發員工的工作熱情，不只利用資金獎勵的方式。在開展人力資源管理的過程中，要對員工的總體生活水平進行充分了解，深入到員工的日常工作生活中，為員工提供福利住房、帶薪旅游等獎勵。針對于實際問題開展相應分析，保證良好的激勵效果[5]。

總之，多樣化的管理方式是加強人力資源管理的核心，相關的管理人員要制定完善的制度，建立高效化的人才管理機制，轉變原有的管理模式，保證用人制度的合理性。首先，要關注員工的成長情況，通過建立培訓制度，提高員工的專業水平與素質；其次，要在原有的保險福利基礎上，結合員工的實際需求，定制個性化的激勵措施，從根本上優化內部的人力資源管理模式。

3.3 建立完善的崗位管理制度

在開展人力資源管理工作的過程中，相關的工作人員首先要明確崗位基本內容，對于人才進行合理的分析，將工作任務合理的劃分給工作人員，使員工都能夠明確自身的基本職責，并根據實際情況與員工的專業技能，進行合理的崗位分配。通過這種方式不僅能夠將崗位管理的作用發揮到最大化，還能夠為人力資源的管理工作奠定穩固基礎。另外，人力資源管理人員還要對不同的崗位及職責進行劃分，制定各個崗位的說明書，在內部樹立責任制，加強對于員工綜合素養及專業水平的考核，進一步激發員工的工作積極性，將工作重心放在崗位中，實現長遠發展。

3.4 構建平衡的績效考評制度

另外，人力資源管理部門要做到協調薪酬比例，保證薪酬結構的合理性，在內部建立像一個的績效考核制度。績效考核制度能夠有效提升員工的工作積極性，但是不能使績效薪酬比例過大。因為在實際的發展過程中，會面臨許多不確定性的因素，例如，國家政策的變化，行業的發展等，這些因素都會對人力資源管理工作造成直接的影響。因此，在人力資源管理過程中，要對于崗位工資的比例及績效進行平衡，使員工能夠通過自身努力獲得更高的薪酬。

但就目前實際情況進行分析，在績效考核的過程中還存在一些問題，對于員工的工作效率提升造成了一定的影響。因此，相關的管理人員不僅要注重績效考核制度的構建，還要結合實際情況，秉承著以人為本的管理理念，將激勵理念的作用發揮到最大化，從根本上縮小員工之間的差距，建立相應的績效考評制度，做到獎懲分明，對于表現優異的員工給予適當的獎勵，對于表現較差且屢教不改的員工給予相應的懲罰，進而從根本上保證績效考評制度的有效性，還能夠有效提高員工的專業水平與思想品質，實現健康長遠發展[6]。

3.5 利用互聯網技術，完善淘汰機制

隨著互聯網技術的不斷進步與發展，信息技術逐漸深入到我們的工作與生活中。因此，在人力資源管理的過程中，要合理化的運用互聯網的優勢與資源，逐漸開發更深層次的人力資源管理工作。在對于人力資源管理模式進行創新的過程中，可以通過建立數據庫的方式，保證員工信息管理的高效性。首先，要進一步加強信息平臺的建設，加快各個部門之間的交流與信息傳遞速度。其次，人力資源的管理人員可以通過網絡平臺，招聘出更加符合需求的員工，從根本上提高了員工的質量。最后，利用大數據的優勢，能夠將重要的信息與數據進行整合，進一步為人力資源管控工作提供相應的依據，保證重大決策的科學性與有效性。

另外，在創新人力資源管理的過程中，要將知識、科技技術與管理等方面進行有機結合，利用知識為科技技術的創新打下穩固基礎，在管理過程中注重管理水平與專業能力的提升。基于互聯網背景下，進一步完善淘汰機制，利用有效的人力資源管理措施，留下知識儲備能力充足，專業素質過硬的員工，進一步完善內部的人才結構。管理者要加大對于這幾點的管理力度，為員工的全面發展提供動力，從人性化的角度出發，保證現代化人力資源管理工作從實際操作與理論方面都更加豐富，將員工作為重要的資源，尊重員工的實際需求與選擇，將員工的自我價值有效實現，還能夠從根本上保證激勵策略的有效性[7]。

4 結語

綜上所述，在開展人力資源管理的過程中，相關的管理人員要意識到激勵策略的重要性，進一步建立完善的激勵制度。通過這種方式，從根本上激發工作人員的工作積極性，將自身的工作價值發揮到最大化，創造出更高的經濟效益與社會效益。人力資源管理部門要利用多樣化的激勵措施，激勵員工，注重與員工之間的交流與溝通，立足于實際情況，創新管理方式，構建高效化的人力資源管理模式，為員工的健康長遠發展打下穩固基礎。