職業女性工作-家庭促進與積極行為的關系研究①
—— 以河北省為例

河北經貿大學工商管理學院 鄭國娟

河北經貿大學國際教育學院 劉賽美

傳統文化和新時代時代背景共同賦予了中國職業女性兩種重要角色，家庭場景中溫柔、嫻熟的傳統女性角色以及職場情境下果斷、勇敢的職業女性角色。兩種角色相互轉換，相互影響，尤其是家庭對于工作的影響尤為顯著。因此，對于新時代職業女性來說，如何扮演好兩種角色，保持家庭與工作的平衡，工作有所建樹，家庭幸福顯得尤為重要。已有研究表明，“工作與家庭對于職業女性來說，能夠對其產生巨大影響，兩者的關系是否能夠協調得當直接影響她們在工作中的情緒，進而對其工作中的行為產生影響”(Breexihaus & Powll，2006)。那么，對于組織來說，如何幫助職業女性平衡工作與家庭關系，使其產生積極行為進而提高組織績效同樣具有必要性。因而，在全面二胎背景下，從職業女性與組織角度共同探究職業女性家庭與工作平衡機理具有一定的現實意義。

1 相關概念界定及理論

1.1 相關概念界定

職業女性：指接受過優質教育，具有穩定工作，以組織為載存在體同時經濟獨立的女性。

工作—家庭促進：是指個體在工作或者家庭中所獲取的資源，能夠使另一個領域的角色水平得到提高(Wayne等)。

積極行為：又稱主動性行為，指員工心里已經形成未來的發展目標，積極地為未來改變的一種行為模式，其中包含主動、未來、改變這三個關鍵要素(趙欣，2011)。

心理資本：心理資本是“個體在成長和發展的過程中所表現出的一種積極的心理狀態。具體為：(l)面對非常困難的工作任務時，有自信并且可以付出相應的努力以獲得成功(自我效能感)；(2)對于目前和將來的成功可以用積極的態度來分析其中的原因(樂觀)；(3)對于目標不放棄，為了獲得成功可以在需要時改變實現目標的方法和途徑(希望)；(4)當面臨挫折和被問題困擾時，可以堅持不懈，快速恢復并超越(韌性)，獲得成功”(Luthans，Youssef和Avolio，2007)。

1.2 相關理論

1.2.1 角色積累理論

這是探究工作與家庭關系的基礎理論。Sieber(1974)和Marks(1977)認為所有員工在變化莫測的情境中扮演著多個角色，并依據情境變化角色，從某一角色中獲得的積極情感、經驗和技能，使另一角色的績效得到改善。Barnett等(1985、1986)的“資源增強假說”作為角色理論的核心之一，是工作家庭促進的直接理論基礎，此理論和角色積累理論有相同點，其關鍵是個體角色所扮演的多個之間可以互相促進，并且個體能夠在統統的角色表現中取得滿足感、角色特有的權利和地位保障等資源，從角色表現中取得的總收益有可能多于在角色投入中的資源損耗。

1.2.2 資源獲取發展理論

Wayne等人(2007)在整合積極組織行為學、生態系統論、資源守恒理論的基礎上創造性的提出了資源獲取發展理論，系統的解釋了促進的內涵、機制及產生原因。資源獲取理論假設個體具備追求成長、發展以及最高層次生活質量的自然傾向。因此，當其投入到一種角色時，將獲得可以促進其成長與發展的資源，最大化的運用獲得的資源以取得最大的收益。

2 研究設計

2.1 研究假設

H1：工作—家庭促進與積極行為之間存在正向相關關系。

H2：工作—家庭促進與心理資本之間存在正向相關關系。

H3：心理資本與積極行為顯著正相關。

H4：心理資本在工作—家庭促進與積極行為之間起中介作用。

2.2 測量工具

本文采用了國內外成熟Likert五級量表設計調查問卷。工作—家庭促進變量采取了Voydanoff(2005)開發的量表，含6個題項；積極行為變量，采用了Lehman & Simpson(1992)量表，共包含5個題目；心理資本變量選取了Luthans(2007)的《心理資本問卷(PCQ-24)》，工24個題目。

2.3 測量與結果

本文研究對象均來自選取河北省職業女性。量表選擇國外比較成熟的量表，根據實際情況進行了較小調整。此次調查共發放問卷260份，回收問卷240份，剔除填寫不完全的問卷，共獲得222份有效問卷。

(1)相關分析。

采用工作—家庭促進、積極行為、心理資本的均值來計算。在SPSS 20.0中，將計算均值的三個變量來進行相關分析，相關分析結果如表1所示。

由表1可知，工作—家庭促進與積極行為呈正向相關關系(β=0.585，p＜0.01)；工作—家庭促進與心理資本之間顯著正相關(β=0.518，p＜0.01)；心理資本與積極行為呈顯著正相關(β=0.619，p＜0.01)，隨后我們將繼續進行驗證三個變量之間的關系。

(2)回歸分析。

通過相關性檢驗發現，工作—家庭促進、心理資本、積極行為三個變量之間存在正向相關關系，之后，本文通過回歸分析將進一步驗證三者之間內在聯系。

(3)變量之間回歸分析。

以工作—家庭促進為自變量，將積極行為作為因變量；以工作—家庭促進為自變量，心理資本為因變量；以心理資本為自變量，積極行為為因變量；把學歷、子女個數、職位、配偶學歷作為控制變量，通過SPSS20.0進行回歸分析，分析結果如表2所示。

由表2可知，工作—家庭促進與積極行為存在正向相關關系(t=4.41，p＜0.001)，假設H1得到支持；工作—家庭促進與心理資本存在正向相關關系(t=9.502，p＜0.001)，H2得到了驗證；心理資本與積極行為模型p值均小于0.05的顯著性水平，表明心理資本與積極行為顯著相關，H3得到驗證。

(4)心理資本中介作用的檢驗。

回歸分析結果顯示，工作—家庭促進與積極行為顯著正相關，心理資本與積極行為顯著正相關，工作—家庭促進對心理資本起顯著促進作用。隨后，檢驗心理資本對于工作—家庭促進與積極行為關系的中介作用，如表3所示。

回歸結果顯示，引入變量心理資本之后，工作—家庭促進對積極行為的回歸系數由0.585(p＜0.001)變為0.456(p＜0.001)，同時工作—家庭(p＜0.001)促進顯著影響心理資本(p＜0.001)，心理資本顯著影響積極行為即工作—家庭促進(p＜0.001)，即心理資本在工作—家庭促進與積極行為之間起到部分中介作用，H4得到驗證。

3 管理建議

3.1 政府提供政策制度保障，科學的職業生涯指導

實證研究結果發現，工作年限屬于5～10年之間的職業女性所感受到的工作與家庭促進行為最低。因為工作年限屬于5～10年之間的職業女性年齡大約為25～35歲，是職業女性最佳生育年齡同時也是女性職業生涯上升階段。在全面二胎背景下，政府應該為職業女性提供法律以及政策的支持，為職業女性提供更長時間的法定產假，給予職業女性較多的關懷。鼓勵企業根據不同階段不同特征職業女性的特點和需求進行差異化職業生涯指導和規劃，以降低職業女性生活和工作壓力。

表1 相關分析結果

表2 回歸分析結果

表3 心理資本中介作用的檢驗分析結果

3.2 企業加強對職業女性心理資本干預，提供組織支持資源

本文研究發現，心理資本是工作—家庭促進和積極行為之間的中間轉化路徑，因此企業應該重視職業女性心理資本的作用并且增強職業女性的心理資本。首先，企業每周可以組織座談會或者茶話會，使得女性員工能夠相互溝通以及分享平衡家庭—工作關系中遇到的難題或者成功的經驗；其次，當職業女性取得突出的貢獻時，組織可以邀請職業女性的親屬來分享成果和喜悅以表達企業對于職業女性的尊重，并且使其獲得家人的認同感，增強職業女性的自信、自尊以及自我效能感。此外，通過相應的培訓，如邀請能夠較為成功處理工作—家庭平衡關系的女員工或者心理專家交流以及分享經驗，對于具有不同特征的女性有針對性的設計素質拓展項目，以幫助女性員工對自身有著更為清晰的認知，充分了解并激發自身潛能，提高自身的素質水平，進而改變其心理狀態以及模式，產生更多益組織行為。最后，企業要充當好代理中介作用，對于處于懷孕或者生育特殊階段的職業女性，通過干預措施避免職業女性完全脫軌，增強職業女性自身認同感和歸屬感，增強其心理資本。

3.3 職業女性自身提高家庭協調能力和工作能力

女性在家庭中需要扮演妻子、母親等具有溫柔、嫻熟等特質的傳統角色，而在工作中需要扮演與傳統角色相反具備果斷、勇敢等領導特質，過度差異化的角色轉換使得職業女性無法輕易轉換。

因此，對于職業女性自身來說，提高家庭與工作不同場景之間角色的轉換能力顯得尤為重要。首先，職業女性需要界定不同角色之間的特質以及差異，培養正確的角色觀。其次，制定清晰的家庭與工作不同角色規劃，根據規劃合理分配自身的時間與精力，通過內在調節和改變，平衡家庭與工作之間的關系。最后，尤為重要的是職業女性通過最大化配置工作和生活中的資源，形成家庭和工作之間的良好互動，即通過溝通等方式，取得配偶以及親屬的理解與支持。

尤其是在職業女性處于懷孕以及生育的特殊時期，配偶的幫助如主動承擔家務對職業女性工作—家庭關系平衡起到積極作用。

除此之外，處于懷孕或者生育時期的職業女性可以參加與職業相關的課程或者培訓，提升自身的工作能力，增強職業女性在企業的代理感知，以使其更為迅速的融入職場，促進其職業生涯發展。